事业单位人力资源管理中教育培训与人才评价制度改进探究

作者:未知

  摘 要:在知识经济下人力资源已经成为企业发展不可忽视的重要内容,事业单位需要在社会高速发展的背景下发现市场竞争的实质,企业竞争就是人才竞争同时需要重视人才评价与教育培训管理,其可以传授员工技能还能让企业内部职员一同发展。将以人为本贯穿于人才评价与教育培训管理中,考虑事业单位自身具备的特质并按照用人需求完成选人、育人、用人等工作。事业单位进行人才评价与教育培训管理,需要发现企业内部职员自身价值并借助人才评价为职员匹配岗位,还需要利用教育培训活动使员工形成终身学习的意识,让员工在工作期间不断掌握新出现的技术并将其用于各项工作中,确保员工具有足够的能力在规定时间内保质保量完成上级领导交代的任务。以下将围绕事业单位人力资源管理中的教育培训与人才评价制度概况、事业单位人力资源管理中教育培训与人才评价制度现状、事业单位人力资源管理中教育培训的作用、人力资源管理中的教育培训与人才评价制度改进措施这四部分内容进行论述。
  关键词:事业单位;人力资源管理;教育培训;人才评价;制度改革
  中图分类号:F24 文献标识码:A doi:10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.038
   在社会经济时代,人才已经成为影响企业发展的决定性因素,一个单位是否能将人力资源的价值发挥直接关系到单位是否可以持续、长久的发展,人才评价与教育培训管理作为人力资源管理的重要组成内容,需要引起单位领导对其的重视。另外,人才评价与教育培训管理是单位吸引人才、发挥人才潜力并推动单位发展的有力保障。教育培训是单位为满足发展目标制定的发起的一项教育活动,目的在于让单位内部的职员在工作之余,学习现代知识、掌握工作所需的技能借以提升组织整体绩效的有效活动。人才评价的目的在于发现单位职员的特长并让其在适合自身的领域为单位发展服务,从而优化人力资源配置提升单位的核心竞争力。
  1 事业单位人力资源管理中的教育培训与人才评价制度概况
  1.1 人力资源管理
  人力资源管理通过组织管理人和物、人和人间的关系,在优化内部资源配置同时挖掘职员的潜在价值,通过对人各项活动的科学安排组织指挥控制,发挥人潜力同时实现组织目标。
  人力资源管理以考核、激励、培训等方式进行资源重组、优化,挖掘职员的潜能,进而提升企业的核心竞争力。另外,企业通过绩效薪酬管理等方式调动职员工作积极性,并在人力资源管理过程中对员工工作表现进行评价,根据员工自身优势结合岗位需要进行合理匹配,完成内部选人、利用、开发、保留等组织管理工作,从而实现发展目标。
  1.2 人才评价制度
  人才评价是市场运用配置资源发现人才、应用人才的有效方式,也是激励人才进行创业的导向机制,在我国提出人才强国后,科学的设定评价机制已经成为形成人才引领发展局面的有效手段。
  单位引入人力资源管理、关注人才培养工作、构建人才队伍并对职员进行客观、公正的评价,从而实现人力资源优化配置构建现代人才队伍,将人才评价制度作为企业发展的重要支撑用以提升单位自身的核心竞争能力。
  2 事业单位人力资源管理中教育培训与人才评价制度现状
  2.1 教育培训观念滞后
  事业单位领导层由于自身观念限制,虽然使用人员没有发现职员教育培训的重要性,单位刚报到的新进职员并没有经过入职培训,对其负责的岗位工作掌握情况不足,从而在入职的很长一段时间无法融入单位内部,职员会因为对工作核心要点掌握不足无法为事业单位服务而产生消极情绪,这样也难以按照事业单位发展规划推进各项管理工作。
  另外,事业单位领导层缺乏对职员教育培训的重视程度,与领导层对内部资金的使用不科学有一定的关系,教育培训活动需要为数不小的经费,从目前掌握的数据中发现我国部分事业单位领导并没有在教育培训领域投入足量的资金,在经费不足的情况下难以为内部职员创造良好的培训教育环境,无法为员工聘请经验丰富、技能强的专家。在这种情况下职员进入企业后需要一段时间适应自己的岗位,但是单位内部工作均是定人定岗,所以新职员只能自己摸索工作执行方法,在初期会因为艰辛的工作境况影响到职员的心态,进而打击职员工作的积极性。
