公立医院薪酬体系研究
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作者: 张莉
摘要：在现代医院管理中，薪酬在吸引、保持和激励员工方面发挥了重要作用，薪酬已不仅仅是传统的医院生产成本支出功能要素，薪酬管理更是医院人力资源管理的核心内容。文章简要讨论了公立医院薪酬体系。
关键词：薪酬；薪酬管理；全面薪酬制度；岗位绩效薪酬制度
医院的薪酬体系要得到全面实施和有序运作，关键是整个薪酬制度的设计必须科学合理。所以，在医院人力资源管理中，必须运用一整套的系统工具，按照一定的程序对医院的组织结构、工作性质、管理模式等方面进行科学分析评价，设计出符合医院运营特点和规律的薪酬制度并不断优化。文章从岗位绩效薪酬、年薪制、项目课题工资、协议工资、关键岗位工资、工作激励、福利措施、精神激励、晋升机会等方面入手，构建了全面薪酬制度的薪酬管理新体系。
一、薪酬概述
（一）薪酬定义
医院薪酬有狭义和广义之分。狭义的医院薪酬指个人获得的以工资、奖金及实物支付的劳动回报；广义的医院薪酬是指员工因完成工作而得到的所有奖励，是由经济奖励与非经济奖励两部分组成的劳动回报，不仅包括直接的货币形式和可转化为货币的其他形式，还包括较舒适的办公环境、组织内部良好的人际关系以及较多的参与决策、工作的挑战性与成就感和较好的发展机会等难以用货币来衡量的薪酬形式。
医院薪酬管理是指医院管理者对本院工作人员报酬的支付水准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。医院薪酬管理是医院激励的重要手段，在吸引和留住人才、提升员工士气、提高医院的竞争力等方面都有着重大作用。医院薪酬管理就像一根指挥棒，引导员工做出与医院目标一致的行为，从而提高医院的绩效。
（二）医院薪酬管理的发展阶段
依据医院薪酬构成的变化和医院管理的发展历程，我们大致可将医院薪酬管理的产生和发展过程归纳为以下几个阶段（见图1）：
二、现行公立医院薪酬体系
传统的薪酬观将薪酬认同为劳动力的价格，也是医院的一种劳动力成本，是一种生产费用。现代的薪酬观则认为薪酬是员工绩效的回报，也是医院的一种人力资本，是一种促进医院和员工共同发展的桥梁。
在我国现阶段，大多数医院中薪酬的构成可分为以下部分：基本薪酬、津贴补贴、奖金、社会保障基金、职工福利。
目前医院薪酬管理在一定程度上仍显现出很大的随意性和管理者的个人意志，还有不根据医院实际情况的套用以及对管理科学的缺乏。医院的薪酬由最初的工资发展为现代的薪酬，它的内涵、结构发生了很大的变化。新的岗位绩效工资制虽然受到了普遍支持，但是在实际操作过程中，也出现了一些不可忽视的问题，表现在：薪酬管理与绩效管理不同步发展；没有处理好公平问题；薪酬构成设计不合理；缺乏配套的非经济激励措施。
三、新型医院薪酬管理体系的构建
面对竞争激烈的医疗市场，传统的薪酬设计理念将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是医院为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。因此唯有在薪酬设计上以岗位绩效与个人技能等激励性要素为基础，建立工资总额随医院效益上下浮动、个人工资随个人业绩上下浮动的运行机制，同时改进福利理念，将人事成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能，从而促进医院管理体制的变革。
四、新型医院薪酬制度的选择
（一）经济性薪酬
1.岗位绩效薪酬
岗位绩效薪酬制度是以医院员工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和所承担风险程度确定岗级，以医院运行情况确定工资总量，以员工劳动成果（业绩）为依据支付劳动报酬，将人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
通过工作分析、岗位评估、薪酬内容设计，我们可以完成对医院员工岗位的划分，并根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级。
（1）岗位工资。体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分，它突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位，强调了易岗易薪。
在岗位分类上，将医院岗位划分为针对医疗业务人员的技术岗位、针对管理人员的管理岗位以及针对后勤、职能部门普通员工的普通作业岗位，各类岗位上再按生产要素分为若干级次。
