浅谈企业实习生管理现状及改善方法

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　　【摘要】近年来,随着就业形势的日益严峻,毕业生都希望都找到一份质量高的实习工作,但由于管理的疏漏,实习生出先现了许多不如人意的问题,如流动性高,能动性低下等等。本文着眼于企业的管理,提出了如岗位轮换,系统培训,提高福利等激励方法对实习生管理加以改善。
　　【关键词】实习生;激励;薪酬
　　
　　实习是大学生迈向职场的第一步,对于没有工作经验的应届毕业生来说,实习经历的成功与否对进一步职业发展来说至关重要,是从学生到社会人的过渡,更是对职业兴趣和能力的思考和琢磨。而当前看来,无论从毕业生自身还是到企业实习生管理制度都存在许多不完善之处。在这种情况下,从科学系统的角度更好地解决问题,对学生和企业双方来说必然都是有利的。
　　当前存在的问题:
　　问题一:实习生获取技能较少
　　无论是出于企业的有所保留还是实习生的能力问题,数据显示,67%的实习生在实习结束后认为自己没有达到预期的学习和锻炼。雇主为避免实习生出现“帮倒忙”的情况常常使其在企业中处于空闲或“打杂”的尴尬角色,对于企业和实习生来说无疑都是一种时间,精力的耗费,就机会成本来说也是很大的。如何解决这个问题,需要企业和实习生双方的改进与合作。
　　方法1:公司专属实习生计划与培训
　　企业往往认为,因为实习生的特殊身份,只有极少部分会在实习期结束后成为正式职工,所以不愿为此投入过多的人力物力去“为他人作嫁衣裳”,而事实上是把这个概念本末倒置了。优秀的毕业生只有在实习过程中充分感受到了企业文化和有组织支持的职业发展前景才会产生成为正式职工的意愿。为此,公司应建立完善的实习生培训体系。
　　首先应通过对企业文化的宣传,公司制度的学习,工作流程的了解来让实习生较快融入企业环境,完成心理过渡,对需要做什么,应该做什么,希望做什么有一个较为清晰的概念。
　　第二,不同的企业针对不同的职位对实习生设定不同的工作任务。这一环节是对实习生能力判断的重要依据。绩效管理模式(PDCA循环)可以起到规范的作用。绩效管理模式又称作戴明环,由休哈特最早在1930年提出,后由美国质量管理专家戴明于1950年广发应用和推广。这个由Plan(计划)――Do(执行)――Check(检查)――Act(处理)组成的循环是一种使活动有效进行的逻辑结构。
　　 1.P阶段,在这一任务制定和准备阶段,企业应充分考虑自身岗位要求和实习生所需要学习的技能,制定出可行且具有挑战性的任务。在这一个过程中应允许实习生表达自己的想法并适当加以考虑。
　　 2.D阶段,这一阶段是根据计划的任务实施既定方案。在这一过程中,企业应对工作做出清晰描述,准备好所需资料,安排专门的指导人员,并允许实习生提问。在此基础上,实习生应该在遇到难题时提出尽可能精确的问题,如不同类型的任务应该分配多少时间,并对企业所预期的结果作出正确的理解。
　　 3.C阶段,这一阶段是为了总结分析任务完成后的结果。实习生什么做对了,什么做错了,是否达到预期的目标,效果如何等等。
　　 4.A阶段,这一阶段应着重对于C阶段分析结果的反馈和修正,找出错误发生的根本以及现在还不能达到完美的原因,并对实习生的能力缺失进行有针对的培训或岗位调整。
　　问题二:实习生工作能动性低
　　实习生时常在工作中出现能动性低,懈怠等心理状态,表现为无所事事,缺乏激情,请假频繁等等。为解决这一问题,谨对企业提出以下建议:
　　方法1:岗位轮换制度:提供360度视野
　　这一方法不仅可以应用于正式职工,也适合实习期为3―6个月的实习生。一般来说,3-9个月的实习期可以完成企业中的一个短期项目,如运用岗位轮换制的方式让实习生完成项目对双方来说都大有裨益。
