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高校青年教师人力资源教育开发的现状及对策分析

  【摘 要】青年教师是高校教师的重要组成部分,加强青年教师人力资源的认知,系统开展青年教师人力资源教育开发是提高高校青年教师队伍素质和质量的重要途径,也是提升高校教学活动质量的基本途径。文章针对当前高校青年教师人力资源教育开发的现状提出了完善高校青年教师人力资源教育开发的对策和建议。
  【关键词】青年教师;人力资源;教育开发
  从现有高校青年教师队伍的角度来看,高校青年教师的数量占整个高校教师队伍的比重逐年增加,普遍占比达到50%以上,是各高校发展的生力军。高校青年教师承担了大量教学任务和科研工作,是我国高校生存和发展的中流砥柱。因此,本文论述青年教师主要是高校现有青年教师人力资源群体。
  1.高校青年教师人力资源教育开发的基本概念
  1.1 高校青年教师的界定
  目前,各高校对于青年教师的界定没有统一的认知,较为多见的界定有两种:一种将高校青年教师界定为35岁以下,从事高校教学和科研工作的专业人员;另一种是按照《高等学校优秀青年教师教学科研奖励计划事实办法》中规定的将青年教师的年龄放宽至自学科学类40岁以下,社会科学类45岁以下。本文中的高校青年教师是指年龄为40岁以下的专门从事教学和科研工作的专业人员。
  1.2 高校青年教师人力资源的含义及特点
  高校青年教师人力资源是指年龄在40岁以内的能够推动高校教育事业发展的现实和潜在的所有青年教师的体力、智力、心力、精神力以及教学能力等各种劳动能力的总和。它既包括现有的高校青年教师人力资源群体(现实人力资源),也包括掌握了一定专业知识和教育教学技能有可能进入高校青年教师队伍的潜在的人力资源(潜在人力资源)。
  高校青年教师无论是从年龄还是从心理和生理角度看,都处于其职业生涯成长的初始阶段和人生的黄金时期,具有如下特征:
  (1)精力充沛,勇于创新
  青年教师正处于人生的黄金时期,年轻、朝气、风华正茂、充满干劲和斗志。从身心发展的角度已经趋向成熟,体力和理解力都处于顶峰,学习能力强和求知欲旺盛,肯钻研,创造力强,富于创新意识,变革能力较强。这些特点使得青年教师的工作热情高涨,积极从事教学和科研工作,并且能够不断充实自己,努力提高自己的教学水平和科研水平。
  (2)个体矛盾突出
  青年教师的心理正趋向成熟,但是心性不稳定,这种矛盾和冲突始终贯穿于青年教师的教学和科研活动。首先,青年教师的价值观存在双重性,既重集体利益,又重个人利益,既想为集体贡献力量,有急于实现自我价值;另一方面,青年教师思维敏捷,认知能力较强,求好心切,但由于缺乏工作经验,因此压力较大,容易产生挫折感;再次,青年教师的角色具有双重性,面对学生他们是年轻的老师,虽然年纪和学生较为接近,但是依然承担着传道授业解惑的使命,面对年龄和资力较老的教师和教授,他们又是学生,不断学习和适应教学和科研工作,因此青年教师在角色上的双重性使得青年教师的适应周期较长。
  (3)专业发展欲望强烈
  高校青年教师大多是“术业有专攻”的专业教师,非常重视自己专业的发展,将自己专业的发展是为自己在高校安身立命之根本,高校青年教师需要不断的更新知识;另一方面,教学工作本身就要求教师具有较强的学习力,因此高校青年教师都非常重视自己的专业发展,认真备课,潜心科研,甚至不断深造,具有较强的敬业精神。
  (4)流动性强
  高校青年教师从年龄上和成长阶段上来看,是我国改革开放的目击者,他们的价值观和人生观相比与上一代有明显的变化,他们更认同于“人才流动”观念,的相信“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”。高校青年教师凭借着自身肯吃苦、善钻研的特性不断的在专业领域提升自己,当高校青年教师凭借自己的专业知识和学术成就能够实现更好的发展和更多的需求时,一部分青年教师就会“不安于现状”,寻找更能发挥自己才能的工作。
  (5)业余生活单一,压力较大
  一方面,大多数高校青年教师的业余生活都较为单一,科研、进修等成为业余生活的主要活动;另一方面,高校青年教师往往是学校科研和教学的主力,他们承担了大量的科研工作和教学任务,工作压力较大,与此同时,青年教师的经济基础比较薄弱,成家立业和养家糊口的压力较大,这些对于青年教师的健康成长都有着不良的影响。
  1.3 高校青年教师人力资源教育开发的含义
