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关于盘活用好“90后”人才资源的研究与探索

来源:用户上传      作者:林爱华

  [摘 要]当前,“90后”陆续进入职场并成为生力军。“90后”出生成长于社会和平和经济持续快速发展时期,有视野相对开阔、性格自信果敢、充满激情活力等个性特点。对于企业而言,要促进人尽其才、才尽其用,强化经营管理,实现可持续发展,必须盘活用好“90后”人才资源。文章深入分析影响“90后”职场满意度的因素,结合个性特点提出若干盘活用好“90后”人才资源的务实举措,以期指导企业引入实践,让企业在激烈竞争中持续向好。
  [关键词]“90后”;人才资源;企业
  [DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.01.092
   当前,越来越多的“90后”步入职场成为生力军。在新老更替中,“90后”比例持续攀升,并将成为主力军。“90后”人才资源有其个性特点,促进人尽其才、才尽其用,实现企业优化经营、持续发展,必须盘活用好“90后”人才资源这一当前的生力军和今后的主力军。
  1 “90后”的概念及特点
  “90后”,是指出生于1990年1月1日至1999年12月31日期間的人群。当前,“90后”中最大的已满30周岁,步入而立之年,绝大多数进入职场。最小的“90后”也已21周岁,毕业较早的已经步入职场,另有一部分还在学习深造并将陆续步入职场。
  我国的“90后”出生和成长于一个社会和平和经济持续快速发展的时期,和其他年代相比,“90后”有其鲜明特点。
  1.1 视野相对开阔
  “90后”的家庭条件普遍相对宽裕,期间我国经济快速发展,社会变革迅速,新鲜事物极多,最具代表性的就是互联网飞速发展,让不少“90后”较早触网,有的学校还将互联网作为必修课程,让“90后”依托互联网学习到更多知识。此外,“90后”旅游甚至出国游成为常态,“90后”的视野较历史上同年龄段的其他群体更为开阔。
  1.2 性格自信果敢
  “90后”在成长过程中的幸福指数相对较高,因而大多更加自信、更为果敢,有的富有一定的挑战性,但其中一些心理素质较差、承受能力不强。吴国锋对“90后”员工的行为进行了研究,认为“90后”员工敢想敢做、喜欢自由,但有抗压力差、心理脆弱、挑剔工作等不足。[1]
  1.3 注重工作环境
  相比于中国的上一代,“90后”更有财务自信、经济自信。[2]对比“60后”“70后”“80后”,经济条件更好、选择性更大的“90后”更为重视所处的环境和氛围,关注自己对工作的接受和喜爱程度,关注工作的趣味性、舒适度,关注职业发展目标,怀有职业理想,这些关注点有时甚至超过对薪酬福利的关注。
  1.4 充满激情活力
  “90后”经历丰富多元的社会环境,作为职场最年轻的员工,充满了精力活力,拥有不可想象的创造力,但其中部分不喜欢受约束,希望拥有亲和的领导和亲切的人际关系,希望拥有相对自由宽松的工作环境,喜欢人性化个性化的管理方式,希望获得更多的自由空间和自主权力。
  2 盘活用好“90后”人才资源对企业至关重要
  2.1 盘活用好“90后”是人尽其才才尽其用的需要
  中华民族有着知人善任、选贤任能的优良传统。人尽其才,需要企业让每个员工尽可能多地发挥才华能力,才尽其用需要企业科学调配、知人善任、用人所长、发挥合力。人尽其才才尽其用是人力资源管理的基本遵循,也是用人单位的努力目标。“90后”作为人才配比中的重要部分,且基数比例不断扩大,必须用心盘活用好。
  2.2 盘活用好“90后”是企业做大做强的需要
  人才是企业兴旺发达的第一要素。企业要想做大做强,绕不开人才这一中心环节,离不开人才支撑这一第一要素。“90后”虽然年轻,但学历水平整体较高,专业分类相对细致,知识体系较为健全,是重要的知识经济源头,也是企业做大做强、加快发展的重要的智慧源泉和新生力量。
  2.3 盘活用好“90后”是开拓创新持续进步的需要
  创新是企业兴旺发达的硬核。“90后”是新生代,是奔涌的“后浪”,他们激情澎湃、敢作敢为,最具开拓能力和创新潜力,企业只有引导好、支持好、发挥好“90后”作用,为其营造开拓创新的良好氛围,支持他们在不同岗位上开拓创新,才能促进企业创新发展。
