国有企业人力资源管理中激励机制的应用探讨
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作者:崔兆伟
摘要：在当前的社会形势下，国有企业要在激烈的市场竞争中占据有利的地位，提高自身的市场竞争力，就需要努力加大人才队伍的建设力度，发挥好人力资源的重要作用。作为人力资源管理的核心之一，激励机制在国有企业人才队伍建设和发展中发挥着重要作用。如何客观全面的认清激励机制的特点，如何发挥好激励机制在国有企业运营发展中的优越性、扬长避短？文章结合实际情况来分析国有企业人力资源管理中激励机制的主要应用方式及优化对策，为国有企业的发展提供相应的参考依据。
关键词：国有企业;人力资源管理;激励机制;应用探讨
我国社会经济的稳步发展，对国有企业提出了更高的要求，在激烈的市场竞争中，国有企业要想占据有利的地位，就需要不断地优化自身的内部结构，尤其是完善人力资源管理体系。国有企业内部员工的工作态度以及工作质量，在一定程度上影响着国有企业的发展壮大。在企业内部员工中应用激励机制，可促使员工在工作中更加积极、工作动力更足，更能充分发挥主观创造力，从而促进国有企业实现更加快速、稳定的发展。
一、正确认识激励机制
激励能够激发人的动机，让人们朝着预定的目标采取相应的行为，并不断努力和奋斗。由于现实生活中人的动机本身复杂多变，对其进行直接观察难以产生正确的判断，因此客观意义上不存在任何情况下都适用的激励办法。但是在多样化的激励方式使用的过程中，激励的主要环节是一致的，都是从人的需求开始，直到实现设置目标的过程。在管理学中，激励机制是通过运用一定的手段和方式使员工在工作的过程中更具积极性，发挥员工的创造能力和主动性，使员工不断地向着自身和企业所期望的目标前进和努力，完成部门制定和安排的任务，达到企业发展目标的一种方式。
在西方经济学视角中，对人力资源重要性产生了更加客观的认识，它不但是现代企业发展过程中的战略资源，也是影响到企业发展最为重要的一个环节。人力资源是和土地、劳动力以及资本相互结合来为企业发展创造财富和动力的生产要素，它能够为企业创造利润，也能够使各种社会资源的配置得到进一步的优化和应用。因此在企业的发展过程中，激励机制的建立极为重要。
首先，激励机制的建立能够更好地帮助员工完善自我，明确自身的发展价值。从整体来看，对员工的工作行为产生影响的因素主要包括内在的环境以及外在的环境。其中，内在的环境是员工自身的问题，包括员工的道德修养、价值定位以及员工的竞争能力等，具体体现为员工的自我需求、自我激励以及员工的成就动机;而外在的环境则主要是国有企业内部的工作氛围以及为员工创造的工作条件和给员工提供的工作待遇，同时也包括国有企业中各级领导对员工产生的引导、同事之间的相互监督，以及不同部门之间为员工提供的激励效果。普遍认为，影响员工发展和完善自我的条件中，外在的条件会基于内在条件来产生相应的作用。也就是说，如果一个员工的自立自强是其内在的条件，国有企业对于员工制定出的鞭策和激励政策，就是推动员工完善自我、实现自身目标的重要外部因素。科学合理的激励机制的构建，能够从物质以及精神等多个角度来使员工工作能力以及工作水平得到同步的提高，同时也可以通过激励机制中奖惩并用的手段来帮助员工建立正确的行为意识，让员工在发展的过程中，更加了解国有企业的内在需求，使其开展的各部部分工作都能够符合国有企业的规范以及员工自身事业发展的实际需求。有效的激励机制对于员工完善自我以及发展的过程会产生重要的推动作用，同时也是员工实现自我完善的主观需求。
其次，激励机制的建立能够帮助员工提高自身的工作积极性。当前国有企业中员工队伍会存在一些工作责任感不强，工作办事效率比较低，以及对于自身职责不够清晰的现象。这些问题对于国有企业的发展产生的影响极大，有一些员工会安于现状，在实际的工作过程中得过且过，他们会认为属于自己的永远都是自己的，而不属于自己的即便竞争也不会获得，在某些事物方面，多干少干或者不干都是一个结果，所以他们会寻求一些更加简单的、舒适的方式来开展工作。这种认识方面存在的错误，会导致员工在工作的过程中产生行为上的失职，产生消极怠工的思想，这和管理机制以及员工自身修养和职业道德等多个方面的因素存在关联性，但是最重要的是国有企业内部激励机制的构建情况。
另外，激励机制的建立能够更好地实现对员工的管理。当前市场经济环境下对于企业提出了更高的要求，在企业发展过程中公平竞争以及平等的待遇是重要的控制因素，而激励机制的建立必须要体现在应用价值规律合理化的前提上，力求获得更大的效益，这能够使职工的付出获得相对应的回报，为职工营造一个比较好的竞争环境，使员工资源的配置效果更好，也推动相关部门的稳定发展。这种激励机制的确定能够在员工的工作行为上产生改变，在员工的职务晋升方面使整体的晋升机制更加合理，让优秀的人才能够从普通的人才队伍中脱颖而出，使传统国有企业发展过程中存在的人才限制问题得到解Q。