  高校青年教师人力资源教育开发是指高校为加强青年教师队伍人力资源能力的建设、实现高校的发展战略目标而实施的一系列提高青年教师队伍整体素质、增强起专业知识、专业技能、专业态度,优化起专业资格和资质的一系列培训学习活动。高校青年教师的人力资源教育开发可以包括对现有青年教师队伍的开发和对潜在加入的青年教师人力资源的开发,对于后者的教育开发的过程要更加的复杂,需要建立严格的人才筛选、聘用的制度,才能帮助高校吸收高素质的青年人才,成为高校现实的青年教师人力资源。
  1.4 高校青年教师人力资源教育开发的基本内容
  1.4.1 高校青年教师人力资源开发的目的
  高校青年教师人力资源教育开发的主要目的就是提高高校青年教师的整体素质与能力,推动青年教师的专业化发展,激发青年教师的潜能,使高校青年教师人力资源真正作到“资本化”、“专业化”,肩负起为国家培养人才、创新科技和服务社会的重任。
  1.4.2 高校青年教师人力资源教育开发的基本内容
  教育是人才培养的重要手段,是提高人力资源能力的有效途径,教育开发在人力资源培养和开发的过程中起着根本性的推动作用。特别是针对高校青年教师这一特殊的人力资源群体,适当的教育开发可以帮助青年教师将现有的资源潜能转化为现实的操作能力,不但能够提高青年教师的素质和能力,还为高校的人才培养提供了有效的保障。
  因此,高校青年教师人力资源教育开发不但需要针对教师这一职业特点,还需要结合高校青年教师的特征,提出专门的、有针对性的教育开发内容。
  (1)体力开发:身体是革命的本钱,特别是青年教师只有在年轻的时候打好身体基础,才能够为教育事业贡献终身力量。加强体育锻炼、合理膳食、合理安排休息时间(给大脑充分的休息)以及为青年教师做好医疗保障工作是确保青年教师身体素质的有效手段。

  (2)专业知识开发:专业知识是教师教学和科研工作中的根本,主要包括学科知识、教育和心理学相关知识、教学经验的积累以及普通文化知识等四个方面。
  (3)专业技能开发:教师专业技能是指教师在教学过程中所应掌握的各种教学技巧和能力,包括教学设计的能力、教学组织实施的能力以及教学评价的能力。现代师能观还强调了教学研究能力、协调指导能力、专业的自我更新能力和创造能力。现代师能观注重的是从“教”到“导”的能力过渡。
  (4)教师人格开发:“人格”是指做人的品格或标准,包含了人的智慧、品质、以至、道德、情操和价值取向等。教师人格还应该包括师德的培养和开发。
  1.4.3 高校青年教师人力资源教育开发的基本方法
  (1)人力资源规划——对青年教师队伍发展的全局把握
  教师人力资源规划是指一个学校或教育组织根据环境和战略的要求,科学的预测和分析教师人力资源的供给和需求,制定相应措施,以保证在需要的时候获得相应教师的长期发展规划。高校青年教师人力资源规划是对高校青年教师队伍发展和建设的群体把握。高校青年教师人力资源规划包括人力资源总体规划以及各种具体的业务计划两方面内容,其中青年教师人力资源总体规划包括对青年教师的数量规划、结构规划和素质规划等三方面内容。人力资源规划是否科学将直接影响整个青年教师队伍教育开发过程的实施和效果。
  (2)招聘——青年教师队伍的开发和补充
  招聘是高校青年教师队伍开发和补充的重要工作,对于青年教师的招聘要根据高校的总体发展目标和学科建设的要求确定人才招聘计划,从源头上确保高校能够获得优秀的青年教师人力资源。高校青年教师人力资源招聘主要有以下三个环节:
  第一个环节,招聘环节。高校首先要做出人力资源需求预测,确定所需岗位和人才,明确岗位工作职责、任职资格及相关待遇;其次,制定实施方案,主要包括招聘专家的聘请、招聘渠道、甄别方法的确定、招聘的时间安排、成本的预算以及其他相关工作的分工等;最后是招聘信息的发布。
  第二个环节,甄选环节。人力资源招聘的关键环节是如何挑选合适的人才,确保青年教师队伍的质量。这一环节可以借助现代人力资源测评技术对候选人进行科学测评,包括:心理测验、面试、笔试、情景模拟、评价中心技术、业绩考核、背景分析等手段。
  第三个环节,聘任环节。经过甄别,选择适合的人员,高校与之在双方自愿的基础上签约,明确双方的责、权、利。
  (3)培训——青年教师人力资源的开发
  针对高校青年教师开展专项培训是高校青年教师人力资源教育开发实施的主要方式和有效手段,培训内容较为丰富,是高校专门为青年教师组织的教育开发活动,是青年教师不断获得新知识、新技能的主要途径,是充分挖掘青年教师人力资源潜能,实现其自身价值,提高其工作绩效的根本途径,也是培养年轻优秀人才和青年骨干教师的有力举措。