  2.4 盘活用好“90后”是实现可持续发展的需要
  江山代有人才出。“90后”入场的同时,“50后”基本退休,“60后”陆续退休。对企业而言,要想可持续发展,必须格外重视对新生代的培育培养。对新人“90后”必须从现在做起,加倍用心,盘活用好,让企业在当今激烈的全球化、知识化、信息化的多元竞争中持续向好。
  3 影响“90后”职场满意度的主要因素
  盘活用好人才资源是一项系统工程,需要结合实际,因地制宜,持续发力。其中有一个重要环节,就是要突出问题导向,想方设法提高员工的满意度。影响“90后”职场满意度的因素主要有以下几个方面。
  3.1 对企业的薪酬待遇不满意
  在中低薪酬层次,企业给得再多员工也不会嫌多。前程无忧发布的《2014薪酬白皮书》是市面为数不多的薪酬白皮书,数据显示,在所有参与调查的网友中,68%的受访者对薪资待遇不满意,19%的调查对象非常不满,而对薪资待遇非常满意的仅1%。此外,近半数被调查者认为,与同行相比,感觉自己拿少了。虽然“90后”的经济条件相对宽裕,但必须清楚看到,薪酬高低与“90后”满意度直接相关。
  3.2 对具体从业工作缺乏兴趣
  兴趣是最好的动力源泉,也是人尽其才的催化剂。人力资源理论注重引导从业人员从事喜欢的工作。“90后”更注重个性,缺乏兴趣、枯燥乏味的工作只会束缚其创造力、消磨其斗志,对此,有魄力的“90后”往往会走为上计,如果未能在岗位上找到兴趣,往往会影响“90后”的满意度。   3.3 对企业文化不融合不认同
  每个企业都会逐渐、缓慢形成各自的企业文化,并且形成后很难改变。必须看到,当前企业良莠不齐,一些企业管理不力、人浮于事、效率低下、士气不振,企业文化中的正能量不强,在这般环境下,阳光向上的“90后”往往因主观不接受、客观隔阂在外而引发不满。
  3.4 在职业发展中缺乏成长机会
  眼光长远的人才往往明确职业理想并做好了职业规划,这类人才也会在意发展机会,包括学习充电的培训机会,增长才干的实践机会、赋责赋人的晋级机会以及其他实现价值更大化的机会,“90后”尤为看重机会。如果企业机会少、机会没有吸引力,必然会影响“90后”的满意度。
  3.5 对企业战略及发展目标不能同向
  一千个企业有一千种未来。在激烈的市场竞争中,很多优秀企业拥有明确的长远战略和发展目标,有的还通过宣传发动形成了上下一致的同向共识。但也有不少企业把握不准发展趋势,没有明确的中长远目标,有的中小企业甚至老板拍脑袋决定未来,战略目标模糊功利,这会让看重未来的“90后”无法认同、无法满意。
  4 盘活用好“90后”人才资源的个性举措
  4.1 提供诱人公平的薪酬福利
  薪酬福利管理是门大学问,也是盘活“90后”人才至關重要的要素。一是要让“90后”多拿。必须看到,钱不是唯一激励要素,但一定是重要因素。盘活用好“90后”人才必须想方设法提高薪酬待遇,在了解市场平均薪酬的基础上,给予其高于市场平均值的薪酬水平,提高其获得感和满意度。二是分配机制要合理。注重个性的“90后”往往不患寡而患不均,因此要建立公平公正合情合理的绩效考评机制、分享发展机制,让年轻才俊多付出多回报,同时优胜者优先晋升成长。三是要提升福利。良好的福利待遇往往是激励和安抚人才的润滑剂。企业在做好薪酬管理的同时,还应关注员工福利,通过加大投入,让“90后”更多地享受节日福利、体检补贴、补充保险补贴等福利待遇,提升人才满意度。四是要保持稳定。对于“90后”而言,稳定的薪酬福利是提高稳定度的重要因素。从调查结果来看,“90后”大学生面临择业时的第一选择为国有企业的最多,人数占比高达41.34%,其次就是选择民营企业,比例达29.88%。[3]
  4.2 用心打造学习型企业
  当前,知识体系日新月异,任何人才都不能吃老本,包括“90后”。必须清楚地看到,终身学习、持续学习,已成为当今社会发展的必然趋势和人才自我成长的常态。针对“90后”注重提升自我的特点,企业必须用心打造学习型企业,一是要舍得投入,包括经济和时间的投入,让年轻人才有更多机会参与经营管理或专业技术等知识的学习培训。同时针对年轻人的特点,实施老带青、师带徒等传帮带机制;二是要注重创新,结合信息技术高速发展的实际,尽可能多地利用新技术如互联网平台等加强员工学习培训,帮助年轻人才挂网充电;三是要持之以恒,将学习作为员工的必修任务,持续投入和用力来提升企业的人才经济总量。