二、激励机制的主要类型
（一）目标激励
目标管理是企业管理者在管理过程中最主要的工作内容，目标激励是采取目标管理方式的有效手段，在目标激励的过程中，要对目标进行合理性的设置和规划，从而使员工的工作动机得到激发和调动目标。实际上，使外在的实体对象（比如说工作量）以及内在的精神对象（比如说员工的工作水平）达到目标的过程中所需要消耗的个人价值越大，目标的意义就越大，也就更加能够激励人心，体现出激励的实际效果。另外，在员工通过努力之后，实现目标的可能性越大，就会使这种目标激励的作用越强。在对企业进行管理的过程中，管理者要制定出长远的规划方案，结合企业本身的特点以及在对应时间内的发展目标，对目标进行划分，并对其进行合理的宣传，这样才能够使下属为完成这个目标而努力，使员工的责任感更强，也让员工更具事业心。
（二）信任激励
信任是最能够唤醒人们忠诚度以及创新力的一种方式，信任激励是一种最持久也是最廉价和最深刻的激励方式，信任激励实际上能够发挥出巨大的心理作用。管理者在得到被管理者的信任之后，他们期待的目光、赞赏的话语、信任的动作和真诚的帮助都能够使员工在工作的过程中对自身具有更高的信心，从而走上成功的道路。而员工在发展的过程中，是否能够努力、坚持不懈的工作，获得良好的工作成果，也会和管理者的信任程度存在密切的关联性，在企业发展的过程中，只有管理者信任每一位员工，为其提供帮助，才能够使员工更加积极。
（三）情感激励
在人的成长以及发展的过程中，情感会对人的行为产生直接的影响，任何人都会拥有情感诉求，这种以“情”动人的本质是情感激励的核心，正确应用能够激发企业中团队员工的积极性。在现代管理的过程中，已经基本上摒弃了传统管理过程中的套路和限制，通过更加具有个性化和人情味的管理方式，使员工在这种体系下获得更高的融入感和体验感。也就是说，在当前社会的发展过程中，对于人的需求越来越强烈，而领导者的情感因素在激励机制中产生的作用也会相应提高。
（四）物质激励
物质激励是通过给予员工一定的物质刺激来鼓励员工，使其在工作的过程中更加努力和上进，物质激励的内容主要包括工资、奖金、津贴和福利等方式，这种物质激励不但包括正激励方式，还包括负激励方式，能够正确使用物质激励方式是提高员工工作效率的重要基础。当前，我国有很多企业在物质激励方面和员工绩效产生了联系，比如说海尔集团根据不同员工的岗位以及管理层采取了多种工资形式，包括计件工资、岗位工资以及年薪制度等，这种方式使企业工资管理制度得到进一步的完善和丰富，更加能够适应企业在发展过程中不同阶段的实际发展需求，体现出适应性的效果。
（五）奖罚激励
奖罚激励也是一种十分普遍的激励方式，包括表扬、赞赏和晋级以及批评和处分等都是常见的形式。相关的研究已经发现，赞赏是一种将外在动力成功转换为内在动力的良好形式，这种形式不会受到时间、地点或者是环境的限制，合理应用奖惩措施能够使激励效应最大化。但是如果没有正确使用奖罚措施，也会导致员工的不满情绪增加，使其在工作的过程中产生消极的情绪，而影响到企业的发展。
三、国有企业激励机制存在的主要问题
（一）国有企业的激励机制创新不足
在我国现代社会的发展过程中，国有企业的管理制度应当相应改进，帮助企业快速发展。但是当前我国国有企业中有很多人力资源管理政策，并没有结合时代的发展而进行灵活的调整，做出相应的改变，一直使用传统的激励政策来管理员工。这些同级同酬的激励政策制度，虽然看起来公平公正，但是其中的缺陷比较大，比如说在某一个国有企业中，级别相同的两个人来自不同部门，他们负责的工作内容各不相干，做出的贡献自然也就不相同。但是如果使用传统的同级同酬的激励机制进行管理，必定会让这两个员工中贡献值更大的员工存在不满心理，很容易会在实际工作的过程中产生懈怠，一旦产生了这种消极的情绪，就会对其发展的结果产生负面的影响。
（二）国有企业激励机制的评判标准不合理
结合我国当前国有企业发展情况来看，有很多国有企业在评价标准的制定环节存在众多的不合理现象，导致有一些企业的员工超负荷工作，员工的权益也难以得到保证。实际中，还有很多企业的领导者并没有为下级员工提供应有的尊重，忽视了员工的个体化价值，导致企业在发展的过程中，尤其是一些项目的开展环节，员工丧失了自主决定权，这就会使员工在企业中丧失参与感以及责任感，更加会影响到国有企业的运行，使企业评价体系更加不客观。
（三）国有企业对于激励机制的重视不足
