浅谈高校教师薪酬制度改革的原则
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作者: 孙福东
摘要:我国高校教师薪酬制度改革的目的是为了打破高校中的“职称终身制”和“平均主义”观念,缩小高校教师薪酬与劳动力市场价位差距,调整薪酬分配关系。根据改革目的和影响因素提出了高校教师薪酬制度改革应遵循的原则。
关键词:高校教师;薪酬制度;改革
中图分类号:F244文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)17-0141-02
一、高校教师薪酬制度改革的目的
高校教师薪酬制度改革的目的是为了打破高校中“职称终身制”和“平均主义”观念,缩小高校教师薪酬与劳动力市场价位差距,调整薪酬分配关系,营造良好的高校教师成长环境,吸引人才、留住人才、用好人才。
1.提高高校教师的薪酬水平并拉开收入差距
薪酬水平应体现教师劳动成果的社会必要劳动时间。高校教师的教学、科研工作所需要的专门知识和能力要求较高,因此,其知识积累所需要的时间相对较长。高校教师的工作时间经常是夜以继日的,许多教师在周末、节假日照常工作。高校教师为工作支付了高学历教育和长期积累而获得的丰富知识,以及身心的投入,这在其他行业是极少见的。高校教师的薪酬制度必须体现其知识积累和工作所花费的较长的劳动时间的价值。
2.薪酬制度改革后达到较强的外部竞争力
在市场经济开放竞争的环境下,没有薪酬的竞争力,就没有人才的竞争力;没有人才的竞争力,组织的竞争力也无从谈起。因此,在高校教师薪酬制度的改革中,应强化外部劳动力市场竞争要素。为了吸引优秀的人才,高校教师的整体收入水平应当不低于其他行业具有可比性的劳动力群体的平均水平。高校教师的薪酬水平在各行业有可比性的劳动力群体中可定位于中等偏上。
3.薪酬制度改革后要真正发挥其激励作用
如果学校不能以贡献业绩定报酬,教师的努力得不到合理的回报,教师就有可能消极应付工作。根据效率工资理论,保持较高的薪酬水平,教师会更加珍惜现有工作岗位,投入更多的努力,提高工作效率;教师的流动率也会减少,从而节约学校聘用和培训教师的成本,增强高校对优秀人才的吸引力,提高高校教师整体素质。
二、高校教师薪酬制度改革的影响因素
薪酬是企业对员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。影响教师分配制度改革的因素主要有以下几个方面。
1.大学的发展战略
中国目前大学发展战略基本上处于调整发展期,对人才的需求处于相对比较旺盛的阶段。同时,有较多的大学处于快速变化和整合中,对于适应学校发展方向的学科投入力度相对较大,在这种情况下,大学分配制度的基本要求是分配制度本身要保证大学较高的市场竞争能力,只有这样才能获取相对比较稀缺的人才,才能在新学科的发展中处于比较有利的地位。
2.高校教师本身的需要发展水平
对教师而言,知识的维护和发展是其完成基本任务最为关键的因素之一,而知识的发展水平在一定意义上影响着教师的知识投资收益的规模水平。学校的薪酬制度应该体现知识发展因素对于收入的影响,通过未来收入预期这一价格信号展示教师的知识发展水平,从而使教师不仅有较好的现期收益,同时又有较高的未来收益预期。
3.高校教师完成任务的时间分布特征
根据贝克尔和墨菲的相关理论,完成某一任务所需要的时间包括执行这一任务所需要的时间和积累完成任务所需要的时间,见下式:
T(task)=T(work)+T(knowledge)
通过对高校教师劳动特征的分析以及高校教师工作要求的分析,我们知道,高校教师在完成教学和科研任务时,由于其任务的相对复杂性,所需要的专门知识和能力要求较高,因此,其积累知识所需要的时间相对较长。在高校教师的劳动价值中,知识积累的价值比重相对较大。分配制度中如果不体现对知识积累所花费的劳动时间的价值实现,那么将违背价值规律的基本要求,同时,也无法实现对教师知识积累的有效激励。
三、高校教师薪酬制度改革的基本原则
本文认为,根据高校教师薪酬制度改革的影响因素及其所要达到的目的,在改革中必须坚持以下五条主要原则。
1.公平性原则
公平性原则是高校薪酬制度改革的首要原则,这一原则主要体现在三个方面:第一方面是个人公平性,即把自己目前投入的努力与目前所获得报酬的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报酬的比值进行比较,只有相等时他才会认为公平。第二方面是内部公平性,即高校教师将自己获得的“薪酬”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、工作努力、用于工作的时间、精力和其他无形损耗等的比值)与学校内其他教师进行比较,只有相等时他才认为公平。第三方面是外部公平性,即本校教师与其他高校同类教师之间的薪酬水平的公平性。在高校薪酬制度设计时需要采取一些对策,以避免教师心理产生不公平的感觉,影响他们工作的积极性。