  4.3 培育员工主人翁的身份认知
  “90后”人才喜欢更为自由宽松的环境,如果希望通过机械化、教条式的管理管好相对宽松的“90后”,效果很可能适得其反。要盘活用好“90后”人才,必须将培育主人翁精神作为重要一环。一是弘扬民主精神。创造机会让“90后”员工等年轻人加强民主管理,积极参与企业管理,保持企业相关信息的公平透明,让年轻才俊在民主氛围内工作生活。二是引导员工自律。引导年轻人才树立企业兴我兴、企业荣我荣的意识,在享受民主氛围的同时,自律个人行为,努力为企业增光添彩。三是注重机制引导。在企业管理方式越来越多元的情况下,注重在机制方面引导和弘扬年轻人的主人翁精神,如引入员工持股机制,将企业发展与个人成长、个人利益增长有机结合,既增强企业凝聚力,又促进“90后”员工主人翁的身份认知。
  4.4 建立常态化有效沟通机制
  问渠哪得清如许,为有源头活水来。针对“90后”的个性特点,建立有效的沟通机制并强化沟通交流显得尤为重要。一来强制性、周期性召开员工恳谈会、管理沙龙等,让年轻人才在宽松环境下与决策层经营层深入接触,了解上层的思维意图,表达和倾诉个人心声,对企业提出中肯的意见建议。二来畅通多元化沟通渠道,除了定期召开沟通会议之外,可设置意见建议箱、邮箱,设置保密的员工留言区等,中小企业还可以建立员工微信群等,让管理层与员工沟通互动零距离、网络化,彻底打破无处沟通、无效沟通给员工带来的沉重压抑感,让意见建议充分涌流,让沟通畅通化、快速化、信息化。
  4.5 注入灵活+信赖的柔性领导
  领导艺术最高的标准是润物细无声。“90后”希望拥有亲和的领导和亲切的人际关系,针对这一特性,要盘活用好“90后”人才,一定要提高领导艺术水平。一是注重灵活。越来越多的年轻人关注灵活度,甚至希望在星巴克撰写重要的工作方案。盘活用好人才,可以在制度和工作许可的范围内,打开灵活度空间。如允许“90后”人才在确保完成考核任务的前提下灵活安排个人工作。世界著名企业Twitter近日就宣布,允许部分员工永久性在家工作。二是注入信任。“士为知己者死”。企业要加强领导层的魅力培育,给“90后”人才注入更多的尊敬、信任、融合,让领导与员工之间其乐融融,让朋友关系成为上下级的备注,让更多年轻人才乐为所管、甘于受命。三是自由发挥。阿基米德说:“给我一个杠杆,我可以撬起整个地球。”人才具有创造性是其谓之“才”的重要原因。要盘活用好“90后”人才需要企业搭台,为人才提供具有创造性挑战性的工作,让人才在工作中放开手脚、充分发挥,自由地施展才华、发挥才智。企业一方面不应以条条框框来束缚人才,另一方面应强化引导指导,并在人才遇到困难、产生困惑时予以及时的帮助支持。四是提升乐趣。轻松愉悦的工作环境为所有人向往,企业要打破刻板,导入更多轻松快乐元素,如丰富多彩的团建活动、自由的装束习惯、绿色环保现代的办公环境、营养可口的餐饮配套等,在大局和细微之处营造轻松愉悦的环境和氛围,让年轻人才快乐工作每一天。
  5 结语
  年轻就是资本,年轻就是未来。时代的步伐从不停歇,必须认识到,在我们身边,“90后”越来越多,离我们工作社交生活的距离越来越近。放眼未来,“90后”兴则团队兴、企业兴、国家兴。江山代有才人出。为了团队兴、企业兴、国家兴,需要更好地把握“90后”的个性特点和影响因子,结合实际,因势利导,个性施策,润物无声,将盘活用好“90后”人才资源的工作做深做细做实,只要用心用情、持之以恒,一定能更好地激发“90后”人才资源的智慧和潜能,助推企业兴旺发展,助力中国劈浪前行。
  参考文献:
  [1]吴国锋.90后员工的行为特征与管理对策探讨[J].人力资源,2013(3):138-140.
  [2]王文.全球视野下中国“90后”的经济自信——兼论代际价值观转变理论视角下的中国青年与制度变革[J].西北师大学报,2020(7):95-99.
  [3]马亚东,庞凯玲,杜子墨,等.90后大学生择业现状问题及对策[J].现代企业,2019(12):119-120.
  [作者简介]林爱华(1977—),男,高级人力资源师,研究生学历,研究方向:区域经济发展、养老产业发展、人力资源。
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