中小企业吸引人才的策略分析

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　　【摘要】当今社会在企业的生存与发展过程中，人才的拥有量起了关键性的作用，大企业可以凭借名气和实力吸引各种人才，而资质较低的中小企业，如何更好的吸引人才便成为经营者都十分关心的问题。在知识经济条件下，决定企业市场竞争力的强弱已经由物质资本转变为人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容。本文通过对中小企业发展状况以及从管理角度的分析，根据中小企业和市场的特点，比较系统地提出了中小企业如何吸引人才的策略，包括创造吸引人才的系列条件、树立正确的用人观念以及采用内外聘用相结合的选拔形式。不但能吸引人才，还要能留住人才。
　　【关键词】策略分析；中小企业；人才；吸引
　　
　　一、正确分析和面对五大弱势
　　据统计资料表明，在全国工商注册企业中，中小企业占92%以上，产值和利润大约分别占60%和40%；另外，中小企业还提供了大约等于75%的城镇就业机会；同时中小企业也满足人们多层面的需求、培养各地企业家、进行优秀技术创新、参与专业领域协作等方面都具有重要的作用。对处于创业和规模扩张这一阶段的中小企业来说，要有有效的人才战略，跳出中小企业人才难招、但容易走入“人才陷阱”，那么就要正确分析和面对以下五大弱势：
　　（一）企业经营者的人才观念落后，企业稳定性低，员工对企业的稳定性预期差。
　　（二）企业成长机制缺失，员工缺失对企业的认同感，从而对员工职业生涯管理不完善。
　　（三）企业对人才的激励机制单一有限，管理体系不健全，整体管理水平低下。
　　（四）缺乏企业的长期发展方向路线，战略策略模糊。
　　（五）领导者带头人人格魅力不足，无端增加管理难度。
　　二、转变人才选择观念
　　在现代经济社会发展中小企业是一个必然的趋势，从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种有利融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的部分改革措施相继出台。那么中小企业就要抓住这一良机，配合政府及相关部门的推动，完善自身机制。经济激烈变动的外部环境对企业的研究开发提出了如下三点基本要求：不断缩短开发时间、降低研究开发成本、人才损失和开发不利的风险。对任何一个企业来说，研究和开发一项新产品、新技术常常要受到自身能力、信息不完全、消费者态度等因素的制约，需要付出很高的代价。而且随着技术的日益复杂化，开发的成本也越来越高。这些因素决定了新产品、新技术的研究和开发需要很大的投入，具有很高的风险。在这种情况下，企业自然要从技术自给转向技术合作，通过建立战略联盟、扩大信息传递的密度与速度以避免单个企业在研究开发中的盲目性和因孤军作战引起的全社会范围内的重复劳动和资源浪费，从而降低风险。与此同时，市场和技术的全球化，提出了在相当大的规模和多个行业进行全球生产的要求，以实现最大的规模和范围经济，从而能在以单位成本为基础的全球竞争中赢得优势。虽然柔性制造系统可以将新技术运用到小批量生产中，但规模和范围经济的重要性对于企业的全球竞争力来说仍具有决定意义。建立合理的人才招募、培养、使用机制是实现规模经营并产生范围经济效果的基础保障。为更好的发展储蓄积累更优秀、足够的人才，就必须转变人才选择观念：
　　（一）放弃狭隘的人才观，坚持全面的人才观
　　当今企业总是认为人才就是单指技术技能方面人才，在企业经营中发现问题，就归根于缺乏技术实力，因为这种狭隘的观念，使得企业形成一味的对技术人才的依赖性，从而模糊了真实问题。
　　（二）人才也没有完美的
　　纵观各种事例，企业认为人才就是全能的“完美人”，所以就把企业的进步发展全力寄托于所谓的“完美人”和“全能人”身上。其实，人才仅仅是指能为企业所用的，具备一技之长的人。
　　（三）人才需求的观念不要太主观