（2）绩效工资。绩效工资是弹性工资，它是建立在经济效益和综合目标考核基础上，结合责任、风险、技术含量等要素进行分配的。绩效工资是调动职工积极性，提高工作效率，打破大锅饭、铁饭碗的有效手段。
目前，大多数国内医院的绩效考核系统偏向于财务方面，这与医院所处的环境有很大关系。随着改革的不断深化，医院过去的考核体系越来越不适应医院的发展。单纯的从财务方面来考核员工的工作绩效，往往是以牺牲患者的满意度为代价，而医院的发展是万万离不开患者的。医院应该建立怎样的考核体系，是医院管理者非常关心的问题。重视薪酬与团队的关系，以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。
2.年薪制
年薪制是指以年度为期间确定经营者的基本报酬，并根据经营成果发放风险收入的一种工资分配制度，其主要是针对高层管理者和核心员工。
3.其他经济性薪酬
（1）项目课题工资。卫生科研单位可以实行按项目分配，根据在项目中承担的责任、工作量、工作业绩确定分配标准；对科技创新成果收益，可提取一定比例，用于奖励项目完成人员。
（2）关键岗位工资。对单位工作和发展起重要作用，责任大、要求高的关键岗位，在明确岗位职责，实行竞争上岗、择优聘用的基础上，应给予确定较高的岗位工作标准。
（3）协议工资。对于引进的对本单位发展有重要作用的重点学科带头人和拔尖人才，可根据工作需要，实行协议工资制。
（4）岗位或人才津贴制。单位可根据事业发展和工作需要，对重要岗位和优秀人才或某项重要工作自主、灵活和机动地设置津贴制度。
（二）非经济性薪酬
1.工作激励
管理专家彼得・德鲁克认为，要想真正激励员工，调动员工的积极性，重要的是让员工发现自己从事工作的乐趣和价值，能从工作的完成中得到满足。知识型人才都有强烈的成就动机，希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉、地位比物质利益有着更强烈的追求，工作对知识型人才不仅是普通的生存需求，更是其施展才华、展现自我、实现人生追求的舞台。因此，医院应当为医务人员创造机会和条件保障其能够施展才华。
2.良好的福利措施
医疗工作是高风险、高投入的行业，不仅有复杂的脑力思维，通常还伴随大量的体力劳动，医务人员每天的大工作量使其身心俱疲。医院应当为他们提供良好的福利环境，免除他们的后顾之忧，让其全身心地投入工作。
3.精神激励
大力尊重、鼓励、表彰医务人员。精神激励在医院管理中起着广泛而又持久的导向作用，是“人性化”管理的重要体现之一，可以有效调动医务人员工作积极性，有利于医院发展目标和个人目标的统一，协调利益分配中的矛盾等。
4.建立有效的职务提升制
对于工资已达到该类岗位最高档的员工和在工作中表现出众的员工，晋升职务是其提升工资的唯一通道，可依据其具备的实际能力和取得的业绩实行职务提升晋升，是维持和促进其工作热情的有效手段，可以不断提高个人能力和工作绩效。
五、结束语
综上所述，不难看出由于经济和科技的高度发展，员工的生活方式已有了很大的变化，同时由于员工的报酬逐渐增加，生活方式除了物质需求外，现在的员工更注重精神层面的生活。员工表现在希望被尊重，有较强的成就欲，希望社会地位提高，重视休闲娱乐活动，谋求个人身心愉快，满足精神上的需要，求得工作生活品质的提高。随着社会进步，人类需求层次的提高，对人们劳动价值的认定已不能再局限于现实的物质，即我们现在所称的薪酬，更应重点考虑原先被忽视的精神激励。心理学家郝茨伯格的双因素激励理论中将薪金水平列为需求的保健因素之一，改善保健因素会使人们消除不满情绪，维持工作效率；而工作成就、工作的被承认和赞赏、个人发展前途、成长晋升等规则是更重要的激励因素。医疗机构是脑力劳动者密集的行业，员工的知识层次较高，与外在的物质报酬相比，内在的精神激励更能产生激励作用。因此，规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是医院建立有效的激励机制的保证。作为医院管理者，特别是人力资源管理者，必须对提高薪酬分配质量高度重视，并经常地修订和校正管理行为，这样才能真正达到医院与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。
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（作者单位：山西省肿瘤医院人事科）
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