激励理论导向下的企业薪酬管理探究
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作者:夏永丽
摘 要：当前我国社会经济处于平稳发展的新时期，市场经济环境不断复杂化，企业所面临的竞争也更加激烈。为了在激烈竞争中获取主动，企业必须提升自我核心竞争力。薪酬管理作为人力资源管理中重要组成部分，在激励理论基础上，不断优化企业薪酬管理制度，全面提升员工积极性。文章首先对激励理论、薪酬管理的内涵进行相关论述，其次探讨当前企业薪酬管理存在的不足，最后提出激励理论在企业薪酬管理中具体应用措施。
关键词：激励理论;薪酬管理;员工竞争力
中图分类号：F279.23文献标识码：A文章编号：1005-6432（2022）21-0085-03
DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.21.085
强化制度建设、优化企业人力资源结构，是目前企业提升自我核心力的关键途径。尤其是在激烈的市场竞争下，企业为了能够站稳脚跟，必须对自身管理制度进行持续优化。企业为了激发员工积极性，可以有效地利用激励理论，对薪酬管理体系进行优化，重视激励理论在薪酬管理中的重要性，保证薪酬管理体系的科学性好和公平性，帮助员工找到归属感，激发员工工作的热情，为企业做出更大的贡献。基于此，加强对激励理论在企业薪酬管理中运用的相关研究具有十分重要的现实意义。
1 激励理论及薪酬管理内涵
1.1 激励理论内涵
激励是一种方式，是在企业运营过程中，经营管理者利用相关的方法调动员工积极性，挖掘员工的潜能，促进员工做出更大献，继而促进企业综合竞争力的提升。而激励理论是相关领域专家学者根据企业员工期望、需求等提出的各类理论，目的是激发员工热情，明确工作动机，包括马斯洛需求层次理论、赫兹伯格双因素理论、公平理论等。
运用激励理论具有以下三个方面的作用：其一，能够有效地挖掘员工的潜力，激发员工工作的积极性。企业在经营发展过程中，如果想要持续进步，必须能够居安思危，不能安于现状，企业经营管理层必须能够努力挖掘员工潜能。激励理论实际运用中，要求企业能够制定更加科学的激励制度，让员工获得源源不断的动力，在自身岗位中发挥更大作用，服务于企业日常工作;其二，有利于帮助员工实现自我价值。个人价值是社会发展中重要的内容，企业每一个员工都具有自身价值，而通过有效的激励理论，给予员工适当的激励，能够让其获得心理满足感，感受到自我价值，更加认同企业的管理理念。在企业中树立榜样，表扬、奖励优秀员工，让员工自我价值得以实现，更愿意用自己的实际行动回报企业;其三，能够在企业内部构建出良好的氛围，提升内部凝聚力。企业人力资源管理过程中，灵活运用激励理论，能够满足员工的社交需求，让员工之间、员工与企业之间保持良好的关系，在内部营造出和谐氛围。激励理论的应用，能体现对员工工作的认可，不仅让员工获得应有的报酬，同时让员工感受到来自企业的认可和信任，让内部员工更加团结，增强企业员工的凝聚力，促进企业健康发展。
1.2 薪酬管理内涵
薪酬是员工为所在单位、企业提供劳动而获得的相关补偿，是企业（单位）向员工所提供的劳动报酬，包括经济性薪酬和非经济性薪酬两种，经济性薪酬又可以细分为直接和间接两种。其中，所谓的直接经济性薪酬就是以货币形式向员工支付劳动报酬;而间接经济性薪酬则不是直接以货币支付报酬，而是通过减少员工额外开支、提供生活便利等方式。具体而言，直接经济性薪酬包括工资、奖金、津贴、福利以及奖品等;而间接经济性薪酬包括各类保险、餐饮、住宿、带薪休假、病事假、休假日等。非经济性薪酬则更多体现在社会、工作等其他方面，包括个人价值、工作成就、社会地位、人文关怀、友谊、弹性工作环境等。 薪酬管理作为企业人力资源管理中重要的内容，指的是一个企业（单位）、组织根据员工技能、岗位、职责，并结合员工为企业（单位）、组织提供工作服务所带来的经济效益，制定出科学的薪酬管理办法。通过薪酬管理，能够确定企业员工薪酬基本构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴、保险等，同时薪酬管理还包括确定员工工资发放的要求及标准。构建一套完善的薪酬管理办法，能够有效地提升企业整体凝聚力，帮助企业留住优秀的人才，并吸引更多人才进入到企业中。
对于薪酬管理工作来说，内容包括两个方面，即设计薪酬体系和薪酬日常管理。其中，在薪酬体系设计环节，主要是依据实际情况，设计企业薪酬构成、薪酬结构以及薪酬水平;而薪酬日常管理包括薪酬预算、支付、调整三个方面，且这三个方面能够形成一种循环体系。从狭义上讲，薪酬管理主要是对工资的微观管理内容，是在国家工资政策范围内，通过各种灵活的方式而制定的激励措施，体现按劳分配原则，制定科学合理的薪酬制度。可以说，薪酬管理是企业人力资源管理中不可或缺的一部分。
2 当前企业薪酬管理工作存在的不足
2.1 企业薪酬管理与绩效管理严重脱节
在企业发展过程中，各岗位员工分工合作，岗位职责不同、内容不同，在薪资待遇方面就会出现差异，这是按劳分配原则的具体体现。企业在制定薪酬体系时，根据员工岗位、自身条件等确定工资标准，但这种模式忽视了员工工作内容和工作量，即没有参照员工工作绩效确定工资，这也是传统薪酬体系下常见弊端。这种薪酬体系下，企业中基层员工每天的工作繁重，但获得薪酬较低，难免会存在心理落差;同时，奖金发放是刺激员工积极性的重要途径，但当前企业发放奖金中采用统一标准，大多数岗位员工获得的奖金数额一致，工作量大、工作岗位重要的员工，心理无法得到满足，即便同工同酬，绩效不同薪酬一致也会引发员工的不满。
2.2 企业薪酬管理结构不够合理
在我国社会经济高速发展中，企业经过多次转型升级，自身管理水平大幅度提升，企业管理人员得到了很大锻炼，也逐渐认识到薪酬管理对企业发展的重要性，逐步改善企业的薪酬结构。然而受到一些因素影响，企业在薪酬结构调整中还存在很大的不足，例如，企业薪酬结构调整灵活性较差，尚未做到因时而变、因人而异，导致企业薪酬结构弹性机制不足。甚至在一段时间中，企业采用固化的薪酬结构，包括固定工资、加班工资、福利、五险一金，后来逐渐增加了全勤奖、技术补贴等。但这种固化的薪酬结构，未能够考虑到员工岗位实际内容。另外，薪酬发放以货币为主，但非货币福利相对不足，无法满足员工晋升需求、精神鼓励需求等，这也是企业员工流动性较大的主要原因。
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