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摘 要：公立医院“去行政化”管理模式下，基本工资薪金管理流程易被忽视，极易造成内部控制缺陷，引发各类管理问题。公立医院基本薪金因其涉及收入项目多、人员种类多样等原因导致数据量庞杂、管理难度大。公立医院因其公益性的本质特点，基本工资薪金是人员收入的重要内容，亟须重视基本工资薪金管理，梳理存在的问题，探索解决对策。
关键词：公立医院;工资薪金;内部控制
中图分类号：R197.3 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2021）22-0129-03
随着我国医疗改革不断深化，药品与卫生耗材收入先后实行零差价，加之财政投入不断缩紧，均为医院带来巨大的运营挑战。其次，为了解决百姓“看病难”的问题，响应国家号召，各省及自治州直辖市卫生管理部门均将医联体建设纳入工作重点内容。医联体建设极速推进地区医疗水平发展的同时，也造成了三级公立医院病源分流的问题，使公立医院陷入更加艰难的处境。除此之外，大型省立三甲医院纷纷推进“规模扩张性”经营策略，凭借雄厚的资金水平和科研实力迅速瓜分主要病源，使得医院竞争环境雪上加霜。在此环境下，公立医院不断突破寻求新型的管理方式，寻求生存路径，医院人事投入逐步向效益分析、成本分析等方面倾斜，却忽视了基本工资薪金发放管理。在医疗改革的背景下，“去行政化”广泛实行于各大医院之中，医院人员聘用已由事业编制向聘用制过渡。此外，为了吸引人才、引进人才，加强医院人才梯队建设，年薪制等新型的人员薪酬管理方法被不断引入到医院管理中。因此，公立医院工资薪金管理也迎来了空前的难度与挑战，同时暴露出诸多管理层面的问题，亟须梳理与改善。本文将从公立医院人员薪酬主要构成及特点、公立医院工资薪金管理主要内容、公立医院工资薪金管理存在的问题与对策三个方面展开研究。
一、公立医院人员薪酬主要构成及特点
1.普通在职人员工资薪资构成及特点。自公立医院推行“去行政化”管理，公立医院人员已逐步由事业编制向聘用制过渡。基于这个原因，导致公立医院人员分类多样。因此，在当前的公立医院特别是三级公立医院中，普通在职人员通常由具备事业编制、事业编制报备内员额、医院直接聘用的医疗人员、护理人员、医技人员、药剂人员、科研人员、医疗辅助人员、行政后勤人员构成。普通在职人员的基本薪酬参照我国事业单位人事管理基本方法。其基本工资薪金从大类上可分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个方面。其中，岗位工资依据在编人员工作内容、工作职责和要求核定。岗位工资分专业技术类人员和行政管理人员两类，按照事业单位人事管理相关规定执行。如卫生类专业技术人员聘用等级分为住院医师、主治医师、副主任医师、主任医师，分别参照卫生类专业技术人员1—13级岗位工资待遇。其余专业技术人员依照其聘用职称和等级享受对应岗位工资。行政后勤类人员则参照职员职级，也分为管理1—13级对照相关待遇。除此之外，薪级工资主要与职工工龄密切相关，按照其工作年限和工作资历适用对应等级薪资待遇。绩效工资通常与职工具体工作岗位内容、个人能力和科室效益等相关，将在本节第四点予以具体展开。津贴补贴类工资薪金项目与人员绩效无关，分为普通福利和特殊岗位津贴。普通福利包含医疗费、午餐补贴、物价补贴、生活补助、停车补贴等项目;特殊岗位津贴包含与职称相联系的职贴、与管理岗位相关的职务补贴、护士补贴、医生补贴、特殊工种如放射医技人员补贴等。
2.专家及管理团队年薪制。近些年，随着我国医疗改革不断深化，从国家实施药品收入和卫生耗材收入零差价开始，到医保推行DRGS（Diagnosis Related Groups疾病诊断相关分类）付费方式，财政对公立医院的投入逐步缩减，公立医院几乎就是自负盈亏。在此环境下，也迫使公立医院不断突破人才选择与管理的新路径，专家及管理团队年薪制度就此不断被广泛地运用到各大公立医院中。李爱芳等（2019）指出，院长管理团队年薪制是此次公立医院薪酬改革的重点内容[1]。“年薪制”打破了事业单位工资薪金构成的固有模式，为人才引进提供了更多灵活性，成为医院吸纳专家和管理团队的重要手段。公立医院特聘专家及管理团队年薪制，通常指代其人员薪酬将不由具化的特定类目构成，而是采用“统一定额年化收入，按年考核”的模式，该模式得到广泛应用。