  (4)绩效考核——青年教师人力资源的鉴定
  从人力资源的角度来看,教师绩效考核就是高校根据自己的发展目标对教师在某一教学科研岗位上的行为表现和结果进行合理科学测定和价值判断的过程,从而为教师人力资源开发与管理提供有价值的参数。对教师的绩效考核评价要全面具体,考核内容和指标要真正反映对教师的教学水平及专业素养的要求,要将静态的业绩考核和动态的教学过程评价相结合,对教师做出客观公正的评价。
  2.高校青年教师人力资源教育开发的现状
  2.1 高校青年教师人力资源教育开发的现状
  身处人才高地的高校已经充分认识到了“国以才强,校以师兴”这一真理,都已将吸引人才、引进人才、培养人才和稳定人才当作当前高校发展的重要工作来抓,一方面不断引进优秀人才和高学历人才;另一方面,不断加强对现有青年教师的培训和培养,逐步凝聚和提炼现有青年教师队伍的竞争力,主要体现在:
  (1)已经建立了基本青年教师培训机制
  根据国家相关法律法规的要求,已经形成了高校青年教师培训的基本机制,从培训形式上看,包括岗前培训、骨干教师研修班、高级研讨班、国内外访问学者以及出国进修等;从培训的内容上来看,青年教师参与的培训内容包括教学技巧和方法、工作职责以及校园发展、专业知识、理论前沿和学术动态等;从科研资助的角度看,国家以及各级教育机构和组织设了各学科青年教师科研专项,培养和提高青年教师的教科研能力。
  (2)引入人才竞争机制
  高校的发展依靠人才,学生的成长靠良师。高校积极拓宽渠道引进优秀人才,试图通过优秀人才的引进实现“鲶鱼效应”,激励学院青年教师队伍积极进取,不断充实和完善自己,更好的适应教师岗位的需求。同时各高校还将教师的收入与岗位职责的履行、教学效果的考察以及科研工作的开展等进行统一考量,使考核目标具体化,量化管理,激励青年教师不断加强自身的学习,提高工作的积极性和主动性。
  2.2 我院青年教师人力资源教育开发的问题
  (1)高校青年教师人力资源教育开发观念落后,优质资源稀缺
  受传统人事分配制度的影响,长期以来高校对于青年教师的管理形成“重引进,轻培养”、“重管理,轻开发”的现象,导致出现了人才闲置和压制的现象。同时,大多数青年教师只能接受一般性的教师培训,而诸如国际国内学术研讨会议,出国访学等学习机会则难以得到;在教学科研方面,青年教师申请高级别科研项目及经费也比较困难。
  (2)人力资源规划不合理
  首先,高校人力资源规划具有盲目性。一味将高学历、高职称作为选拔人才的唯一标准;而且往往只在引进数量上大做文章,造成人力资源的极大浪费。其次,规划范围及视域有限,缺乏整体规划、长远规划。
  (3)青年教师人力资源教育开发机制不健全
  首先,引进机制不健全。引进优质人才是建设高素质教师队伍的有效途径之一。但是很多高校在人才引进机制方面存在以下问题:①缺乏长远规划:引进多以急需人才为主,偏重于解决现有人才短缺问题;②重学历,轻能力:仅以学历作为人才引进的依据,忽视了对人才能力和人格的科学考评;③重引进,轻使用:人才引进后任其自由发展,不能为其提供良好的学术环境和科研条件。

  其次,用人机制不科学。一方面,还存在人员配置不合理的现象,引人设岗依然存在;另一方面,工作和科研压力过大:青年教师往往承担了大量的教学任务和科研基础工作,负担普遍很重。第三,人才单位所有制难以打破,人员能进能出的合理流动机制尚未建立,使得竞争上岗、优胜劣汰的用人机制无法有效进行。
  第三,培训机制不完善。①培训过程流于形式:许多高校在青年教师的培训过程中偏重学科知识,而对于高校青年教师而言,学科知识较为丰富,因此培训的积极性和热情不高;而另一方面,由于青年教师由于工作时间短,实践经验不足,正需要补充教育教学的技能,高校又恰好欠缺教育教学技能的培训,最终使得高校青年教师的培训流于形式。②高级别培训资源稀缺,青年教师参加的多是岗前培训,学历教育等一般培训形式,难以参与高层次的培训,据统计,青年教师中只有不到5%参加了访问学者、出国研修等高级别的培训。③培训方式过于传统:目前教师培训基本上是以传授理论知识为主的课堂教育,在教学方法上多是传统的“填鸭式’’教学,缺乏形象生动的案例教学和探究、合作、互动的灵活教学方法。既不利于受训教师积极性、主动性、创造性的发挥;有会给青年教师的教育观念、教学风格的形成带来不利的影响,致使他们在教学实践中沿用“满堂灌一的做法。④缺乏培训考核机制:大部分的高校青年教师培训仍然是政府行为,高校缺乏相应的教师培训激励考核机制,造成高校教师培训的主体性地位缺失。
