绩效工资背景下地方高校激励措施分析
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作者:贾保敏
摘 要：为了提高广大教师教书育人和科研创新的积极性，地方高校绩效工资改革正在有序开展。地方高校采用科学的薪酬分配方式，研究提高科技人才创新和教学积极性的措施。基于此，在绩效工资背景下，探讨了地方高校采取的激励制度。首先，以差别工资制和公平理论为基础，探索绩效工资的基本原理;其次，分析地方高校薪酬分配的现状;最后，对绩效薪资激励政策的措施进行深入研究。
关键词：绩效工资;激励措施;地方高校
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2022）20-0100-03
引言
绩效工资制度是当前收入分配制度改革后，除了基本薪资之外，根据劳动者自身的工作量进行再次分配的制度。绩效工资制度的改革对激励劳动者的工作热情具有重要意义。目前各地高校面临留住、吸纳和培育人才的问题，因此，各地不断加大对本地高校的教育资金投入，从而加剧了各个高等学校引进和培养人才的竞争。同时，为了自身的未来发展，高校对于人才的成长形成了一定的竞争机制，最有效和直接的方法就是实现有差别的收入，激励教师积极投入到教学和科研工作中，突出人力资源的优势。薪酬制度的改革是高等学校自身高质量发展的有效策略，是高校改革的重大举措。地方高校为当地输入了大量的技术过硬和理论扎实的专业人才，为发展当地经济做出了极大的贡献，使得当地企业逐步走向高科技产品的生产，提高了本地产业技术的水平。地方高校的薪酬制度改革促进了广大教师科研创新意识，激发了教师的教学热情，影响了其教学质量以及科研创新水平。因此，为发挥经济利益激励的作用，地方高校的薪酬制度改革采用绩效工资制度促进薪资激励体制完善，让教师利益与学校利益共同达到最优化。地方高校构建和完善薪酬激励制度，增加教师的整体收入水平，在分配制度改革中占有重要地位，实现以岗定薪、薪随岗变的政策。
一、绩效工资的理论基础
绩效工资是一种新出现的利益和收入制度，与绩效评估进行挂钩。根据单位的实际情况设置岗位，劳动者根据自己条件竞聘到相应的岗位。岗位等级的设置一般是包含担负的责任、劳动的性质、技术水平等。用直接或间接劳动价值以及取得的经济效益为评价标准，对员工的劳动成果（具体的或者等价的）用薪酬的形式进行发放。以管理学、组织行为学为基本理论，绩效工资基于其中的激励理论。在《计件工资制》中，泰勒（Frederick Winslow Taylor）建立了差别工资制理论，随后绩效工资制度逐渐在公司中发展起来。
在20世纪60年代，行为学家亚当斯建立了公平理论，其中包括科学合理公平的收入分配的标准、激励员工工作积极性等内容。员工在看到自身收入的同时对比其他员工的收入状况，从而调整自己的工作行为。如果员工从比较中发现了差别，经过对比后员工会更加积极地投入工作中。薪酬是对劳动者取得的劳动成果进行物质奖励，也是社会与单位认可的自身价值。作为一种劳动报酬的标准，薪酬激励按照劳动者生产劳动的性质及完成情况，对劳动者的工作热情和劳动成果进行回报。基于合理公平的薪酬制度，科学的激励机制的建立能够促进职工间的良性竞争，提高其积极性，限制其负面行为，从而能够提高自身竞争力，从多个维度激发劳动者的责任和热情，推动劳动者为了自身利益去努力工作、认真工作。
二、地方高校薪酬分配现状
地方高校随着经济的发展，为适应学校的发展，进行了薪酬激励制度的改革，促进了教师的科技创新和对教学育人的投入。但是，薪酬激励制度还不够完善，对此，笔者从下面几个方面加以论述。
（一）市场竞争力不足
各地努力发展经济，经济增长势头强劲，对高校的教育投入日益增加，地方高校教师的薪资水平得到了提高。但是与期望值相比，薪资水平没有完全体现出高校教师的劳动特点，]有达到高校教师的满意程度。由于薪资水平与其他行业相比还不具有竞争力，所以大量优秀人才不是把高校教师作为首选职业。与同等学历或者资历的人相比，地方高校教师的薪酬不高，其薪资的激励作用并没有得到发挥，容易导致优秀人才的流失，不仅削弱了地方高校的办学水平，而且降低了学校的科研实力。
（二）绩效薪酬结构不合理
高校实施绩效工资的过程中，主体部分是津贴和奖金，教师之间的工作差异性区分度不大，通常采用岗位工资和薪级工资来区分工资的差别，在教学能力和效果等方面没有太大的工资差别，没有体现竞争关系，没有改善薪资待遇的相对公平性。在今后的高校薪资改革中，绩效薪酬结构的调整要凸显岗位绩效，拉大不同岗位的收入差距。绩效工资制度的建立不仅激励了教师的科研和教学积极性，而且给优秀人才提供了更广泛的成长空间。以往大多数地方高校都实现平均主义，以职称等作为绩效发放的标准，没有真正实现多劳多得，脱离了真正的分配公平。随着外部和内部竞争压力增加，青年教师的收入水平相对较低、生活压力较大、绩效薪酬的激励效果不明显，将导致其科研创新力度受挫。
（三）绩效考评机制不完善
在以往的绩效考评中，教学效果与数量、发表论文的篇数、论文出版物的类型、获得的课题等级与数量等比重较大。作为一种特殊的劳动形式，教育本身是极其复杂的劳动，是需要根据不同情况进行处理的，需要大量的感情投入，因此考核方式也应不尽相同。对教师劳动价值不能单纯地实行计件付酬方式，因为它是人的发展与经济价值，需要依靠众多教师共同合作劳动。教师的工作内容复杂，教学过程和方法因时代而变化，并且教学工作的效果具有延时性。教师的工作情况与教学效果密切关联，绩效工资应与学术能力、教学能力等挂钩。基于高校自身的财政情况和战略发展方向，高校采用了不同的津贴制度。目前在实际的支付过程中缺少科学合理客观的绩效考评制度。例如，广大教师的考核没有针对不同的学科和专业一刀切的量化评价;考评制度太古板，往往是重数量，不同专业按照同一个标准进行考核，搞形式主义，对教师的激励效果无法达到。
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（四）行政地位因素影响大
