浅谈高校人力资源管理机制的转变

来源:用户上传      作者: 张小琴

　　摘要：当前，我国高校的人力资源管理机制仍存在着一些突出的问题。人力资源管理观念陈旧、机制落后，人力资源结构存在不合理现象，人才引进机制和激励机制不科学，非教学人员隐性过剩与效率低下。为此，高校要加强人力资源管理机制研究，合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制，健全完善人才激励竞争机制，培养、引进与稳定相结合，促进人力资源的合理配置。
　　关键词：高校；人力资源；管理机制
　　中图分类号：C960文献标志码：Ａ文章编号：１６７３－２９１Ｘ（２００9）02－０102－02
　　
　　高校人力资源管理的任务主要是运用科学的管理方法，按照人才成长规律和高校教育工作目标，对学校的教师、研究人员、管理人员以及其他职工等进行规划与组织，对学校人事和人际关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、奖惩考核、培训任免、工资福利、职称（务）晋升等工作，以达到高校人力资源利用的高效率和高效益，促进人力资源优化配置。在高等教育日益面向市场经济的条件下，高校的人力资源管理应在有利于学科和师资队伍建设的前提下，逐步改变原来的纯行政事务型的管理形式，创新机制，转换观念，加快实现高校人事管理向人力资源管理的转变。
　　
　　一、高校人力资源管理过程中存在的问题
　　
　　我国高校的人力资源管理机制是在传统体制下形成的，在很大程度上应该称之为劳动人事管理。近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步，但仍存在着一些突出的问题。
　　（一）人力资源管理观念陈旧，机制落后
　　高校人力资源管理机制改革的任务，即变传统劳动人事管理为现代人力资源管理，合理配置人力资源，激发教职工的积极性和创造性。但是，目前高校人力资源管理理念尚未深入人心，一些高校的人事部门或人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上。一些院校领导对人力资源管理缺乏了解，没有真正意识到人力资源管理对学校发展的意义，没有从人力资源管理的科学角度理解人事部门的工作；一些院校人力资源管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现个别领导的主观意志，而且在实施过程中随意性极大。
　　（二）对教研人员管理方面存在的问题
　　1.人力资源结构存在不合理现象
　　首先，教学科研人员与非教学人员之间结构不合理。教学科研人员是高校中的重要资源，应当是高校人力资源的主体；从数量上看，这部分人员也应在高校人力资源中占较大比例。而从一些高校人力资源分布情况来看，一方面是某些专业人才紧缺，人员流失大；另一方面，非教学科研人员比例过大，形成人力资源配置不合理的现状。其次，教学科研人员内部高层次人才与低层次人才结构不合理。高校人事部门不惜重金招聘高层次人才，但中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺，低层次人员比例过高仍是目前高校普遍存在的问题。
　　2.教研人员工作环境仍需改善
　　高校人才的成长，不但需要有利于其事业发展的物质环境，也包括学校氛围、人际关系等软环境。但是，在很多高校，这些环境并不尽如人意。一方面，有些学校内部的人际环境较差。另一方面，人才发展的物质和资金投入不足。
　　3.人才引进机制不科学
　　事实上，各高校都很重视人才引进工作，但是，目前高校的人才引进工作还存在着很多问题，存在很多问题。一是重数量，轻结构。一些高校在人才引进工作中并没有从本校的学科建设和师资队伍建设的实际需要出发，制定出远近结合、重点突出的人才引进计划，对要引进的人才类型、层次、数量、素质、学缘结构等没有做科学的分析和论证，表现出极大的盲目性。二是重学历，轻能力。盲目引进高学历者，缺乏对人才水平和发展潜力的评判能力，只注重解决学校教师的学历结构，而对人才在学科建设和个人发展方面的潜力却不加重视。三是重学术，轻道德。教师要为人师表，教书育人，其道德水平与学术水平同样重要。但很少有高校在引进人才时提出对其思想道德水平的明确要求，缺少对高学历的人才道德水准的考核。
　　4.人才激励机制不完善
　　首先是薪酬机制不合理。目前高校人力资源管理部门只能按职称和资历设置薪酬制度，人力资源的积极性和创造性还没有充分发挥出来。缺少灵活的激励措施和手段，搞平均主义。其次是缺乏有效的竞争机制。长期以来，高校教师符合晋升条件的，从初级职称到高级职称只能上，不能下。学校工作的着眼点和教师的注意力都盯住“评”，而忽视“聘”，特别在教师严重缺乏而国家还没有形成正常的人才流动机制的情况下，教师职业仍是“终身制”。
　　（三）对非教学人员管理方面存在的问题
　　精简行政机构，压缩非教学人员的比例，有助于降低成本、提高办学效率。但目前在高校中，存在着大量的无关于甚至不利于教学和科研健康发展的“行政工作”。
　　1.非教学人员隐性过剩与效率低下。由于非教学人员缺乏合理流动，而高校聘用临时工则有较大的自主权，导致该类人员的隐性过剩；
　　2.非教学人员的培训与管理存在一定困难。由于非教学人员工作量缺乏明确的可比尺度，对教学人员优惠的制度，非教学人员也可以享受，一定程度上导致了平均主义的盛行，同时也不可避免地影响了高校的办事效率。
　　3.非教学人员考核制度缺少规范。非教学人员既有一般工作人员，也有领导干部，跨度非常大，造成了人事管理上的难度，尤其是在非教学人员考核制度方面，标准不一，管理方法不同，给非教学人员考核制度带来一定困难。
　　
　　二、高校人力资源管理机制转变的对策
　　
　　（一）努力实现观念的转变，加强人力资源管理机制研究
　　多年来，高校的人事制度改革一直流于形式和口号，具体措施较少。因此，转变观念，变传统劳动人事管理为现代人力资源管理，加强人力资源管理机制的研究，合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制，建立有效的人力资源激励与竞争机制，是高校人事制度改革的重点。
　　首先，树立人力资源的最主要的资源的观念，真正认识教师在学校发展中的单位和作用，尊重教师，重视教师的情感需求及发展需要，建立正确的用人机制，使有水平、有能力的教师脱颖而出。其次，转变学校行政部门和后勤部门的职能，进一步明确其职责就是为教学、科研服务，彻底改变一些行政人员和后勤人员高高在上的不正常现象。
　　（二）合理配置学校内部人力资源，推行合理的人才流动机制
　　现代人力资源管理的方向是将传统的经验型、行政型管理转变到科学化、标准化、规范化的管理，树立现代“以人为本”的管理思想，明确“人力资源是第一资源”和“教师为本”的观念，根据学校发展要求，对教师、科研人员、行政管理、后勤服务等各类人员的数量，进行科学规划，确定合理的比例，该引进的引进，该调整的调整，该精简的精简，该流动的流动，一切围绕学校发展的大局。
　　首先，合理配置现有人才。要做到教研人员比例与学生比例适当，与行政后勤人员比例适当，避免行政后勤人员和教研人员比例倒置；在学校各专业上，要合理调整教师学历、学缘、年龄、职称结构等，并考虑学校长远发展的要求，进行培训和必要的人才储备。
　　其次，有针对性地引进人才。学校要根据远期、近期发展目标和学科建设目标，制定出师资队伍建设规划，根据学科发展需要制定人才引进计划。
　　最后，高校人力资源管理部门要打破封闭的管理模式，建立以市场为导向的人力资源管理机制，形成高校内部人力资源市场和外部市场统一的人力资源市场体系。人才流动是人力资源优化配置的必然要求，高校人力资源管理部门要强化人才流动服务职能，承担本校教师及各类人员的人才交流工作。

