科创板企业股权激励计划特征及实施对策研究
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作者:方梓丞
摘要：科创板于2019年6月正式开板，与主板相比，科创板的宗旨在于为科技创新和相关工作提供各项服务，面向的群体主要是科技型企业。科创板企业无论从发展模式、业态，还是技术等方面，均对技术创新的依赖程度较高，且具有更大的人才需求。科创板企业普遍将股权激励作为人才管理手段。文章通过收集科创板企业股权激励计划相关数据，对科创板企业在实施股权激励计划的实践过程中呈现的特征进行详细分析，并对科创板企业实施股权激励计划潜在的困难进行预测，在此基础上探究应对措施，以期为相关研究提供参考借鉴。
关键词：科创板企业；股权激励；软件服务业
中图分类号：F717.49文献标识码：A文章编号：1005-6432（2023）03-0091-03
DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.03.091
1科创板企业股权激励计划的特征
科创板企业的股权激励相关制度具有灵活性和多元化的特点，科创板各类企业对采用股权激励较为热衷。当前，科创板企业股权激励计划主要呈现出以下六点特征。
1.1缺乏多样化的激励工具
科创板企业普遍缺乏多样化的激励工具，占据主导地位的是第二类限制性股票。此类激励工具不仅具有价格优惠，且不需要提前出资。当激励对象具备的各项条件满足受益相关要求后，即能按照授予价格出资购买企业股票，度过限售期后，即可开展自由交易，能大幅度减轻员工出资压力，能促进员工对激励的积极参与[1]。多数科创板企业仅采用第二类限制性股票作为激励工具，其激励模式较为单一。
1.2行业分布较为集中
实施股权激励计划最多的科创板企业集中于制造业，其次是信息技术和软件服务业，这种状况类似于A股市场。将科创板相关企业对应的各类战略新兴产业标准作为依据，对行业进行细分，可知采用股权激励的各类企业主要在生物、新材料、高新技术以及高端装备制造等产业领域集中[2]。
1.3激励对象覆盖范围较大
对科创板企业而言，其激励对象具有更大的范围。科创板企业在开展股权激励的实际过程中，主要对三类对象做出激励，一类是企业高管和董事，二类是掌握核心技术和负责核心业务的工作人员，三类是企业管理中层、技术骨干和业务中坚。科创板企业在实施股权激励的过程中，还存在一定的兼岗情况，即企业高管岗位与核心技术和业务人员岗位合而为一。科创板企业激励对象在员工总数中占据较大比例，逐渐趋于“全员持股”。同时，股权激励范围覆盖外籍员工和骨干员工。持股比例超过5%的股东，即成为股权激励对象。
1.4股权激励具有较长的有效期且激励力度存在较大差异
科创板企业股权激励具有较长的有效期，且设置了灵活的归属期。科创板企业对股权激励有效期进行科学设定，能实现对员工的有效约束和激励，能激励员工在股权激励有效期内开展钻研创新，为企业实现长远的良好发展提供服务。科创板企业通常将股权激励有效期设置为4年到6年，其归属期通常选择“1+3”模式。激励股数在总股数中占据的比重以及激励数量能体现股权激励力度。科创板企业股权激励力度存在明显化差异，激励股数在总股数中占据的比例较小。
1.5授予价格具有较大折扣
科创板企业股权激励实现了对价格限制的突破，可自主定价，其授予价格实现了对50%折扣限制的突破。授予价格较低，能实现对科创板企业发展需求的良好适应。折扣较大，意味着浮盈较多。在A股市场中，企业实施限制性股票激励，主要采取常规定价。对科创板企业而言，其限制性股票授予价格普遍采取自主定价。与区间收盘价相比，授予价格相对较低。
1.6设置具有阶梯式特点的归属条件