　　“所谓人才，追求的就是成功的事业，他们不在乎物质需求。”这一句话，道出了经营者主观思维的巨大弊端。随着行业的多元化，竞争的激烈，“追事业，为生活”已经成为当今人才的普遍真实需要。作为企业一定要正确的了解人才的需求，这样有助于企业更加客观的制定相关的人才招纳策略。
　　（四）关注人才的利益需求
　　前程无忧网组织的《2003年员工离职状况调查》中说明：同期参与调查的1616名被访者表示“促使你进入该企业的主要原因”观念时，49.69%人因为“满意于公司的薪资福利制度”。由此真实可见，企业的薪酬水平以及给人才带来的经济利益是吸引人才的关键。
　　三、中小企业人才竞争市场上的劣势及优势
　　很多时候优点既是缺点，缺点也是优点，中小企业的本身性质决定了在人才竞争领域的劣势，但同时，也体现了不可复制的优势。
　　1.经营方式小规模，内因外因风险大
　　从物理面积，生产规模，人员储备、资金链运作幅度以及社会影响力等等众多方面都要小于相关大企业。所以基本上中小企业都难以承担高薪或高福利来吸引人才。同时，相对来讲中小企业的稳定性是不能和大企业相提并论的，极有可能今天开业，明天关张，受到行业冲击是明显的，无论内因还是外因，对中小企业的影响都要比对大企业的影响要大很多，所以在中小企业发展的稳定性风险较大企业要高，也就成为一个引进人才的弊端。
　　2.中小企业地域性较强
　　在人才吸引方面，中小企业往往受到活动范围限制，落地和地域性较强，尤其明显的是工作团队的构成具有明显的地域性特征，在管理上有时容易形成小团队排外的不良氛围，从而又限制了企业引进新的人才。而且有时因为企业的地理位置位于乡镇，甚至偏远地区，吸引人才难度就更加明显。
　　3.对个体依赖性强
　　因为规模相对小，所以个别单体对企业整体的贡献度相对较大，无论是经营者领导者，或者具体到单个职工，都关系到企业是否能稳定地进行生产经营活动。大企业靠的是完善的制度，而往往中小企业靠的是对个人力量的依赖，这也就不利于中小企业有针对有计划地招纳人才了。
　　当然，虽然中小企业存在的困扰较多，但是同大企业比较：
　　（1）中小企业的体制更加灵活、对事件和环境反应更加灵敏、发展潜力和空间大。
　　（2）在企业中人才的发展的机会会较多，个人成长的空间大，便于发挥个人的特长，激发潜力，突出自己的能力。
　　所以，扬长避短，建立更加有效的人才的机制是中小企业应该着手的关键。
　　四、强化吸引人才的各种体制和条件
　　（一）薪酬管理体系要完善
　　企业的自身实力和条件不同，所以应该根据中小企业的发展情况制定相关具有自己特色的、灵活的薪酬体系。
　　1.以工作年限、年资为标准的薪酬体系。
　　2.以工作能力、办事效率为标准的薪酬体系。
　　3.以绩效标准、业绩考核为标准的薪酬体系。
　　4.以职位高低、分管内容为标准的薪酬体系。
　　5.以技术基础、创新意识为标准的薪酬体系。
　　（二）奖金激励体系要完善
　　对管理人员的相关激励政策分两部分：
　　1.短期持续激励
　　2.长期有效激励（即为股票期权、受限股票、虚拟股票、绩效计划）。
　　对业务人员实施的激励政策分为：
　　1.单纯佣金制。
　　2.基本有效工资外加其他佣金制。
　　3.基本有效工资外加额外奖金制。
　　4.基本有效工资外加相关津贴制。
　　5.基本有效工资外加红利份额制。
　　对技术人员实施的激励政策分为：
　　1.对于普通的技术人员或者工人，可以采用一次性奖金制。
　　2.创新创意奖励。
　　3.分阶段，阶梯性奖励制度。
　　（三）转变传统的福利管理模式
　　在20世纪90年代，逐渐兴起弹性福利模式，便成为福利管理发展的一个新趋势。

　　弹性福利也就是“自由选择”的模式，也叫做“自助餐管理式福利计划”、“菜单式福利模式”等。现实中就是企业提供一份有各种福利项目的“列表”，然后员工可根据自己的需求选择其需要的项目，自己组合“套餐”。这种制度强调的是自主性和参与性。当然有一些项目，比如法定福利就是员工的必选项。此外企业也会根据员工的资历，年薪，贡献，职位，背景等等其他因素来具体福利具体分析。
