公益性水利工程管理单位人力资源管理探究
来源:用户上传
作者:商梦月
[摘 要]目前，随着社会主义市场经济体制的不断完善，公益性水利工程管理单位在发展过程中承受着巨大的发展压力。公益性水利工程管理单位的人力资源管理直接关乎其发展水平，因此，公益性水利工程管理单位应高度重视这一问题，并制定有效的应对策略。文章在分析研究公益性水利工程管理单位人力资源管理现状及其问题的基础上，提出了解决方法，希望能对公益性水利工程管理单位解决人力资源管理问题提供帮助。
[关键词]公益性水利工程管理单位；人力资源；重要性；问题及策略
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2023）01-0058-03
随着经济社会的持续快速发展，人力资源管理已成为公益性水利工程管理单位关注的焦点。文章从人力资源管理角度出发，重视分析公益性水利工程管理单位人力资源管理中存在的问题，有利于公益性水利工程管理单位完善管理规划，构建全新的管理体系，推动各项人力资源管理工作的顺利落实，并提高公益性水利工程管理单位的人力资源管理质量。
人力资源管理主要参照人本思想及经济学理念，在招聘形式、甄选形式、培训形式及报酬管理形式的共同作用下，有效组织人力资源管理活动，满足公益性水利工程管理单位未来发展需求，是保障组织目标实现及促进单位成员发展活动的总称。
人力资源管理是预测人力资源需求，制订人力资源需求计划，合理招聘人员，并高效组织绩效考核及支付报酬等活动的一种激励手段，可帮助事业单位了解内部员工，有效管理员工。
（一）公益性水利工程管理单位人力资源管理的重要性
人力资源管理是促进公益性水利工程管理单位长足发展的核心及基础，公益性水利工程管理单位应高度关注内部人力资源管理问题，培养人力资源管理人员的专业技能和职业道德素养。
在开展人力资源管理工作时，应从单位的具体情况出发，完善晋升机制及人才选拔机制，结合单位人才培养现状，拟定合理的大纲及计划，通过培养员工增强单位的现实竞争优势及实力，提高单位的工程管理和经济发展水平，增强单位的综合服务能力。
首先，通过人力资源管理进行科学规划。本着促进单位长足发展的原则，通过了解和分析单位中每一部门的具体需求，拟定高效的管理规划，适应单位发展需要。同时，用统筹发展的眼光审视单位发展情况，应用专业知识研究具体的工资报表，优化科学分配模式，制定精细管理目标，制定合理的人力资源管理规划，将相关规划内容落在实处，可为单位培养更多优秀人才。
其次，促进人力资源管理与实际工作的高效融合。在日常工作过程中，统计大量资料和数据，结合具体情况，全面考虑人力资源管理的各板块内容，强化管理方案的针对性和有效性。比如，在实施绩效考核时，需要统一分析既往相关报表和有关资料，明确各部门间的关系，并提出有效的建议。在详细了解各部门业绩目标的基础上，科学制定考核标准，提升人力资源管理方案的准确性和客观性。
最后，结合绩效考核发挥其激励作用。在系统性分析和研究后，拟定符合单位内部发展要求的效考核机制，由各部门管理人员发挥牵头作用，高度关注绩效考核机制的应用效果。单位绩效考核机制需要有详细的考核目标、考核内容，并优化考核评价方法，保障绩效考核的合理性及时效性。公益性水利工程管理单位要将其视为考核员工的核心依据，全面增强员工的能动性，提高员工的工作效率，使其高效完成岗位工作。
（二）公益性水利工程管理单位人力资源管理存在的问题
首先，在公益性水利工程管理单位开展人力资源管理工作中，由于缺乏科学的规划，未建立完备的员工牵引机制，依旧使用传统方式管理人力资源，导致人力资源管理方案与时代发展目标有差距，无法体现人力资源管理工作的作用。同时，欠缺高效的考核激励机制，部分员工对现有薪酬福利待遇机制产生“不满意”情绪，员工晋升机会较少，奖励薪酬占比不高，导致员工在工作过程中敷衍了事，长此以往，会严重损害单位的形象，影响单位各项业务的开展。