2.激励性原则
(1)在高校薪酬制度的改革中,坚持激励性原则首先要考虑个人激励与集体激励的结合。教师的工作无论教学还是科研都是在一个团队环境中进行的,学校的价值(效用)是全体教师工作业绩的并集。培养的学生质量好坏不是一个教师工作的结果,而是所有教师的共同工作结果,这种“公共产品”的质量也不同于工业产品可通过各工序的质量把关来完成。事实表明,教师、教学管理人员和学生对教学质量的评价标准是不尽一致的,甚至分歧很大,社会检验人才质量的滞后性又无助于高校现行薪酬机制的设计,教学工作业绩一般从数量上好评价,从质量上难以确切评价,因此,教学工作业绩评价时重“量”轻“质”,以“量”代“质”的现象给高校薪酬设计带来片面性。
(2)考虑个体的特殊性。高校教师表现在教学、科研两方面的劳动生产率的差别,要求我们设计一个绩效薪酬机制,让擅长于搞教学的教师将主要精力用于教学,让擅长于搞科研的教师将主要精力用于科研。若在两者同等投入的条件下,能得到相同的报酬,则可实现人力资源的最优配置,真正实现人尽其才。
(3)考虑学科之间的差异。每一个学科都有其自身的特点,理工科的论文有被SCI、EI等检索和获国家奖的机会多,而文科这样的机会相对要少。教师出于自身利益的考虑,一般对容易出成果的“短平快”项目的投入多,而对研究周期长、见效慢的基础项目的研究投入少。因此,不同的学科应该有不同的要求,这些业绩标准应该通过社会相对业绩比较取得相对一致收益。
(4)考虑物质激励和精神激励相结合。物质激励和精神激励两者是对立统一的,只讲精神会餐,排斥物质激励,或者物质至上的做法都是片面的,都不能使激励达到最佳的效果。高校教师津贴分配与教师的切身利益息息相关,科学合理的激励机制应是物质刺激、精神激励双管齐下的主要体现,也只有这样的激励机制才能有力地发挥津贴分配在调动教师为学校改革、发展作贡献的积极性作用,才能使整个学校充满生机和活力。
3.系统性原则
为了实现高校薪酬制度改革的最优化,高校薪酬制度的改革必然要坚持系统性原则,运用系统原理分析整个改革活动中以及它所涉及的各种因素和环节,科学地协调薪酬改革中各个组成部分的关系,把影响改革的诸因素有机地结合起来,以达到整体功能的最优化。这就要求在高校薪酬制度改革时必须做到:(1)有全面改革思想。即薪酬制度改革时要考虑不同系列岗位教师的薪酬,也要考虑同一系列不同层次教师的薪酬,还要考虑每个教师过去、现在和将来的薪酬发展,形成一个薪酬体系。(2)不同系列的薪酬独成体系又相互联系。考虑不同教师的工作性质和特点,设计出各具特色的薪酬体系,同时,考虑不同系列的相互联系性,顾及不同系列薪酬水平的平衡性。(3)有发展思想。薪酬水平要根据市场变化和发展的需要,建立一个正常的增长机制。
4.经济性原则
提高组织员工的工资水平,固然可以提高其竞争性和激励性,但同时不可避免地导致人力成本的上升,所以,工资制度还要受经济条件的制约。在考察人力成本时,不能仅看工资水平,还要看员工绩效的质量水平。此外,人力成本的影响还与行业的性质和成本构成有关。在劳动密集型行业中,人力成本在总成本中可达70%,这时,人力成本核算确有牵一发而动全身的效果,需要精打细算;但在技术密集型行业中,人力成本占总成本8%～10%,而科技人员的工作热情和创新性,却对组织在市场中的生存与发展起着关键作用。
5.竞争性原则
高校人事管理的经济性原则,是在竞争中,而且也只有在竞争中才能实现。竞争机制实质上是一种择优机制,是活力的源泉,它为高校和个人注入不断奋发向上的动力,是社会经济发展的强大推进力和前提条件。必须把竞争机制贯穿于高校人事管理的全过程,使之成为一条必须遵守的管理原则。应当指出的是,高校教师薪酬与激励制度的改革应与市场接轨,引入市场经济中的竞争机制。这就要求组织内部的工资水平对所需人才具有足够的吸引力,尤其与同行竞争对手相比应具有相对竞争优势。据一些组织内部工资设计的经验,一般情况下,组织内部员工的工资水平应该比行业内的平均工资水平高15%,这样既不会负担过重,又可达到稳定队伍,吸引优秀人才的目的。打破能进不能出,能上不能下的不良局面。而市场经济所要求的一般原则――竞争原则在我国高校人事管理活动中尚未得到应有的体现。
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