科创板企业在实施股权激励的过程中，制定相关限制性股票具体方案，对阶梯式的各项归属条件进行O置。仅当激励对象满足各项归属条件时，方可归属当期股票。科创板企业对各项考核指标进行构建，应对“2+N”模式进行采用，在此类模式中，“2”的含义，是指设置的考核层面包括两层，一是企业层面，二是个人层面，从企业层面来看，以财务指标、研发指标作为主要考核指标，从个人层面来看，以个人绩效指标作为主要考核指标。“N”是指未来将形成更趋多元化的考核指标。在考核指标中，对具有阶梯式特点的归属比例进行设置，即形成严密合理的考核体系。
2科创板企业实施股权激励计划的潜在问题
2.1未能妥当选取激励对象
科创板企业具有不同于一般企业的业务性质，技术人员在其员工结构中占据较大的比重。相比于别的板块市场，科创板的发行条件要求核心技术人员具有稳定性。所谓核心技术人员，是指具备科研能力和相关技术的人员，而不是指企业单纯的技术骨干。若科创板企业的科技人员在员工结构中占据较大比重，应在对激励对象进行选择的过程中做好区分，对掌握核心技术的工作人员进行重点激励。在实施激励的具体过程中，可能出现的问题如下：①人才管理相关机制不够科学和完善，无法以人才评价的方式，区分核心工作人员与非核心工作人员。②激励对象覆盖范围过大。部分科创板企业实施全员福利，导致股权浪费，其人才管理出现混乱，影响股权激励的实际效果[3]。
2.2激励成本过高
科创板企业实施股权激励，其耗费的成本主要承受如下压力：①过低的授予价格，造成每股股权形成较高的支付成本。②激励股份数量较多，从整体上增加了科创板企业的激励费用。③激励对象不需要提前付出资金，仅需符合相关条件，即能受益，实现归属股票登记，并可将其出售，这在无形中增加了企业压力。科创板企业在实施股权激励的过程中，虽然能根据归属长短对股权激励耗费的总成本进行按比例摊销，但在激励有效期内，会影响各年净利润[4]。
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2.3缺乏确定的宏观环境
科创板企业在实施股权激励的过程中，其业绩指标着重于考察企业是否能实现良好成长，且是否具备创新能力，对考核指标进行选取，以及对考核目标进行设置，会影响股权激励预期效果的达成与否。但在不确定的宏观环境影响下，科创板企业的经营收入和净利润同比增长可能为负。科创板企业在追求规模化盈利的过程中，存在较强的不确定性，受不确定的宏观环境的影响，其年度业绩可能出现大幅度下滑，甚至产生亏损。若科创板企业未能良好实现预设的业绩达标，按照相关归属条件，从企业层面来看，归属比例实际为0，不利于企业正常实施股权激励计划[5]。
2.4存在较大的薪酬差距
科创板企业对于稀缺人才和先进技术的依赖性较强，若竞争对手利用更为优厚的薪资待遇对技术人才进行吸引，则容易引发科创板企业出现技术人才流失，进而降低技术研发能力，削弱股权激励效果。科创板企业在实施股权激励的实践过程中，企业薪酬会存在一定程度的差距。对企业高管和普通工作人员的人均薪酬开展分析，可以得出结论，企业高管与普通工作人员在人均薪酬方面存在的差距较大。但对于科创板企业而言，高管与员工的薪酬差距过小，会对高管积极性造成挫伤，少数高管可能通过股权激励计划的实施，谋取私利，导致道德风险[6]。而科创板企业高管与核心技术人员的薪酬存在过大差距，则可能引发核心技术人员从企业中流失。
2.5难以实现研发产业化指标
科创板企业开展股权激励，通常会设定具体的研发指标，常见的包括两类，一类指标以研发项目申请为主要内容，一类指标则是研发项目相关的产业化指标。综合因素会对科创办企业具备的研发能力产生影响，特别是研发投入这一因素影响较大。科创板企业之间的研发能力存在较大差距。在上述两类研发指标中，科创板企业较为容易实现研发项目申请指标，因此，科创板企业通常在首个归属期即对研发指标进行设置，其考核周期相对较短。若科创板企业难以实现预期的研发目标，将对激励对象归属限制性股票造成影响，削弱技术人员对技术研发的工作积极性，导致股权激励丧失应有的激励作用[7]。
3科创板企业实施股权激励计划的对策
3.1在加强人才盘点的基础上实施差异化激励
