您好, 访客   登录/注册

试论中国研究生导师队伍建设的机制创新

来源:用户上传      作者: 李向军

  摘要:导师队伍建设是提高研究生培养质量的重要保障,当前中国研究生导师队伍建设中存在诸多问题,需要从制度上进行创新,从导师队伍建设的遴选机制、岗位责任机制、动态管理机制、量化考核机制、梯队建设机制等五个方面论述了导师队伍机制创新。
  关键词:导师队伍;机制创新;动态管理;量化考核
  中图分类号:G645文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)06-0231-02
  
  研究生导师队伍,作为培养跨世纪高层次人才的中坚力量,积极主动地进行改革,引入竞争机制,将会对优化研究生导师队伍的运行,增强学校的科技开发实力,促进高校办学整体水平的提高,有着重要的现实意义。当前中国研究生导师队伍建设上存在的诸如选聘上的“形式主义”、聘任上的“终身制”以及岗位上的责、权、利不分等问题,都是由于研究生导师队伍的运行中各种管理机制不完善,而且得不到真正落实造成的。因此,要建设高质量、高水平的研究生导师队伍,优化导师队伍的运行,充分发挥导师的积极性、主动性和创造性,在导师队伍建设中进行机制创新。
  
  一、健全导师队伍的遴选机制
  为保证导师遴选的科学性和公正性,有必要对导师遴选实行聘任制,引入竞争机制,在公开、平等、竞争择优的原则下,增强法制观念,坚持法定程序,实现聘任工作的法制化、规范化管理。可建立科学的导师遴选准入制度,制定基本的准入条件,比如,必须具备副高级及以上职称、近三年的科研经费的最低标准、近三年的科研成果和在研项目等。当然各高校可以根据自己的实际情况,择优任用,严格实行定期聘任,彻底破除职务“终身制”,从而激活研究生导师队伍,提高办学水平和效益。
  
  二、强化导师队伍的岗位责任制
  在导师队伍建设中要实行岗位责任制,建立以责任制为核心的规章和制度,明确责权利关系,让导师从招生到学位授予,始终处于主人翁的地位。同时,进一步明确导师的责权利关系,除了要明确导师必须具备的基本准入遴选条件,拥有的职权,享有的利益,承担的责任外,这里强调的是,还要特别突出其监督职能及奖罚措施,加大评估监督的力度,并与上级和社会的每一次评估结果挂钩,奖罚兑现,这样,才能形成和谐有序、稳定持久的运行机制和环境,充分调动和发挥导师的积极性和才智,增强自我约束、自我发展的能力。
  
  三、创新导师队伍的动态管理机制
  研究生导师队伍建设的动态管理机制的核心思想是对导师的资格确定按照需求和能力的原则动态调整,导师的资格只是一个岗位,而不是职称和职位,尽管导师资格的取得与职称有关系,但是导师资格的取消与职称和职位没有必然的关系,这意味着对于竞争过程,因能力和资质满足不了导师任职资格被淘汰取消导师资格者,原有职称职级等待遇问题保持不变,只是取消与导师岗位有关的待遇,同时,被淘汰者,应给予其新的岗位竞争的权利和机会。此外,在采取措施吸引教学和科研方面的知名人士和优秀人才的同时,还要大力培养我们自己的学科、学术带头人和知名学者、专家。譬如,制定选拔和培养学术带头人方案,启动名师工程等,吸引更多的优秀人才去拼搏,激励他们为学校的建设和发展贡献智慧和才华。对素质差、业务不够精湛、科研能力低的导师,都要暂停或取消导师资格,从而形成“能者上、平者让、庸者下”的导师队伍动态管理机制。
  
  四、实施导师队伍的量化考核机制
  对导师的考核可以分为两大块。其一是导师的政治思想和工作态度等,可采取印象打分的办法进行;其二是导师的业务水平和工作成绩等方面,可采用平时积累量化考核的办法,实质就是“积分法”。具体条款可以包括以下内容:具有副教授及以上职称的,若有博士学位则加分;具有两年及以上任职时间的,每多一年多加分;科研成果、论文、专著、教材等按级别的高低依次加分;若论文、著作和教材评比获奖,可根据奖励等级再次加分;主持的科研项目,按省部级、国家级依次加分。至于加分的多少,由各高校根据实际情况自行决定。
  对工作量、教育教学效果、管理学生等业务能力,可在平时积累进行量化。量化考核结果,每学期总结一次,并将各个导师的得分情况排列名次,张榜公布。同时对于量化考核的结果必须进行评估监督,为了保证考核的公正,在校、院长领导下,教务、科研、人事和职改部门分清职责,通力合作,建立联合评估制度,并完善监督功能,减少评估过程中人情、关系影响,最大限度克服主观随意因素,确保竞争能得到真正客观、公正的对待,从而有效实现竞争。
  
  五、探索导师队伍的梯队机制
  针对导师队伍年龄梯队不合理的问题,各高校应当以战略眼光和超前意识,把师资队伍的年轻化作为大事来抓,制定一系列措施,积极创造条件培养和引进一批具有博士学位的青年教师,加速优秀中青年骨干的培养。打破论资排辈的传统观念,推行破格晋升职称制度,实行职务聘任制,引人竞争机制。高校必须加强中青年导师队伍的培养和建设工作,比如推行中青年海外培训制度,选派优秀的中青年学术骨干赴美、英、德、日等十几个国家进修、访问、留学,其中名教师学成回国,成为学科带头人,只有这样才能在短期内实现导师队伍年轻化,持续化保证导师年龄梯队建设的合理性和科学性。
  总之,在研究生导师队伍的运行中引入竞争机制,就是要改变过去指导思想的片面性、实施方面的非科学性和实施过程的随意性。在竞争机制中出现的一些问题,比如津贴分配是否合理,量化考核是否真正反映导师的水准等等,这些都需要在今后的工作实践中不断地摸索、改进,从而进一步完善各个环节,推进研究生导师队伍的运行。


转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-399307.htm