  随着社会的发展事业单位也会引入现代设备、系统,但是老职员并没有接触新兴技术,如果教育培训活動不能及时跟进将会严重影响到事业单位各项工作的运行。
  2.2 培训制度不够完善
  人才培养工作是事业单位在现代化发展过程中,适应时代发展并提升其在市场中竞争力的有效手段,但是当下培训制度并完善致使培训活动效果难以达到单位领导层设想的效果。
  目前,事业单位管理人员对培训活动的重视程度不足,培训活动与人才评价工作相辅相成,单位对内部职员进行人才评价掌握职员的工作情况、个人能力,针对职员的阶段表现掌握其欠缺的部分,并在培训活动中增设相应模块让职员在培训活动中接受知识教育,单位领导虽然开展培训活动制定培训制度,但是制度的执行效果并不好、单位培训制度执行力度不强、教育工作对职员的约束能力不强、培训教育活动与人才评价联系不够密切、执行人才评价的工作人员与教育培训活动的工作人员信息交流不畅、企业没有明确规定职员的工作内容与权责,从而导致工作难以落实到位致使教育培训活动无法达到预期效果。
  2.3 培训的设备不先进
  目前,事业单位领导并没有为教育培训活动购置相应的教育设备,导致培训管理工作进展速度迟缓。在信息化高速发展的背景下,单位为追求高效办公的作业理念引入现代设备、信息化办公系统,但是单位大部分职员因为脱离学校已经很长一段时间,逐渐丧失了学习能力所以对新事物的接受能力缓慢,单位开展教育培训活动的目的非常明显,希望内部职员可以在最短的时间内掌握办公工具的使用方法,但是单位并没有为职员配置可供教育活动进行的硬件与软件设备,导致培训活动效果大打折扣,职员难以在设备匮乏的情况下,清晰、准确的掌握培训活动的主要内容。   在知识经济时代人,才对事业单位发展起着决定性因素,发现人才、使用人才完成人力资源的优化配置,这是提升单位自身竞争力的有效方式,因此单位需要意识到人才评价与教育培训活动对其发展起到的决定性作用,但是事业单位领导层在人才培训方面缺乏培训活动经验,同时没有在培训活动期间聘请相关领域的专家指导企业管理人员推进管理工作,从而导致培训活动效果差强人意。
  3 事业单位人力资源管理中教育培训的作用
  教育培训活动是人力资源管理的关键内容也是单位组织绩效的有效方式,因此事业单位必须加强对教育培训活动的重视,事业单位需要结合人才评价结果掌握当前员工的工作状态,发现其在工作中欠缺的知识并根据人才评价掌握的信息对教育培训活动进行系统、科学的评价,明确培训内容、方式、经费、时间、参与人员、人员参与方式,通过科学的设计从而提升教育培训活动的合理性,在职员能力大幅度提升的同时推动事业单位快速发展。
  事业单位进行人才评价与教育培训活动过程中,还应该科学的制定员工的晋升渠道,根据职员日常工作表现,并建立科学的用人机制,为工作人员规划发展路径,在培养员工能力同时加深其对企业的依赖感,防止人才流失。
  4 人力资源管理中的教育培训与人才评价制度改进措施
  4.1 合理应用外部资源提升人才培训
  事业单位引入人才评价制度与教育培训制度后,应该结合自身发展需要不断完善人才评价与教育培训的实施方式,事业单位还可以充分借助外部高校资源,在产教融合理念高速发展的今天,根据企业工作特征与高校深度合作,并根据企业发展需要向高校说明其对人才的要求,使高校可以在教学期间明确教育方向有针对地开展人才培养工作。
  通过高校与企业建立合作关系的方式可以使双方均可以在合作期间,获得实际利益,企业可以与高校分享其掌握的信息资源,为高校开展教育工作提供一定的方向,这样能在极大程度上确保高校培养的人才满足企业发展要求。另外,学校与企业合作阶段,可以借助企业的资源优势开展教学工作,培养学生形成较强的专业技能。
  高校虽然是我国最大的人才培养基地,但是由于其对市场发展触觉并不敏感,所以在教育过程中难免会使教学方向有所偏差,但是高校与企业合作可以从企业对市场的预判以及其对人才的需求等信息中,了解专业在市场中的需求以及行业对专业的需求点整合各方面资源开展教育工作,这样可以缩短学生能力培养所需的时间,在提升学生能力同时还可以使学生、高校、企业三方获利。为了进一步提升企业内部教育培训水平,企业还应该进行相关领域的专业人员,以讲座或培训活动等方式使内部职员可以在教育活动期间,掌握行业最新出现的知识以及技术,强化职员的专业技能。
