高校管理中教师分配机制分析

来源:用户上传      作者: 李　军　姚继平

　　摘要：在高等学校教师是教育的主要载体，为了激励教师，必须改变高校教师的现行分配机制，进一步增强科研教学工作的内在吸引力，通过建立学校与教师之间的相互博弈，使双方在科研、教学方面的投入更加合理化。
　　关键词：高校管理；教师；分配；激励
　　
　　一、引言
　　
　　管理心理学认为，激励是激发鼓励，调动人的积极性、主动性和创造性，激发人的动机，使之产生指向需要目标的动力的心理过程；而激励机制是指一个组织为了某种激励目的所采用的体系和制度。激励是高校教师管理的核心，人力资源管理学提出从“以物为中心”向“以人为中心”的价值转向，反映了高校教师作为一个特殊群体已成为高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量，目前，各高校充分利用资源重组的机遇，投入大量的人力、物力、财力，实行强强联合，扩大招生，然而高校高水平师资的缺乏的状况却不是一朝一夕能够改变的，这就向高校教师管理工程提出了更高的要求。在现有师资条件下，如何调动高校教师的内在动力因素，使教师为实现教育目标的主导力量，落实在各个管理环节上，调动不同年龄层、不同职称结构的教师积极性，提高师资队伍的科技水平，创新能力，以及为人师表的自觉性，建立合理有效激励机制和激励方法，是摆在高校管理部门面前的重要课题。
　　
　　二、我国高校管理中教师分配的现状
　　
　　在高校的教师激励方法中，主要体现在分配方式上，现在高校人事分配制度改革的主要措施是实行岗位津贴制，也有实行院系包干制以及其它变形的岗位津贴制，大都是根据职称设置具有不同津贴数额和任务要求，而岗位津贴制所发挥的激励作用有限。现代激励理论认为，激励是以主体的内在需要为根据，从外界向主体输入刺激，以激活、加强主体的某种行为，主体的需要动机是激励的出发点。管理学大师马斯洛提出了影响广泛需要层次理论，认为人类有五种基本需要，即生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这五种需要之间具有层次关系，通常只有在较低层次的需要得到满足的基础上，才会产生更高一级的需要。联系到高校管理上，发放津贴满足的是教师的生存、安全等低层次的需要，而从实际情况看，大学教师的生存需要基本上是有保证的，津贴制远不能满足教师的高层次需要，并且这些需要才是真正重要的，毫无疑问，作为一个整体，高校教师的低层次需要已得到满足，他们也因此对高层次的需要表现出浓厚的兴趣，要激励教师，前提是必须在满足其生存需要的基础上，设法尽量满足教师的更高层次的需要。因此，高校教师的激励措施应针对教师的高层次需要，这种需要包括在职业工作中能得到自我评价、胜任和尊重，工作成就被认可，在工作岗位上是有影响力的专业人员，有机会成为能发挥更大能力的人，不断晋升并有成就感等等。从总体上看，学校教师远离社会的权力中心和经济中心，社会地位偏低。目前我国的高等学校仍沿用计划经济时代的办学模式，官本位意识浓厚，管理上照搬政府机关行政工作的模式，管理人员在数量上大大超过专任教师，并且掌管着学校的政治和财政权力。在办学成本上造成极大的浪费，使得办学质量和办学效益低下；在利益分配上处于优势地位，致使教学和科研第一线工作的教师成为高校中的边缘群体，工作积极性和主动性受到挫折，因此在这种情况下，教师在努力工作后没有享受到激励的回报，他就会依据个人的投入与预期回报，采取次优选择，这里所说的次优选择，就是降低预期回报率，进而降低了对科研与教学投入程度，以争取个人福利最大化。
　　
　　三、学校与教师分配博弈模型分析
　　
　　在高校，激励方式主要体现在对教学经费的分配与科研经费的分配，而高校作为高等教育的承担者，肩负着培养高级人才的历史使命。一方面，随着大学规模的逐年扩大，大学的生师比例有所提高，这意味着每位专任教师承担的教学任务增加；另一方面，随着科研经费投入的不断提高，平均每位教师的科研经费也在不断提高，这样每位教师面临在教学与科研方面精力的最优投入问题。学校要激励教师就必须充分考虑分配机制的合理性，在教学标准课时报酬的分配和科研经费提成比例的分配上达到最优，促成整个学校效用最大化，这样，在学校与教师之间就形成了博弈关系。学校首先制定分配机制，然后教师采取有利于自己的精力投入，学校和教师的决策相互影响，下面建立模型予以分析。
　　我们设某高校共有教师n人，他们的总收益一般由三部分构成，基本收益（工资、福利、奖金），从事教学的收益，从事科研的收益。
　　xi：表示第i位教师在教学方面的投入总量；
　　yi：表示第i位教师在科研方面的投入总量；
　　wi：表示第i位教师的基本收益；
　　：表示第i位教师从事科研的收益，其中h为全校统一科研经费提成比例，ki反映项目经费大小程度；
　　：表示第i位教师从事教学总课时收益，其中w为每标准课时的报酬；
　　：表示第i位教师从事教学带来其它方面的隐性收益（如被评为优秀教师、工作成就感、评职称等转化为货币形式）ai＞0；
　　：表示第i位教师从事科研带来其它方面的收益（如被评为科研标兵、学术带头人、评职称等转化为货币形式）bi＞0；
　　：表示第i位教师投入教学的经济损失，一般ai＜di；
　　：表示第i位教师投入科研的经济损失，一般bi＜ei；
　　由以上假计有：第i位教师的总收益为
　　
　　由模型得到的最优解，可知教师对教学和科研投入的最优解，以及学校最优的标准课时课酬与最优化的科研提成比例，在最优解的情况下，学校与教师之间形成“共赢”的局面，能更加有利于激励教师的内在动力，促进学校的发展。
　　
　　四、结束语
　　
　　随着高校的发展，为了更好的激励教师必须加强激励方法的改进，在高校管理中，一方面，学校应尽可能提供必要的物质资源，营造宽松的环境，设计科学的评价体系，以保证教师投入教学与科研能力的发挥。另一方面，由于每位教师都是理性的经济人，在工作中，无论是教学，还是科研，他们都会权衡学校的政策采取最优的比例合理地投入自己的精力，以争取福利最大化。
　　作者单位：李军华中科技大学经济学院
　　姚继平湖北丹江口市技工学校
　　
　　参考文献：
　　[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海三联书联,上海人民出版社，1996.78-86.
　　[2]肖条军.博弈论与其应用[M].上海：上海三联书店，上海人民出版社，2004.156-160.
　　[3]张云.论高校教师分配机制的构建[J].杭州师院学报，2003,7:78-80.

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-385494.htm