国有企业人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

来源:用户上传      作者:吴文线

　　摘 要：21世纪是人才的世纪，国有企业要想在新时期始终保持稳定发展，必须重视人才的作用，在企业管理过程中提高对人力资源管理相关工作的重视。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，其与薪酬福利制度相结合共同发挥激励作用。探索提升人力资源管理效率的具体方法和绩效考核的有效措施，对国有企业当前发展与未来规划具有重要意义。文章从绩效考核、人力资源管理的相关理论出发，通过对当前国有企业人力资源管理与绩效考核相关工作现状的分析，探索优化与提升的策略和措施，以期为后来的研究者提供借鉴。
　　关键词：国有企业;绩效考核策略;人力资源管理
　　中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1005-6432（2022）21-0091-03
　　DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.21.091
　　1 引言
　　随着我国经济的快速发展，全球化世界经济格局的形成，我国经济环境受国际市场因素的影响日益加重，尤其是自2008年金融危机以来，我国经济持续经历货币贬值、资本市场波动剧烈、融资门槛加高等金融市场变化，国有企业经营环境也变得复杂。尽管近年来我国经济在政府的大力调控下稳中有增，国有企业通过深化制度改革、创新管理办法，在市场竞争中仍旧占据优势地位，但在企业内部管理，尤其是人力资源管理方面仍存在诸多不足。加强人力资源管理，优化绩效考核制度，是发挥国有企业人才优势的重要举措，也是国有企业在21世纪保持核心竞争力的必由之路。
　　2 文献综述
　　2.1 企业绩效考核研究
　　绩效考核是指企业或组织为提高整体绩效，而借助现代管理办法对员工行为表现和岗位职责制定严格标准，通过分析任务完成状况对员工进行评价的过程。绩效考核作为绩效管理的重要环节，不仅在员工激励方面发挥着巨大作用，其对薪酬、福利制度的制定与完善也具有重要意义，自出现之初就得到企业和相关学者的广泛关注。[1]
　　对绩效管理的研究最早出现在19世纪初的英国，根据其在不同时期的主要特点可大致分为三个阶段：一是19世纪初至20世纪初的成本管理阶段，这一时期绩效管理的首要目标是控制成本，带有显著的y计学特点，主要通过成本核算的方式对前期用工成本、生产成本进行统计，并通过对生产过程的总结与反思，优化生产过程、提高生产效率。在这一阶段的后期，美国开始将这一系统用于联邦公务员的绩效评估之中;二是20世纪初至20世纪90年代的财务业绩评价阶段，自由竞争逐渐成为国际经济市场的主流，企业间的联合与竞争逐渐变得复杂。60年代以美国杜邦公司为代表的联合经营企业开始以“投资回报率”为中心对企业绩效进行研究。70年代美国经济学研究者麦尔尼斯对数十家跨国公司财务数据进行分析发现，投资回报率作为绩效评价的最惯用指标出现在多家企业财报中。另外出现频率较高的为预算比较、销售利润率等，之后对绩效考核的研究进一步发展，逐渐形成以财务指标为主导、非财务指标为补充的评价体系;三是20世纪90年代至今的现代绩效考评阶段，90年代以后世界经济形势发生巨大变化，经济全球化、金融市场飞速发展、社会生产能力大幅度提高等世界经济新特征，促使绩效考核体系作出改变。在这一时代背景下，美国经济学专家罗伯特带领团队开发出新型绩效考核工具――平衡计分卡，将财务指标与非财务指标进行有效结合，从财务、客户、企业生产、员工成长等多个维度对企业部门与员工绩效进行评价，之后世界各国与地区都积极探索适合自身实际情况的绩效考评方法。在这一时期绩效考核已经与企业战略发展、企业管理制度改革密切相关。
　　2.2 人力资源管理的效能评价方法
　　人力资源管理的效能评价指的是对人力资源管理的效果、成效进行评价，企业通过各种管理方法、管理理念，激发员工工作积极性，提高企业生产运营效率，以保证企业在市场竞争中占据优势地位。目前较常见的人力资源管理效能评价方法主要包括审计评价法、成本收益法和指标评价法等。[2]
　　成本收益法是一种利用公允价值作为衡量标准的人力资源管理评价方法，通过会计核算与经济统计的方式，对人力资源管理为企业带来的效益进行赋值分析，直观地比较人力资源管理工作的价值性。审计评价法相对另外两种评价方法较为传统，是通过对比分析的方法对人力资源管理各项工作的完成程度进行评价，将实际结果与既定目标相比较获得企业整体和各部门的评价结果。指标评价法是通过从人力资源管理各项具体工作实践中选取评价指标，对各个相互独立的指标分别进行评价得出评价结果，是目前最常用的人力资源管理评价与绩效评价的方法。
　　2.3 人力资源管理的主要工具
　　现代人力资源管理主要包括六大工作模块：人力资源规划、员工招聘与岗位配置、劳动关系管理、员工培训与开发、薪酬与福利管理、绩效考评与管理等，要想提升人力资源管理的效率，需要从具体工作实践中积极探索有效方法。国内外学者对人力资源管理在不同企业的实践经验进行总结，并从人力资源管理的具体工作出发，汇总出可辅助人力资源管理工作完成的各类管理工具，主要包括：人事制度规范（包括制度、程序、规则、计划、管理办法等）、人力资源规划原理、工作分析、劳动关系相关法律法规，以及与招聘、培训、薪酬、绩效等人力资源管理具体工作相关的制度文件等。要想进一步提升人力资源管理的整体效率，企业应建立完整化、系统化的管理方案，从各项具体工作出发实现各工作模块效能的最大化，使各个模块相辅相成、相互促进，构成一个有机整体。
　　3 国有企业人力资源管理现状
　　国有企业是指由国务院和政府代表国家履行出资人职责的企业。国有企业同时具备商业盈利性和社会公益性，在社会生产中发挥着调节国民经济、保障市场稳定的作用，是我国经济结构中一种重要的生产经营形式。[3]
　　我国国有企业人力资源管理的发展主要经历了人事管理、人力资源管理、战略人力资源管理三个阶段。目前国有企业人力资源管理普遍包含六大现代人力资源管理模块的内容，并在传统人事管理的事务性工作基础上，扩展为动态性管理和发展性管理等内容。随着新时期人才对企业创新与发展的重要性日益凸显，国有企业逐渐认识到战略性人力资源规划的重要意义，并开始着手改进现有的人力资源管理措施，增加规划性、战略性的内容，但在具体实践过程中仍遭遇诸多阻碍，需要相关工作者与研究者的不断探索。

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