　　（四）灵活运用“职位”的吸引力
　　根据马斯洛的需求层次理论，“人不但有物质的需求，也有精神上的需求”。所以，合理的设置的非物质条件，也是吸引人才的重要的方式之一，如此以便于使人才在工作中得到更多满足的另一有效的方法。
　　管理者可根据人才自身的条件、素质、经验和业绩工作能力，结合具体的企业情况，本着符合企业的战略目标策略，为相关人才设置合适的、合理的、准确的职位，供其挑战，使人才能够发觉在工作中的巨大潜在空间，这样一来不仅仅满足了自我的物质需求、也可以实现自我价值的非物质需求，而且人才在工作中也会得到更深一步熏陶锻炼，同样有利于推动企业的进步。
　　尤其是那些规模快速发展或者是进入二次创业或二次改革的中小企业，往往不知如何安排好那些参与创业、但目前已经不适合企业发展需要的经营者管理者的职位分配，为更具备实力的工作者腾出必要的空间这一问题，当然要解决类似问题，务必要有一系列完善的人才竞争机制，严格根据“能者上位，庸者让位”的规则，要本着公平竞争，公开竞选，公正对待的原则，来制定人才职位设置安排策略。同时，如果符合企业发展远景和当前拓展需求，可采取让原有参与创业者或人才进行内部创业，开展新项目、开发新市场，有力的实施高端经营手段。
　　（五）充分运用股权政策
　　为让人才的参与度更加强，企业还可以根据企业改革的潮流，建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上做做工作，制定多样的、明晰的、合理的、具有吸引力的股权政策。有效的将个人的利益和企业的利益绑定起来，形成“利益共同体”，提高责任心，充分激发积极性和创造性。
　　（1）期股权：即企业向人才提供的在一定时间期限内按照既定价格购买该公司一定数量股份的权利。
　　（2）干股：即企业送给人才的一种特殊股权，可以享受分红，但不拥有产权也不拥有所有权。
　　（3）岗位股权：即一种只与岗位相关的股权。当作为吸引人才的条件时，应更注重其吸引力，宜与期股权配合使用。
　　（4）贡献股：即根据人才对企业的贡献不同，而奖励的一种股份。
　　（5）知识股：即根据人才的独特技能或知识权限背景从而奖励的一种股份。这种股权的关键是对该人才价值的有效合理评价。
　　 另外在管理上，也要关注于人才的职业规划和培养培训，全方位，多角度的切入关键点，有效增加人才吸引筹码。
　　（六）其他可以创造的条件
　　当今社会，越来越多的人认为公司企业并不仅仅只是一个工作场所，同样也是社会交际的重要场所，所以除了要企业要完善以上各个方面外，还应继续更好的营造办公环境氛围，满足员工对积极的、阳光的、向上的、健康的、文明的、有序的、稳定的办公环境的需要。
　　（1）办公环境整洁，领导与员工，员工与员工之间团结。
　　（2）积极向上的规划企业发展路线，并且让员工们都知道了解，企业命脉更多的是掌握在这个团体手中，而不是个人，拧成一股绳的团队模式远比两股单独的绳的团队模式要好很多。
　　（3）铁的制度，家的温暖。
　　五、结论
　　随着经济社会的发展，雇用市场的纷纷扰扰，人才已经毫无疑问的成为企业持续发展的关键了，“重视人才，以人为本”的观念已经变得更加实际。在过程中如何更好的调整好观念和实际的关系，成为了关键。在这个过程中，应该根据内外因的变化和实际情况，因地制宜因人而异的制定相对的人才战术，并在过程当中不断改进，不断创新，不断磨砺，具体怎么做，就看这些中小企业自己如何去想，如何去做了。中小企业要从实际出发，根据自身情况，运用合理方法，制定适合本企业的人才甄选、录入、入职、转岗、培养等一系列体系，并丰富每个模块的功能和内容；还要把这些环节和内容的执行落实到实处，这样才能收到较好的效果，在当今人才战略中不致落后。而这一体制的建立往往是伴随着中小企业的成长过程同步进行的，不能孤立于企业发展的某一阶段。
　　
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