3.劳务派遣人员工资薪金构成及特点。公立医院人才聘用虽已逐步从事业编制向聘用制过渡，但实质上医院人才招聘仍需向主管人事部门报备，每年编制名额有限，无法满足医院扩张与发展的需求。因此，为了应对人员聘用与医院需求不对称的情况，医院通常会与特定劳务公司签订合约，就特殊岗位采用劳务派遣的方式吸收人才。劳务派遣类合同通常涵盖技术难度相对较低的岗位，如收费人员、电脑秘书、行政后勤人员等。劳务派遣人员通常采用“人事合同由劳务公司管理，人员实际由院方管理的模式”。因此，其工资薪金由医院与劳务公司共同发放。除此之外，劳务派遣人员相对普通正式职工进入门槛低，收入也较普通职员更低。
4.绩效奖金与其余福利项目。公立医院职工除前述基本工资薪金项目类收入外，通常还包含绩效奖金和其余福利。其中，绩效奖金与其个人能力、科室效益等相关连。不同的医院间绩效奖金核算方式存在较大差别。绩效奖金是公立医院“去行政化”管理的必然产物，其目的是为了通过奖金激励的方式刺激医院职工与医院保持整体利益的一致性，在不断创造收入、提升医疗技术、保持医疗效率、促进学科发展、维持医疗安全的前提下通过成本控制等方法保障医院整体盈余水平。随着我国医疗改革不断深化，公立医院面临巨大的营业压力，绩效奖金逐步在公立医院职工薪酬中占据重要的地位。其余福利主要包括职工年终奖、季度奖、其余奖金福利等项目。其主要目的是分季度、分年度地从另一层面将职工收入与医院效益相关连，主要采用定额发放的方式，确保职工的整體收入水平。
二、公立醫院工资薪金管理主要内容
1.工资薪金发放管理。工资薪金发放管理涉及工资薪金核算、工资薪金核对、工资薪金银行代发三个方面。通常情况，公立医院对工资薪金发放具有时效性要求，因此相关岗位人员须在每月固定时间截止前完成整个流程。工资薪金核算流程包含新员工信息录入、员工信息修改、考勤核算、基本工资类项目核算、工资调整、工资扣减项目如社保公积金个人部分、个人所得税核算、信息系统操作、工资汇总、工资册打印等。原则上，工资薪金核对环节应当由核算人员外的工作人员进行，目的是为了确保工资薪金核算准确性，有效减轻流程内舞弊。而在实践过程中，医院可能因为将工资薪金核算视作技术难度较低的岗位，而不设置专人复核，存在内部控制缺陷。工资薪金银行代发由出纳人员执行，是工资薪金发放流程的最后环节。
2.离职人员薪金结算。随着公立医院日渐激烈的竞争情况，以及不同医院间显著拉大的运营发展水平，也造成了医院与医院间收入水平急剧加大，医务人员流动性变强。因此，离职人员薪金核算发展成为工资薪金岗位重要的工作内容。通常，每年年中、年末是医务人员离职较为集中的时间段，离职人员薪金结算工作量大。离职人员薪金结算包含工资薪金补发、工资薪金回收、代扣个人所得税返还、账户核销等工作内容。
3.工资薪金账务处理。依据医院具体规模，岗位职责划分等不同，工资薪金所涉账务可能由核算发放人员处理，也有可能由专门账务处理人员执行。工资薪金账务涉及工资类项目、社保公积金类项目以及个人所得税类项目。随着公立医院不断推进精细化管理，以及政府会计制度在公立医院中的实施。工资薪金类账目往往涉及十数种支出项目以及上百个科室等辅助核算项目，账务处理较为繁杂。也有医院出于平滑效益等考虑，采用提前预提列支工资薪金支出、发放时直接冲销的方式。
4.工资薪金统计汇报。工资薪金统计汇报包含对内报告和对外报告。对内报告往往出于管理上的要求，实时把握医院职工薪酬水平及医院资金流转情况。从精细化管理角度，对内报告还涉及基于人员类别的汇总分析报告、基于科室的薪酬水平和科室人员成本报告、基于聘用类型的编内人员薪酬水平和编外人员成本报告等。对外报告指代向医院外部单位发送的人员薪酬报告，往往指定期向主管人事单位、卫生管理部门、统计机关、税务机关等报送的相关报告。
5.个人所得税申报。公立医院工资薪金岗位还涉及职工个人所得税申报扣缴工作。自2019年我国实施新个人所得税法以来，个人所得税已然成为公立医院的首要税种，也是工资薪金岗位工作人员最重要的工作内容之一。随着新税法提出的新要求，工资薪金岗位人员每月在完成工资发放后，将随即进入个人所得税申报准备工作，时间紧迫。除此之外，工资薪金工作人员还肩负职工个人所得税问题解答、汇算清缴指导等工作。
三、公立医院工资薪金管理存在的不足与对策
