信息化背景下企业人力资源管理的趋向思考
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【摘要】当前人力资源管理中越来越多地融入信息化技术，提高管理效率的同时也面临着挑战。本篇文章将以此为切入点，分析其中存在的问题不足，并有针对性的提出应对措施，让企业在信息化背景下更好地进行人力资源管理工作，寻找自身发展新思路。
【关键词】人力资源;特点;挑战;措施;信息化
近年来，随着国家经济的快速发展，全球信息化的加快普及，对企业的人力资源管理工作提出了新的要求，其不仅需要实现对人才的合理分配，还应结合企业战略发展需求，制定人才培养计划。要想实现上述管理目标，则应注重对人才信息的有效分析，真正意义上发挥人力资源管理的作用，这也意味着人力资源管理与信息技术的融合已经成为当前人力资源管理的新趋向，在信息技术的作用下，可有效增强管理时效性，同时也扩大了应用范围，完善了理论基础，对企业来讲具有重大意义。为适应这一环境，企业人力资源部门应在“选”、“育”、“用”、“留”等方面采取积极的人力资源管理策略，构建员工激励机制，贯彻落实“人本”理念，让人力资源管理模式的效率及其效益大大提升，让企业更加符合信息化时代发展。
一、信息化时代赋予人力资源管理的新含义
人力资源管理信息化（e-HR：electronic-Human Resource），就是通过引入信息技术促进人力资源管理工作的变革，配合相应硬件工具，将数据进行高速收集并分析，同时配合人工操作，让人力资源管理的整个程序更加科学化、高效化，兼顾质量与效益的同时降低企业运营成本，转变服务模式。当前信息技术发展速度加快，多行业与信息技术相融合，在此背景下，人力资源管理行业也越来越多的应用到信息技术，这一趋势可以从两个角度进行理解，狭义角度来看，融入信息技术仍然针对传统的人力资源管理部门，只是提高科技含量，以帮助提高工作效率;而从广义的角度来看，这一趋势将电子商务的知识融入进来，对所有电子化人力资源领域都进行管理
二、信息化背景下人力资源管理的特点
借助大数据技术资源优势，使得人力资源管理更为系统、标准，能够帮助企业充分挖掘员工资源，充分发挥员工的岗位价值。主要特点包括：一是招聘信息发布方式向移动端的转变，显著提升了信息传播速度，招聘工作趋于信息化发展;二是可借助网络平台向员工传达各类教育信息和考核资料，可使培训工作更为简便;三是利用当前信息化技术，在批量管理信息中提取有效信息，实现了管理层决策的高效化;四是打破原有的招聘局限，将创新性人才和技术型人才作为主要招聘对象;五是为员工提供展现个人能力和发挥个人价值的机会、拥有反映意见权利的平等化。
三、信息化时代下企业人力资源管理面临的挑战
（一）信息化建设水平偏低，制度内容不完善
将人力资源管理向信息化推动是一个需要投入较多资金，同时还需要等待较长时间的过程。一方面，我国很多中小型企业还不能及时有效地建立起信息化应用配套设施，且这一发展趋势在我国尚未完善，无法实现对市场信息的全面收集与整合，使得企业竞争力降低;另一方面，目前企业的信息化建设缺乏人才选拔、人才薪资、岗位晋升、业务培训等方面的相关合理制度，未建立完善的网络化管理机构、职工意见平台、绩效考核评估平台等，不利于人力资源优势发挥。
（二）招聘培训方法过于陈旧，企业人才储备量不足
当前招聘方式仍以招聘会为主，还没能借助网络技术进行招聘信息编辑与发布，对于求职信息的处理效率偏低。岗前培训方式还是以现场培训为主，未能借助网络平台实现线上培训，多为一对一的封闭式培训，部分借助互联网、多媒体技术等所开展的培训活动也沿用课堂培训模式，受时间、地点限制。在人才招聘和培养过程中，形式单一陈旧，内容固化脱节，对能够熟练操作信息化系统、计算机相关技术的专业人才储备不足，造成培养力度不够，阻碍企业发展。
（三）未能实现信息共享，存在资源浪费现象
很多企业虽已在内部建立起信息化的人力资源管理制度，但对信息封闭较为严密，未能实现信息共享共用。将复杂多样的数据信息进行筛选、整理和分析，需要一定的时间，已经远远不能满足管理决策的需要，造成人力资源的浪费。部分企业受到自身经济实力的限制，在人力资源信息化建设过程中的资金投入较少，主要载体还是以台式计算机为主，不能为管理人员提供便于携带的管理设备，致使管理工作受到时间和地点的限制，无法及时获取和了解招聘信息以及人力资源管理信息，以至于对人力资源管理现状、存在问题不能做到及时了解，这必定会影响管理决策的时效性，对人力资源管理效率产生严重影响。