科创板企业在开展股权激励前，要在内部对人才管理相关机制进行系统构建，并针对人才评价设置科学的标准，定期对工作人员进行盘点，对核心工作人员与非核心工作人员加以区分，以此为依据，实施合理有序的股权激励。对激励对象进行合理选取，要以岗位职级作为依据，并结合工作年限，对人员进行合理划分，并实施科学的股权分配[8]。通过奖金、福利等对普通员工进行激励，而非一视同仁做出相同激励。对于不同类型的员工，要有差异地开展激励，实现对激励效果的有效增强。
3.2对股份进行合理归属实现对高额激励费用的抵消
科创板企业实施股权激励需耗费较高的成本。对此，科创板企业要通过对股份进行合理归属，实现对高额激励费用的抵消。科创板企业要及时取消对失效股份的归属，并及时对之清偿，将每股费用的实际支付减少。科创板企业要设置契合“超低”定价的严密完整的业绩考核体系，通过鼓励激励计划，对员工积极性进行有效激发，促进经营效率实现大幅度提升，改善经营业绩，增强内在价值，据此抵消股权激励耗费的高额成本[9]。
3.3设置弹性区间对业绩进行横向比较
科创板企业呈现出较大的业绩波动和较高的风险，受不确定因素影响，其盈利能力难以保持稳定，且股价会出现剧烈波动，进而阻碍企业实施股权激励计划。对此，科创板企业在实施股权激励的过程中，可对业绩进行横向比较。例如，某科创板企业在实施限制性股票激励的过程中，将净资产现金回报率作为业绩指标，当该指标超境内外优秀同行时，才能授予限制性股票。科创板企业通过对业绩进行横向比较，能避免宏观经济环境抹杀激励对象的工作积极性。另外，科创板企业设置区间化的业绩指标值，并对浮动比例进行设置，能实现对不确定未来的良好适应。
3.4加强校企合作提高核心人才队伍的稳定性
科创板企业对各类人才的需求较为迫切，通过股权激励，能增强自身的竞争优势，增强对人才的吸引力。高素质人才资源的稀缺性较强，科创板企业以较高水平的薪酬，对人才增强吸引力，会在一定程度上加重企业的实际负担。对此，企业要对雇用人才的具体方式进行创新，开展深度的校企合作，共同构建人才共享的高效机制，盘活各类人才资源。科创板企业要根据自身研发需求，对人才需求进行综合考虑，与高校加强合作，利用高校人才资源支持自身的技术研发。若科创板企业将高校人才认定为企业的核心技术人员，应充分说明其兼职的独立性和合法性。在长期合作的前提下，考虑给予此类人员部分股权激励，据此充实核心人才队伍，提高核心人才队伍的稳定性。
3.5依托科创平台转化科研成果
科创板企业的技术研发通常具有较长周期，在研发某项技术的过程中，极易遭遇技术瓶颈，造成项目延期，并对相关研发人员的股权获授造成影响。对此，科创板企业要根据研发指标的具体难度，对考核期进行合理设置，若在考核期内，开展的研发项目未能良好达到预期，则将延迟的具体时间作为依据，将补助发放给研l人员，实现对研发创意的有效激发，进而实现对瓶颈期的平稳度过[10]。另外，科创板企业要依托科研平台，与高端研发技术人才形成良好对接，通过协同创新，将核心技术和关键技术有效攻破，转化科研成果，推动科研项目实现良好发展。
4结论
综上所述，科创板企业股权激励计划具备的特征主要体现在缺乏多样化的激励工具、行业分布较为集中、激励对象覆盖范围较大、股权激励具有较长的有效期且激励力度存在较大差异、授予价格具有较大折扣、设置具有阶梯式特点的归属条件。科创板企业实施股权激励计划的潜在问题主要包括未能妥当选取激励对象、激励成本过高、缺乏确定的宏观环境、存在较大的薪酬差距、难以实现研发产业化指标。对此，科创板企业要通过在加强人才盘点的基础上实施差异化激励、对股份进行合理归属实现对高额激励费用的抵消、设置弹性区间对业绩进行横向比较、加强校企合作提高核心人才队伍的稳定性、依托科创平台转化科研成果等对策实施股权激励计划，良好实现预期的股权激励目标，促进企业实现长远的良好发展。
参考文献：
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