比较于其他的企业来说，国有企业的综合实力水平更高，市场竞争力也更高，但是当前国有企业的一些管理人员，对于员工的激励政策并没有重视，也没有真正认识的激励策略的重要性，在指对员工进行激励时，采取的措施停留在了表面上，主要是涉及到员工的年终奖、绩效奖及休假等方面。比如说某一个国有企业在招聘员工的入职门槛设置环节要求应聘人员通过企业设置的入职考试，在招聘时，仅仅会关注应聘人员的学历，而忽视了应聘人员的实际工作经验，这就会导致在招聘人才的过程中存在极大的缺陷，影响到企业的长远发展。
四、国有企业人力资源管理中激励机制的具体应用
（一）对国有企业的激励机制进行合理性的新
当前社会经济发展的形势已经对国有企业的人力资源管理工作提出了更加严格的要求，在实际的管理环节，管理者要正确了解绩效原则和特点，制定更加科学合理的绩效考核标准，使人力资源的配置体系更加完善和系统，使员工在工作时更有动力，心态上更加积极。比如说，为员工安排丰富的工作内容，使其工作更具挑战性。当员工按部就班工作一段时间后，他的积极性就会降低，但是对员工的工作内容进行定期的规划以及设计，可以在一定程度上解决这个问题。针对流水线上的工人，可以结合实际情况适当调整其工作内容，采取流水线轮换的工作制度，就能够再次点燃工人的工作积极性。另外，还要帮助员工制定职业生涯规划，使其看到自身的发展前途以及光明的前景，让员工了解自己在企业中获得的发展机会。除此之外，可以采取授权激励模式。研究发现，员工对于参与管理具有一定的愿望，他们不会长期成为一个任务的执行者，也会在某些时候参与到企业的决策中。为了满足员工的这种需求，可以对员工进行授权激励，再授予员工一定权力之后，绝对不能对员工的权利随意干涉，防止员工产生不信任的感觉，而影响到工作的效果。同时授权环节还要避免工作的任务重复交叉，要确保某一项权力只授予某一个特定的员工。
（二）构建更加平等公正的绩效评价考核制度
当前很多国有企业在发展的过程中，并没有设置完善的绩效评价考核制度，导致在对员工进行考核时存在太强的主观性，使最终考核的结果不够公平和公正，员工会对这种评价的结果产生争议，进而导致员工在未来的发展和工作的过程中丧失积极性和责任感。因此，国有企业要构建系统的绩效评价体系，使员工的各种行为都有所参考。比如，采取360度评估系统对员工进行绩效考评时，会要求包括来自于同事以及和员工所联系其他人的测评，从而深入地对员工的情况产生更客观的评定。在考核的过程中尽量涵盖更多的领域，防止产生偏见性，同时还可以帮助员工了解自身在工作中的优势以及不足，不断地完善自己。在执行的过程中，要确保检查提供反馈的人员以及正在接受反馈的候选人至少在国有企业中工作6个月以上，同时还要确保所有的参与者在这个过程中有相应作用。接受反馈的候选人要选择他们想要从中获得反馈的具体人员，同时也应当接受来自经理人员的反馈意见，让参与者充分了解360度审核所设定的工作目标以及审核的过程，明确对他们工作的期望，定期进行检查，并了解员工的工作状态以及审核系统的评估结果。这种绩效评估系统在使用的过程中，需要明确绩效审核工作的开展要着眼于未来，还要通过定期的绩效反馈以及合理的自下而上的评估，对国有企业中每一个工作人员的工作情况产生客观的了解，从而体现出绩效评价考核制度的公正性。
（三）畅通国有企业员工职业成长通道
在国有企业中，管理岗位的编制非常有限，难以满足广大员工都想当企业管理者的想法，因此结合员工本身的特点构建多样化的、渠道丰富的员工职业成长通道，让员工能够真正感受到企业的人性化，也拥有更多岗位的选择权。首先，根据管理岗位编制设置情况，制定纵向职务选拔的机制，并且合理地设置员工参与竞争的资格条件。在这个过程中，突出一些能力较强作风良好的员工，让他们更具竞争力，也使竞争的岗位更具生命力。其次，建立员工职称的晋升通道。在国企发展中，从事生产经营工作的人员会涉及到生产操作以及专业技术、专业管理等多个方面，员工要上岗工作就需要具有相应的职称和职业资格等资质，企业要为员工打通职称晋升的通道，按照员工的资质来对其进行等级薪酬以及福利待遇多方面的科学化分配，从而能够鼓励员工在工作时间之余，积极努力地参与到学历教育以及职业资格的考取认定环节，使员工的综合素质水平得到进一步的提高。
五、结语
总而言之，国有企业人力资源的管理过程中，激励机制发挥的作用日渐突出，不容忽视。面对当前我国国企激励机制中存在的主要问题，如激励机制的创新不足、评判标准不合理、国企领导重视程度不足等，本文提出了一些具体的优化改进措施，包括创新激励机制、构建平等公正的绩效评价考核制度，以及畅通国企员工职业成长的通道等，促进企业员工拥有更高的职业目标、更饱满的工作热情和动力，推动国有企业实现更高、更快的发展。
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（作者单位：鲁能集团北京商业旅游管理分公司）
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