其次，人力资源管理制度不够科学，未做好人力资源培训工作，人力资源管理模式相对滞后，传统的人力资源管理方式损害了单位员工的工作积极性，导致个别员工出现工作态度不认真等问题[1]。
再次，公益性水利工程管理单位在营运过程中，未注重营造良好的内部文化氛围，无法在潜移默化中影响员工思想，导致员工个人思想和工作行为受到其他不良思潮的影响，影响了日常工作进程和工作成效。
最后，事业单位人力资源管理部门采用的管理方式较为传统，对信息化管理手段应用不够，人力资源管理信息化平台建设仅停留在表面，导致人力资源管理工作效率得不到保障，无法共享相关工作信息，不利于促进公益性水利工程管理单位人力资源管理工作朝向现代化、信息化及规范化方向发展，人力资源管理水平有待提高。
（一）建立员工牵引机制
首先，结合公益性水利工程管理单位发展战略，建立完善的员工牵引机制，在全面分析人力资源环境、单位人力资源现状的基础上，确定人力资源培养指导思想。结合近期工作目标及长远工作目标，为单位员工发展、工作需要及业绩改善等指明方向。
其次，要重视优化单位人力资源规划工作、素质测评工作、任职资格评价工作、绩效管理工作、薪酬分配工作和教育培训工作等，为单位内部人力资源的专业成长与发展提供有力支持。将全新的工作理念及思维方式融入公益性水利工程管理单位，不断改善员工的心智模式及精神面貌，切实提高单位员工的学习动力和创新能力，增强单位的竞争力。
最后，单位在培养人才时，要注重实施“双师制”，推动高级技师及高级工程师并存的培养模式，促进其职业贯通发展。在评聘员工时，要注重优化岗位设置，防止出现评聘矛盾。
nlc202302071059
（二）制定合理的考核激励制度
一方面，公益性水利工程管理单位在开展人力资源管理工作中，应配套应用灵活的激励机制，突出实绩标准，可以将具体人员的奖金与业务量挂钩。通过这种激励方式，能在一定程度上调动相关员工的工作能动性和积极性。同时，在上级部门制定的员工工资标准的基础上，公益性水利工程管理单位要参照不同岗位的重要程度、智力要求和贡献价值，加强考核结果的应用，适当拉开绩效分配差距，这样才能实现真正意义上的“按劳分配”，避免出现“大锅饭”现象，保障每一名努力付出的员工都能有所收获，持续增强员工进取意识和奉献的内驱动力。
另一方面，为了切实提高公益性水利工程管理单位内部所有员工的工作积极性，应善于发挥激励考核机制的实际作用。这就意味着，事业单位内部每一名人力资源管理者都要善于发现绩效考核的重要价值，并能结合具体情况，建立完善的绩效考评机制，在分配薪酬时侧重于工作成果。
在考评过程中，要明确考评范围涵盖全体员工。为了降低绩效考评方案的盲目性，前期应开展全方位的分析，保证考核方案具有可行性。要坚持平等、公正的原则，认真分析及反馈单位内部每一名员工的实际考核结果。
注重整合奖惩机制、绩效考评目标与相关内容，对优秀员工或积极进取的员工给予一定奖励；而对存在不思进取的行为，或是工作态度不认真、工作敷衍了事的员工，则要加强教育，或适当地给予处罚，在情感、工作态度及思想观念等方面，全面引导公益性水利工程管理单位内部员工的长效发展。
要结合公益性水利工程管理单位的发展情况及单位员工的工作状况，定期优化绩效考核制度，保障相关绩效考核制度符合单位发展趋势，优化单位内部人员配置情况，将相关员工安排在最合适的岗位上，做到因事设岗、以岗择人、人岗相适，并增强员工对单位的归属感和认同感，提高员工的成就感和幸福感，促使其将更多时间和精力奉献在单位及岗位中。
同时，可以适当地在工作过程中选树、宣传先进典型，使其他员工向优秀榜样学习，全面宣传优秀员工的工作事迹，带动其他员工奋发努力，发挥公益性水利工程管理单位人力资源管理方案的作用，提高单位人力资源管理成效。
（三）完善人力资源管理制度
首先，公益性水利工程管理单位有关领导应高度重视人力资源管理工作，并赋予人力资源管理人员特定的职能和权力。
其次，公益性水利工程管理单位人力资源工作者应加强与单位内部员工的交流、沟通，帮助相关员工明确工作内容及工作权限，制订科学的管理方案，增强员工的竞争意识和工作积极性。