  4.2 企业发展目标与个人目标相结合
  事业单位实施评价制度与教育培训制度期间,需要通过教育培训引导职员将个人发展与企业发展紧密地结合在一起,借助人力资源管理激发工作人员工作热情,单位还需要建立科学的人才培养计划,将教育目标与企业发展目标相互结合,结合自身运营情况使用大数据技术分析职员日常工作表现,并根据大数据分析得到的结果确定职员的特长,按照岗位需要完成职位匹配工作,优化人力资源配置发挥资源的潜在能力,进而提升人力资源管理效果。
  4.3 量化事业单位的绩效评定的标准
  事业单位需要了解教育培训工作重点,制定符合人才培养工作的体系,明确人才评价标准按照企业职员在日常工作中的表现进行工作评分,评价参考指标需要细化设计,通过各项工作反馈进行打分掌握员工对企业的贡献情况,并从人才评价标准中了解职员在企业发展期间能力变化情况。
  在知识经济时代中,事业单位需要明确职员各方面能力,结合各项工作发展需要完成人力资源优化配置工作。此外,事业单位需要提升评价工作的精准性以及合理性,构建量化人才评价标准,人力资源管理需要考量员工表现情况并在此基础上实施奖惩措施。
  另外,为了防止评价人员在审核期间受到主观因素的影响致使人才评价失效,需要对指标进行量化评定。但是不同工作进行评分存在一定的难度,因此应该通过非量化的方式解决非量化是根据不同指标提出特征进行人才评价,按照企业内部制定的人才评价标准结合员工自身表现,将其划归于优秀、良好、及格等级别,掌握员工近阶段能力所在層级并完成人力资源配置工作。
  4.4 健全评价及相关的人才管理体系
  事业单位需要掌握市场环境发生的变化,结合自身运营状况明确职员人才培养工作目标,构建科学的人力资源管理方案制定人才培养机制,通过科学的培训教育模式,按照企业对人才能力的需求借助评价指标开展培训活动,使教育培训活动向科学化、标准化方向发展。
  事业单位管理层还应该关注企业内部人才培养,使用动态分析视角分析人才评价工作发现员工自身具备的潜能,询问员工自身发展意愿并为员工进行职业生涯规划,使双方均能受益。另外,事业单位应该整合自身资源为员工提供国外交流机会,还可以聘请相关领域的技能人员以研讨会的形式分享工作经验,并传授资源相关知识引入国际化管理理念,从而提升企业教育培训工作效果。
  4.5 合理使用国际化企业的发展经验
  事业单位需要向外资先进企业借鉴其在人力资源开发与教育培训方面的经验。掌握国际性培训活动方式以及企业在培训活动内容方面的设计,参考国际化发展方向获取人力资源开发与教育培训活动相关知识,结合国际贸易内容,借鉴国际化培训活动经验,根据我国实际国情以及企业发展目标创建符合企业发展要求的培训流程体系以及人力资源管理制度,保证各项培训活动可以顺利进行。
  事业单位在发展期间,需要随着时代的发展不断调整内部人力资源管理目标,还应该发现在经济一体化发展趋势下行业竞争发生了变化,为了进一步提升企业核心竞争力,需要进一步挖掘员工潜能保证企业可以在竞争中的市场环境下,通过人才提升服务质量。   5 结语
  在知识经济时代,人力资源是事业单位提升自身竞争优势的决胜法宝,直接影响到单位的未来发展,在此过程中事业单位必须高度关注人才评价与教育培训,借助人力资源管理促使单位内部职员可以共同进步,发挥人才评价与教育培训活动的职能优势,从而才能在竞争激烈的市场环境中脱颖而出。除此之外,事业单位需要根据自身发展需要,整合资源并不断完善人力资源管理模式,单位领导层应该给予人才评价与教育培训足够的关注,并在培训活动方面投入大量资金,完善教育培训活动的基础设施,聘请相关领域的教授专家以会议的形式分析行业发展情况,传授员工新出现的知识及技术,全方位的培养员工能力,激发员工潜能从而提升企业竞争的软实力。
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  作者简介:厉倩(1987-),女,汉族,本科。
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