  3.做好高校青年教师人力资源教育开发工作的建议
  3.1 更新观念,树立科学的人力资源教育开发观
  (1)树立“用人用其长”、“人尽其才”的人才观
  打破传统对人才的认知,客观理解人才的内涵,高校青年教师多是术业有专攻的专业人员,学科知识完备,但是工作经验、人际关系等方面不一定表现完美,因此,要清楚的认识到每个青年教师都有其优点和缺点,客观评价青年教师的工作表现,对他们进行有针对性的开发,作到人尽其长,才尽其力。
  (2)树立“群体成才”的人才观
  一所高校长远的发展,不能仅靠一个或几个优秀教师,而是需要培养一个优秀的教师群体。因此既要注重对学术带头人、骨干教师的培养与开发,还应该积极培养青年教师团队,任命导师,充分发挥导师的传、帮、带的作用,建立起一批青年教师教学团队和科研团队,充分发挥青年教师在教学和科研工作中的主力军作用。
  3.2 制定科学的人力资源规划
  高校应该制定科学的人力资源规划:①对人才的供需进行科学的测算,提出合理的适合本校发展的青年教师人力资源的类型、数量、结构以及层次的要求。②高校青年教师人力资源规划应包括人才引进、培养、使用、调配、激励等方面的所有业务规划。③高校的人力资源规划应具有预测性、战略性,能够根据内外环境的变化和高校战略目标的发展及时进行调整、更新和完善。④高校人力资源规划要有层次性,既要制定近期的计划,也要作好中长期的规划。
  3.3 建立健全本校的教育开发机制
  (1)完善人才引进机制
  首先要依据有利于学科发展和教师队伍建设的原则科学设岗,合理确定人才引进的数量及层次,对关键岗位、急需学科所需的青年骨干教师、高层次人才要加大引进力度,同时还不应放松对潜在优秀青年教师的引进,为以后年轻骨干教师的培养提供后备队伍。其次,采用科学的现代人才测评技术对引进人才进行全面考核,德才兼备者方可引进。再次,对于新引进人才,要提供事业发展的空间和条件,也要照顾到其精神、情感需求,要以事业留人,感情留人、待遇留人,政策留人;最后,对于校内人才也要建立起科学合理的激励机制,缩小与引进人才的待遇差距,使整个教师团队在公平的基础上参与竞争与合作。
  (2)改革用人机制
  首先,对于青年教师的使用和任命要本着德才兼备的原则,在用人标准上做到唯才是举、选贤用能,才能充分发挥青年教师中流砥柱的作用;其次,岗位设置要合理,用人方法要科学。在岗位设置上要打破“因人设岗”的做法,真正按照学科建设的要求和教师教学科研工作的内在规律,探索教学科研力量和学术梯队新的组织方式,科学地定岗、定编、定职责,真正作到“岗位管理”。再次,全面实行真正意义上的教师聘任制,按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理’’的原则实行教师聘任制,并且要进行一系列相关配套体制改革。
  (3)健全培训机制
  ①建立高校青年教师培训进修的保障机制。高校应该依据自身专业发展、学科建设和青年教师的发展规划,制定相应的文件以保障青年教师享有公平、平等的参加培训的权利。
  ②依据青年教师的特点设计培训方案,提高培训效率。青年教师培训方案的设计要体现终身教育思想和现代培训理念,强调人本化、个性化;其次,从师资建设的全局出发,结合高校学科发展和专业调整的需要,分别设计重点培养方案(培养学术带头人和青年骨干教师)和全面提高方案(全面提升青年教师的整体素质);再次,重视学历教育,鼓励青年教师参加脱产或在职学习提高学历;第四,要注重教育教学技能的培训,设计专门的课程,提高青年教师的执教能力;第五,在资金许可的条件下,增加高层次培训经费,为更多的青年教师提供高层次培训的机会;第六,培训方法要灵活,培训手段现代化、最大限度激活教育资源,提高培训效果;最后,促成教师培训成果的转化,既要做好培训项目的设计与实施,还要促使教师充分发挥自我管理的能力,给教师提供有利于教师培训成果转化的工作环境。
  ③建立青年教师培训的评估机制、约束机制和激励机制。为了保证高校青年教师的培训质量,必须要建立教师培训质量的评估机制,及时检验教师培训是否达到预期目标,并将评估结果反馈给培训机构和受训教师,以利于培训工作各环节的改进。为了激励教师积极参加培训学习,还应采用足够充分的激励手段,将培训取得的成绩与教师的晋升、待遇挂钩,使教师培训由被动要求变主动请求。在激励的同时还要加强对受训教师的合同管理,以防人才流失。
  参考文献:
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