（四）管理者业务匹配不良，缺乏有效的人才规划
信息化时代对人力资源管理者的综合素质提出更高要求，但部分管理者忽视加强自身学习，数据挖掘、分析技能不强，所做出的决策缺乏针对性、精准性。管理者在信息化人力资源管理制度完善的过程中，未能很好地融入科学的人才规划理念。在招聘工作中缺乏对人才综合素质的测评，这在一定程度上缺乏“精”和“專”，对新入职员工未做到全面测评，与之匹配对应职位，未能确立较为明确的管理目标，适岗人才容易流失，进而影响企业运行。
四、信息化背景下企业人力资源管理的应对措施
（一）加强信息化建设应用，完善制度体系以降低运营成本。完善企业信息化建设，强调管理的系统化和标准化，建议相关企业应注重对各类软硬件设施的投入，引入多种办公软件与系统，使人力资源管理得到规范化、高效化开展，从而改善员工流动过大的问题，减少企业运营成本。对于员工的选拔聘用制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、提拔晋升制度等进行严格把关、逐步完善，有效融合制度体系和管理系统，将制度作为管理的辅助工具，确保其公平性与合理性，进而确保人资管理的科学化、高效化。
（二）创新网络招聘形式，强化网络培训以加强有效沟通。采取双向制网络招聘，实现对求职者信息的智能筛选与分类。一方面，企业可以扩展招聘信息的发布渠道，使其在各大智能终端均可动态展示，同时保障岗位信息的实时更新，这可在一定程度上提升人才招聘效率，吸纳更多高素质人才;另一方面，也可为求职者提供便利，使其掌握更多岗位信息，明晰招聘具体需求，通过网络扩展了人才招聘渠道、扩大了求职平台空间。最后，可充分利用网络平台开展职工培训工作，线上培训的形式不仅可以打破时间的限制，也可提升培训效率，即职工可根据自身需求选择所需内容展开学习，为了进一步强化职工的专业素质，可推出激励机制，激发员工的学习热情和工作潜力，使其在岗位中创造更大的价值。 （三）优化数据信息共享，高效整合资源以提供更好服务。通过优化人力资源移动数据库，实现数据互通、信息共享，鼓励和引导管理者借助网络技术加强服务模式、商业模式，在一定程度上促进企业间的深入合作。通过密切关注信息化技术引进情况，将信息化管理充分应用到企业运营中，提高企业高层领导信息获取、过滤与分析的能力，以此为决策提供有效依据。对员工的绩效考核、薪资分配等方面统计整理，利用大数据统一分析员工内在价值，以科学化人力资源管理模式提升员工自身素质、提高工作管理效率、优化公司组织结构。
（四）提升管理者综合素质，注重员工体验以储备专业人才。信息化时代要求管理者具备相应的专业素质，培养自身“互联网+”跨界思维，良好的 IT 应用能力，不断学习掌握全新的信息化管理模式，树立、规划、引导企业人力资源管理行为。可借助QQ、钉钉和微信等通讯工具加强与职工的联系，全面了解职工诉求，做出正面反馈，提升员工信任感和忠诚度。以员工个人价值体验为参考，激励员工学习深造，提升员工个人竞争力，促进各类人才培养，为企业储备更多专业、创新人才，提高企业管理效率和效益。
（五）管理人员积极转变管理理念，尽快适应新时期的管理要求。为使人资管理工作能夠尽快适应新时期的管理要求，相关的管理人员应首先转变管理理念，利用创新性的思维开展管理工作，通过思维的转变来促进人资管理工作的变革。一方面，要具备信息化发展理念，即在工作中积极引用信息化技术，充分展现信息技术的应用作用，提升实际管理效率;另一方面，需要具备人性化管理理念。即尊重员工的个性化发展需求，及时了解员工诉求，并且关注员工的发展动态，尽可能为其提供更好的发展机会。
五、结语
总而言之，推动人力资源管理体系信息化是该行业当前发展的主要趋势，有利于实现企业自我改革，促进企业长远发展。人资管理部门作为人才分配和管理的重要职能部门，要求相关的管理人员具备一定的创新意识、改革管理理念、紧握发展机遇、分析发展战略，促使企业能够尽快适应新的发展形势，在市场中独具竞争优势，不断为企业培养更多专业人才，为企业带来更多经济效益。
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作者简介：杜建华（1988.05-），对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班学员，现就职于内蒙古自治区兴安盟工业和信息化局，研究方向：金融学专业（人力资源方向）。
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