1.管理层不重视，内部控制环境差。徐保结（2017）指出，政府财政投入过少，是公立医院市场化管理的重要原因[2]。温桂菊等（2018）提出，部分医院不重视工资核算，缺乏健全的工资监督审核机制[3]。公立医院“去行政化”管理方式的推进，使得医院日益不断强调医院效益分析、运营管理的重要性。公立医院资源配置主要向相关科室和岗位倾斜，因此，职工薪酬中的绩效奖金方面通常配备专人管理，医院财务人力向绩效奖金核算倾斜，导致基础工资薪金核算岗位易被忽视。工资薪金核算岗位因其涉及类目较为固定，也极易被冠以技术难度低等错误观念，而通常由资历低、经验少的员工担任。管理层的不重视，导致工资薪金管理环节控制整体薄弱，内部控制缺陷层出不穷，内部控制问题严重。实质上，公立医院公益性的本质不会随着医院发展方式的改变而消失，人员薪酬设计上不可能完全参照绩效导向，基础性工资薪金仍然是医院职工收入不可或缺，也是最重要的组成部分。因此，公立医院亟须转换固化思维，改变当前应对基础工资薪金的错误态度，从营造良好的内部控制环境出发，改善基础工资薪金内部控制水平。
2.收入类目繁杂，易发生发放错误。周静（2016）提出，公立医院工资核算存在基础设施弱、工作压力大等问题[4]。随着医院向精细化管理转变，以及医院在吸引人才、管理人才上推行的多项策略，均导致工资薪金类目明细化、复杂化的发展。以省级三甲综合性医院为例，其工资薪金核算范畴可能涉及多院区、数百个核算单元、十数种甚至数十种工资薪金类目，数据量庞大，加之内部控制环境薄弱，极易造成发放错误。工资薪金发放上的错误不仅会造成大量的重复工作，也易导致财务人员的不良形象，为科室间的沟通增添困难。因此，除强调工作人员业务水平外，为了确保及时准确地完成工资薪金流程，必须借助信息化平台，依托信息技术，提升效率。此外，杨乐（2017）指出，医院可以基于“公平、高效、公开”的基本原则，通过PDCA（Plan计划，Do执行，Check检查，Act处理）的方法改进工资核算水平[5]。与此同时，工资薪金核对环节必不可少，须通过专人审核、定期分析、按时自查等方式对工资薪金发放流程进行第二次把关。
3.信息化建设弱，信息孤岛严重。目前，在我国大部分公立医院中，财务信息一体化工程仍是热点话题，理论有余而实践不足，全面完整地实施信息一体化的医院依然屈指可数。公立医院普遍存在软件系统开发繁多、软件之间关联度低、界面操作不友好、信息孤岛现象严重等问题。例如工资薪金发放、个人所得税核算、账务处理等环节，极可能由不同的操作系统完成，也同时进一步增加了工资薪金核算管理的难度。信息化水平薄弱不仅降低了工资薪金应有的管理水平和核算效率，也同时阻碍了医院整体运营发展。公立医院须通过不断提升信息化建设水平，加强不同软件间的联系，以不断提升工资薪金管理水平。
结语
在医疗改革的背景下，公立医院日趋企业化管理，在医院资源配置层面不断向医院经济管理、科室效益分析、科室成本分析等方面倾斜，而主观弱化了基础工资薪金重要性。工资薪金管理工作投入日益缩减，岗位配置不足，内部控制薄弱，暴露出诸多管理问题。然而，公立医院作为事业单位，其公益性本质不变，工资薪金仍然是公立医院人员薪酬管理的最重要方面。加之，随着医院为应对日趋激烈的竞争环境，不断选择调整医院管理策略，医院层出不穷的人才管理新办法、新要求，均加剧了工资薪金核算上的复杂程度和管理难度。公立医院亟须由上至下转换薪金管理态度，营造良好的工资薪金内部控制环境，改善工资金资源配置，合理投入，提升信息化水平，加大工资薪金核算、发放以及汇报流程中的控制力度。此外，加强工资薪金管理监督与检查，以期循序提高工资薪金管理水平，适应不断精细化的医院管理方向。
参考文献：
[1] 李爱芳，金鹏，张彬，赵建鑫，黄东明，李永舵.公立医院院长管理团队绩效工资年薪制探索[J].中国医院，2019，（23）.
[2] 徐保结.公立医院专业技术人员基本工资标准调整的分析与探讨[J].中国卫生业，2017，（19）.
[3] 温桂菊，田兴胜.浅谈医院临时工及招聘人员工资核算应注意的问题及对策[J].医院管理，2018，（18）.
[4] 周静.医院工资核算管理现状及优化建议探讨[J].财经界：学术版，2016，（20）.
[5] 杨乐.应用 PDCA 提升公立医院工资核算效能探究[J].现代经济信息，2017，（13）.
