浅谈财务共享服务中心内部绩效管理

来源:用户上传      作者:晏凡英

　　 摘要：财务共享服务中心（Financial Shared Service Center，简称FSSC）作为一种新的财务管理模式，近年来得到很多大型企业的推崇和使用，定位为提供高质量的服务，但随着信息的高度集中，财务人员与公司业务部门的接触会产生一定的距离，面对的是一堆冰冷的数据，如何提升中心内部员工的参与感、荣誉感及价值提升，最终提升服务质量和服务水平，成为众多中心越来越关心的问题，文章主要从实际操作的角度探讨下如何建立内部绩效考核指标，提升员工的积极性、主动性。
　　 关键词：国有企业;绩效考核指标
　　 一、目标
　　 为有效发挥绩效考评牵引作用，深化激励约束，持续加大激励导向下的奖优罚劣力度，形成按劳分配、多劳多得的绩效评价机制，总体原则应当具备以下要点：
　　 （一）效率、公平
　　 绩效考核既要合理拉开分配差距，也要实现平稳衔接，减少短期内员工绩效起伏过大，逐步到位。
　　 （二）公正、透明
　　 坚持规则透明、标准统一。
　　 （三）奖优、罚劣
　　 绩效考核要能体现员工工作量、专业能力和工作结果，又能引导员工不断挖潜提升，能者多劳，多劳多得。
　　 二、考核体系的建立
　　 从员工的日常考核体系来讲，主要分为月度考核和年度考核两部分，月度考核指标体系的建立主要是为了体现日常工作的工作表现用于发放日常的工资薪金，年度绩效则是为了体现员工的全年贡献程度，用于年度员工工资薪金的清算和年度考评评级的确定。
　　 （一）月度考评项目组成
　　 1. 基本绩效：基准分95分，满分100分。按照工作完成情况，因中心一般人员比较多，分工较细，由部门领导来考评每位员工的业绩不能保证全面了解员工表现，因此本项指标则主要由员工的直属领导负责考评，各个分组内评分严格按照2：7：1的比例进行分布，严禁平均主义。其中评分为97（不含）～100分的人员占比控制在20%，评分为93（不含）～97分的人员占比控制在70%，评分为90～93分的人员占比控制在10%，室内平均分控制在95分。
　　 2. 奖罚绩效：按照员工收到的表彰、内外部检查、审计检查等通报的事件或者发现的问题纳入奖罚。该类奖罚通过绩效金额的加扣直接体现，原则上不再纳入月度基本绩效考评，但对于重大影响事件，经中心绩效委员会讨论后决定是否同时纳入月度考评打分。
　　 3. 专项绩效：以承接集团级、省公司级、中心级重点工作且需跨室协同的事项作为专项工作，单独设置绩效包，及阶段性重点工作作为专项工作，专项工作单独设置绩效包，不纳入月度基本绩效考评打分。项目牵头人和团队成员根据职责和能力最佳匹配原则，通过“指定+招募”方式确定，激发员工主动作为、能者多劳，多劳多得。
　　 （二）月度考核各项目考评标准
　　 1. 基本绩效，主要用来考评员工本职工作的完成情况。按细化的岗位流程和岗位标准，对应每一个岗位工作内容，由员工的直属领导综合评估后设置，作为月度考核依据，次月一一对应完成检查考核。
　　 对于中心内部的考勤等基本工作都应当作为考量的依据之一，如对无故出现迟到、早退、旷工等行为酌情进行谈话、通报和批评，结果作为员工绩效考核依据，也可通过各单内部关心的其他重要事项设定为必定考核内容之一。
　　 2. 奖罚绩效，用于考评受到的员工奖罚事项，主要分为以下几类：
　　 （1）奖励事项：因工作业绩突出，获得表彰（文件通报、会议通报），属于项目型工作的，当月给予项目牵头人一次性奖励，其他项目团队成员按照贡献大小，由牵头人按照每人100～500元进行奖励。
　　 （2）扣罚事项：因个人工作失误被通报批评、有理由投诉、外部专项检查等对中心造成不良影响的，经绩效委员会讨论公布后扣罚。
　　 3. 专项绩效，用于考评公司、中心确定的重点专项工作。主要情况如下：
　　 （1）专项工作的分类：按其重要程度进行分类分级管理，根据不同的级别确定不同的专项等级，年度专项项目由各室根据集团、省、SSC本年重点工作任务提出，经中心绩效委员会评定后确定并公布;R时型重点专项也可按需追加。
　　 （2）专项绩效的组成：按照专项工作等级及项目团队规模，经中心绩效委员会讨论后确定，由项目牵头人根据专项工作阶段性进展申请，报经中心绩效委员会审核通过后兑现。
　　 （3）专项考评机制：为了激励员工主动承担、多劳多得、能者多劳，项目工作团队成员的考评由项目牵头人按照贡献多少进行分配，分配计算方法为考核得分/项目工作总得分*专项奖励。
　　 在设定项目工作是为了避免员工避重就轻，影响日常本职工作，在项目工作的完成不得影响本职工作。所以项目团队的牵头人，因其一般来说本职工作就承担了专项工作的事项，所有团队牵头人的奖励体现在本职工作考评中进行加扣分。
　　 （三）月度绩效的分配
　　 为了体现员工历史成绩的作用以及保持基本稳定，在月度绩效的分配过程中拟定一定的刚性比例，此比例可视各单位实际情况而定，一般来说，设定为50%对员工的影响较小：
　　 员工绩效工资=员工基准值*50%+全体员工基准值*50%*（员工考核得分/全体员工考核得分总额）+奖罚绩效+专项绩效
　　 （四）年度绩效考评
　　 为做到年终绩效考评与绩效评价结果有效挂钩，年度考评分数按照月度绩效考核平均分占比80%，员工互评占比10%和上级领导评价占比10%计算后形成年度综合考评得分。
　　 员工年终绩效=员工基准绩效*85%+全体员工基准绩效*15%*员工年度综合考评得分/全体员工年度考评得分总额）
　　 三、考评其他要求
　　 1. 考评的程序和分工。各室负责人对其室内员工进行考核打分，中心负责人对各室负责人进行考评。
　　 2. 考评结果的沟通机制。考核人要对被考核人加强动态管理，督促、检查被考核人的工作完成进度。在月底考核完成之后，考核人根据需要做好与被考核人的沟通谈话，指出工作中的优点和不足，及时指出下一步工作努力的方向，帮助被考核人不断提高工作能力和综合素质。
　　 （作者单位：中国电信股份有限公司浙江分公司）

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