再次，随着公益性水利工程管理单位的不断发展及时代的不断进步，需要改变相关人员固有的思想认识，不断改革及创新原有管理模式，使公益性水利工程管理单位适应新时期不断发展的要求，制订有效的教育培训计划，提高人才管理效率和质量[2]。参照不同岗位的具体要求，优化考核方案和招聘方案，为单位吸收更多专业人才。
最后，在具体的工作实践中要定期考量应聘人员的职业素养及专业知识，分析其道德水平，为单位引进更多综合素质过硬的新时期人才，建设高素质、高水平、高技能人才队伍，为促进单位长期发展积蓄人力资源力量，做好前期准备工作。
公益性水利工程管理单位要重视提高人力资源管理人员的专业能力，可以通过考核制度和奖惩制度，增强管理人员的综合能力和工作能动性，选拔优秀人力资源管理人才，促使相关人才最大限度地展现能力。此外，在工作过程中，应针对公益性水利工程管理单位现阶段的发展状况“摸底排查”，了解经济发展趋势，为单位发展制订战略性人力资源管理规划方案，提升单位人力资源管理规划能力，真正解决公益性水利工程管理单位人力资源管理时出现的各种问题，扫除发展障碍，并改善人力资源管理效果，为单位的未来发展注入源源不断的动力。
（四）营造良好的文化氛围
公益性水利工程管理单位在日常经营及实现发展目标的过程中，离不开员工的支持与共同努力，需要员工对单位经营及发展目标有全新的认知。然而，随着社会的不断发展，单位内部员工难免受到不同思潮、文化及习惯的冲击，导致其思想及行为发生了一定变化，员工与单位间出现了隔阂，对待岗位工作不认真。这在一定程度上会阻碍单位发展目标的实现。因此，单位要营造向上、向善、向好的文化氛围，将单位文化与员工招聘、员工激励和员工培训等相结合，调动所有员工的工作积极性，促使员工爱岗敬业。
（五）合理运用大数据技术
首先，进入信息化时代后，公益性水利工程管理单位在管理人力资源时，要注重加强信息化建设，构建人力资源信息化平台，保障人力Y源信息一体化，及时维护及丰富人力资源信息内容，共享相关数据。
其次，实现人力资源管理工作业务流程信息化，使用网络通信技术及信息管理技术，在公益性水利工程管理单位中贯彻业务流程管理思想，重新优化单位内部管理工作，保障人力资源管理业务的集约化及规范化。
再次，要保障人力资源信息化管理平台功能自动化，为系统功能赋予人性化、通用化特色，简化系统操作，通过正确方法和可视化服务的形式，在应用终端中汇集各类信息，以便后期工作能按需提供信息[3]。
最后，公益性水利工程管理单位人力资源管理工作要朝系统集成化方向发展，人力资源管理系统绝非单独的软件及系统，需要使用高新技术手段集成与单位其他业务及管理系统相关的内容，促进互相协作，真正达成人力资源管理信息化目标。
进入迅速发展的网络时代后，公益性水利工程管理单位迎来了前所未有的机遇，但同时也面临着挑战，因此，要重点关注人才配置不科学、人力资源规划不合理等问题，展现人力资源管理的重要价值，全面分析公益性水利工程管理单位内部人才需求和未来发展动态，优化人力资源管理方案，提高单位人力资源管理效率。
需要注意的是，在公益性水利工程管理单位的发展过程中，要求相关人员创新管理理念及工作方案，做好薪酬分配及员工考核工作，提升基层员工的综合素养，为公益性水利工程管理单位未来的持续发展奠定坚实的基础。
[1]许璐瑶.我国企业人力资源管理创新问题探究[J].产业与科技论坛，2022（02）：191-192.
[2]葛洋.事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨[J].中国乡镇企业会计，2022（01）：123-125.
[3]王羽菲.基于数字化的集团人力资源管理设计研究[J].商业经济，2022（02）：119-120+139.
nlc202302071059
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-15444782.htm