对于工作绩效的考核，行政岗位和教学科研岗位不具有相通性，难以在绩效分配上达到合理共识。对于教师的科研水平、教学成就和学术地位，地方高校中的绩效工资有所体现。然而，作为普通教师对于学校政策的制定并没有很多的话语权，因此绩效工资往往会往行政级别方面倾斜。由于某些教师占据较高的行政岗位和学术地位，所以这类教师的薪资水平较高，而其他教师收入水平普遍较低。由于学校职能部门主要还是以行政权力为主导，绩效考核的评判往往受到其自我的主观性评价和主观固有的印象等渗透。
三、绩效工资激励的措施
（一）合理的教师岗位聘用制度
在高等学校中，为了对教师进行合理的考核，建立了岗位聘任制度。它是实施薪酬激励的重要基础。岗位聘任制度的内容包括考核方式、绩效占比和岗位目标等。依据学校未来发展战略、学校的优势和优先发展学科、教学和科研团队梯度、教师的类别等设置岗位，从而形成优化的师资结构。岗位设置是否科学合理，影响激发教师的工作热情和认真程度，以及其优势的发挥。应根据岗位职责，聘任合适的人才担当对应的岗位，避免浪费人力资源。
（二）对薪酬体系进行合理优化
基于知识密集型的薪资水平或者同等条件的劳动，地方高校确定教师的绩效分配额度和比例。作为本区域重要的人才构成，高校教师是知识密集型的人才，教师的薪酬是否具有竞争力密切关系着人才的流动。构建高水平的师资队伍，改善地方高校的组织特征和工作环境，合理的薪酬是必备的条件。
（三）建立完善的考核体系
教师绩效考评体系越合理、越完善越能激励教师努力工作，形成良性的竞争环境。作为惩戒依据的一种，绩效考评也可看做是负向激励，可以帮助教师发现互相之间的差距，从而改正工作方式、方法和不足之处，提高工作质量和效率。结合地方高校自己的师资人才格局，结合学校自身定位，建立公正合理的考核体系。对于教师科研和教学行为的评定与认可，考核的方式可以实现绩效控制。然而，大学阶段不同于初高中阶段，大学在针对不同的专业和学科进行考核时应考虑学科和专业特点，对不同岗位和性质的劳动者给予不同的考核时间和方式方法，以展现教师不同的工作状态和效果，从而合理分配和使用人才，公平与公正地考核。教师的个人成长也应该在考核体系中得到重视。要提升教师的专业技能，让教师充分参与设计，综合考虑教师的意见。
（四）建立完善的监督机制
为了更好协调激励与保障措施，地方高校应该建立完善的监督机制。这不仅有利于形成有效的激励机制，而且可以使得绩效考核体系的执行程序规范有序。根据绩效考核体系，在监督机制下透明、公平地进行绩效考核流程，有效保障广大教师的收入公平，从而稳定学校主体的核心利益。
结语
当前高校体制改革正在有序进行。尽管各个高校的绩效工资发放标准并不相同，但为了真正让绩效工资对学校发展起到积极作用，本文首先从理论上论述了绩效工资和薪酬激励的依据，之后对地方高校的绩效工资现状分别从市场竞争力、绩效薪酬结构、绩效考核机制等方面进行了分析。并且对于绩效工资的激励策略从岗位聘用制度、薪酬体系、考核体系和监督机制四个方面进行了详细论述，为地方高校绩效工资促进薪酬激励给予了新的思路。
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Analysis and Research on Incentive Measures of Local Universities under
the Background of Performance Salary
JIA Bao-min
（Personnel Division， Yancheng Institute of Technology， Yancheng 224051， China）
Abstract： In order to enhance the enthusiasm of teachers in teaching and educating and scientific research innovation， the reform of performance-based salary in local universities is being launched in an orderly way. Local universities adopt scientific salary distribution methods to study measures to improve the innovation and teaching enthusiasm of scientific and technological talents. Under the background of performance pay， the incentive mechanism adopted by local universities is studied in this paper. Firstly， based on the differential wage system and equity theory， the basic principle of performance-based salary is explored. Next， the present situation of salary distribution is analyzed in local universities. Finally， it makes an in-depth study on the measures of performance salary incentive policy.
Key words： performance salary; incentive measures; local universities
[任编辑 柯 黎]
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