浅谈人才素质测评
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作者: 张正德
［摘 要］人才素质测评利用心理学、心理测量学、管理学和计算机技术等学科的知识,通过一系列手段对人员进行客观测量,对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展潜力等素质进行科学的综合评价,为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。本文在分析人才素质测评的意义的基础上,对测评的内容和方法做了简要介绍,并提出了人才测评过程中应注意的问题。
［关键词］人才素质测评；意义；方法；问题
［中图分类号］G671 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）13-0159-01
知识经济时代,人才的竞争日趋激烈,而人才素质的提高不可能一蹴而就,人生是能力开发的过程,也是终身投资的过程。没有企业不重视人才,没有老板不重视人才资源。有效发掘人才、科学评估人才,对企业的发展至关重要。企业发展的关键在人,而识别人又是企业人力资源开发与管理工作的关键。科学测评人员的素质,是识别人的好办法,它既有助于企业客观了解员工的个性特点和能力,同时还能帮助员工了解自身的发展方向。如果企业选择了不合适的人,不仅增加企业的招聘成本,还将给企业带来经营风险。因此,企业近年来在人员招聘时纷纷引进了流行的人才素质测评手段,以便对人员素质作出准确的评价和预测。
1 人才素质测评的意义
(1)降低人员招聘的风险。通过人才素质测评可以了解一个人与工作相关的各方面素质,得出一个诊断性的信息,从而分析该候选人能否胜任工作。通过选拔和评价,可以让我们找到适合岗位要求的人,有效的避免不符合任职资格的人,也就降低了由于雇用不胜任的人员而带来的风险。
(2)及时提供人才信息。人才素质测评不仅能够为人力资源管理的各个环节提供科学依据,而且能够使人力资源的配置与调控由静态改为动态,及时、全面、系统地提供人力资源变化的动态信息,帮助企业科学合理地进行人力资源管理规划,制定最佳可行的人力资源战略措施。
(3)为人员的发展预测奠定基础。人们所处的环境在不断发生变化,我们需要对员工未来发展的可能性进行预测。人才测评不仅可以使我们了解候选人当前的素质情况,而且还可以为我们提供人员未来发展方面的信息,让我们了解一个人的发展潜能。这既可以为其制订职业发展规划,又可以为其提供适当的培训与提高的机会。
可以说,企业若能科学地应用人才素质测评,一定能够感受其无比的价值。
2 人才素质测评的内容
人才素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量和评价。无论从心理学角度还是职业发展的角度来看,个人稳定的素质特征主要包括以下三个方面。
(1)能力因素。能力包括两层含义：一是指在某项任务或活动中表现出的既有成就水平；二是指个体具有的潜力或完成某项活动的可能性。通常我们将能力分为一般能力和特殊能力。一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力。比如，观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想象能力、操作能力等。所有这些能力都是我们日常完成任何心理活动必不可少的,也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。例如，音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的能力。
(2)个人风格因素。人们在处事时表现出自己独特的行为方式就是个人风格因素。例如，同样做一件事情,有的人快刀斩乱麻,很快就做完；而有的人则慢条斯理,但最终也能保质保量地完成。个人风格因素一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。
(3)动力因素。做好一项工作,不仅取决于能力水平,还取决于个人意愿。一个人有较高的能力水平,也具有适合做某项工作的个人风格特点,但如果缺乏愿望和动机,也做不好这项工作。相反,如果一个人的能力水平相对低一些,但却有强烈的完成工作的愿望和动机,也可以在一定程度上弥补能力的不足,把事情做好。
3 人才素质测评的具体方法
(1)心理测验。使用一系列心理测量表测量个体的潜能和个性特征。通常,让受测者在答题卡或在计算机上回答一些客观性试题,根据作答结果进行系统评价,出具相应的职业心理素质测评报告。
(2)面试。测量被测者岗位胜任能力和个性特征。通常由主考官根据面试的设计向被测者进行提问,几位面试考官再用客观化评分表对受测者进行量化评价。
(3)评价中心技术。以测评被测者的管理素质为中心的一种测评活动或方法。该方法是在工作情景模拟测评的基础上发展起来的。目前该方法主要有文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演四种形式。
①文件筐测验(公文处理测验),是将工作情境中可能遇到的各种典型问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式,让受测者在规定时间内写出书面处理意见或决定。文件筐测验比较适合对管理人员的测评,可以考察应试者多方面的能力。
②无领导小组讨论,通常把受测者分为几个小组,各组在不指定负责人的情况下,在规定时间内对指定的问题进行讨论,并形成一致意见。考官通过规范的观察对受测者在讨论中的表现作出评价。
③管理游戏,是一种以完成某项或某些实际工作任务为基础的标准化模拟活动。测评者通过观察被测评者在活动中的表现,从而对其实际管理能力进行评价。因为模拟的活动大多要求被测评者通过游戏的形式进行,来侧重评价被测评者的管理潜质。
④角色扮演,通过设置工作中的某种典型情景,让受测者在其中扮演一定的角色,完成一定的任务,从而考察其沟通和解决问题等方面的实际工作能力。
(4)其他,如纸笔测试简称笔试,它是一种与面试对应的测试。就是要求被测者根据项目的内容把答案写在纸上,以便了解被测者心理活动的一种方法。
4 人才素质测评过程中应该注意的问题
(1)不是选最优秀的,而是选最合适的。人才选拔并不是一味追求选到最优秀的人,最关键的是合适。一个过于优秀的人可能会远远超出职位的要求,那么这份工作对他来说可能丝毫不具挑战性,他的工作稳定性就不会太高。
(2)要将候选人与评价标准进行比较,而不是在候选人之间进行比较。人才选拔一定要先制定评价的标准,将候选人与这个标准进行比较。而人员招聘中往往会在候选人之间进行比较,在众多候选人中挑出最好的。这是一种误导,若干候选人中最好的不一定能满足职位的标准。
(3)尽量不要降低标准来录用人员。当所有的候选人都无法满足招聘的标准时,招聘者往往不得不重新思考招聘的标准。是不是标准定得太高了以致没有人能够满足？有的情况下,确实是标准定得高了,而相当多的情况下并非如此。在考虑降低标准时一定要谨慎,否则会造成标准的混乱,将对其他人才显得不公平。
参考文献:
［1］臧风宇.人生三篇(修订版)［M］.沈阳:沈阳出版社,2000.
［2］雷玉霞.浅谈人才素质测评与胜任力模型［J］.党史文苑,2005,24(4).
［3］况志华,张洪卫.人员素质测评［M］.上海:上海交通大学出版社,2006.
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