　　1.实习生所学专业不一定是其最感兴趣和擅长的部分,适合一项工作与否更多取决于于个性特征,兴趣点以及学习能力的强弱,在工作中体现为岗位匹配度和相容性(fit & compatibility)。岗位轮换制度可以让实习生体验不同的工作和角色从而发现自身潜力和兴趣所在,不仅提高了实习生工作中的能动性,更得以高效率地使用企业人力资源。
　　2.实习生得以切实了解企业运作流程或工作项目步骤,日后如果成为正式职工
　　则可减少继续培训的需要,节约企业人力物力,促使企业所控制的资源效用最大化。
　　方法2:提供良好的工作环境
　　大量行为实验证明,良好的工作环境有助于提高工作绩效及激发工作的能动性。值得一提的是,这里的工作环境不仅指一个温度适宜,办公设备齐全,整洁优美的物理环境,更包括一个易于被实习生接受的心理环境,形成一个严格要求同时允许在错误中学习的氛围。这种环境的成立需要高素质,业务能力强的指导人员,齐全的工作资料,并鼓励实习生提出高质量的问题。
　　方法3:合理的薪酬制度
　　目前普遍存在的现象是,实习生一般没有工资或工资极为低廉,如每天20元的补助。在这样的情况下,加之实习生如果每天操作的是缺乏技术含量的高重复性劳动或繁杂的事务性工作,必然会降低其工作能动性。在这一方面,公司应同时根据自身财务能力招收适量的实习生,提供具有一定吸引力的工资,此外,也可以以相应的待遇作为替代,如提供意外保险,午餐,职工宿舍,交通费报销等形式。适当的物质激励是管理者不可忽视的因素,也是体现企业文化和员工关怀的重要组成部分,当实习生得到恰到好处的物质激励后,主观能动性也会进一步提高。
　　问题三:实习生流动性高
　　在毕业一年到半年前,绝大部分学生会开始为期3到6个月的实习,而值得注意的现象是有不少实习生在完成实习期前便会离开企业,原因有以下几点:
　　1.实习生已经在实习期内被待遇更好的企业雇佣
　　2.实习生认为在目前的企业内已没有更多的内容支持自己的学习。
　　3.目前的企业只是作为跳板和过渡。
　　4.准备出国,公务员考试或其他原因。
　　据上海市S会计师事务所的实习生小G表示,事务所只是在审计工作最繁忙的10月份到4月份(peak season)需要大量实习生,几乎完全没有成为正式职工的可能,而且三个月来小G审计的只是如“固定资产”“货币资金”等简单却繁琐的科目,他感到无法再学到新的东西,且在每天补助只有二十元的情况下却需要工作九到十小时,于是,在实习期还有一半的时候他去了另一家待遇更好的公司。这样的情况并不在少数,针对这个问题,可以应用激励的方法加以改善。
　　方法:有效的激励的手段。
　　对实习生的最好激励莫过于提供长期的工作机会。但弗鲁姆的期望理论认为,一个人受激励的程度取决于目标效价和期望值(M= ∑ V × E),即目标具有多大价值的主观判断和目标实现的可能性大小,因此要从两个方面加以考虑。如对S会计师事务所的实习生来说,成为正式职工的目标虽具有较大的吸引力和效价,但由于行业的特殊性使得其可能性很低,目标效价和期望值的乘积可能很小所以大大降低了激励效果。因此,可以采取其他方式,如:提高工资水平,增加业务培训等等以提高激励效果。
　　总结
　　实习生由于人力资本附加值低,绩效周期短造成许多企业忽视了对实习生的管理,实习生的高流动性,低能动性不仅是企业的隐性损失也是对实习生精力的浪费,管理者应该重视这一问题,采取多种的手段改变这一现状,创造实习生和企业之间的双赢。
　　
　　参考文献
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　　[3]姜勇.美国实习辅导教师培养改革评述[J].外国教育研究,2008(5).

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