　　（三）营造良好的工作环境，健全完善人才激励竞争机制
　　1.营造良好的工作环境。首先要给教职工提供满意的工作条件，为教研人员提供较好的实验条件，改善科研环境；为教职工提供满意的生活条件，将报酬与教职工成果和贡献挂钩以激励有贡献者为学校作出大贡献。其次是人际环境，高校要努力营造良好的学术风气，这些对人才成长有重要影响。要努力拥有高水平的内行领导、健康和谐的人际关系、宽松严谨的学术气氛、健全科学的规章制度、合理的机构设置等。
　　2.完善考评体系。考评既是检验人们工作情况和工作结果的重要手段，也是对人们聘任、晋升、奖惩等的依据。人力资源管理部门要建立一套科学、公正、制度化、规范化的测评标准和考评体系，科学组织考评，简化考核程序，根据考评指标对全校人力资源进行合理的评价并做出合理的分析。同时，要动态地完善考评体系。
　　3.健全完善人才激励竞争机制。建立激励机制有利于调动人才的工作积极性，同时，要物质激励与精神激励相结合。物质激励是基础，精神激励是根本。
　　首先要健全薪酬激励。薪酬对于教职工来说不仅是报酬，更重要的是还反映出学校如何看待他们的贡献，而且奖金较之于固定薪酬，更能鼓励教职工热情积极地工作。在薪酬管理中必须充分体现“按劳分配、绩效联系、提高效率、兼顾公平”的分配原则，把薪酬分配作为吸引、稳定、激励人才的手段。
　　其次要实行岗位竞聘制。实行岗位竞聘制，制定岗位职责要求，把规章制度变成当事者事先共同认可的责、权、利相统一的契约规则，契约规则自然成为实现管理目标的手段。特别是在实行岗位竞聘制的过程中，对于责、权、利对称的管理理念应给予足够重视。
　　（四）培养、引进与稳定相结合，促进人力资源的合理配置和使用
　　当前，人才流动已成为大势所趋，高校要在培养人才和学术水平的竞争中立于不败之地，应加大高层次人才的引进力度，制定切实可行的优惠政策，多方面、多渠道引进人才，在人才流动的过程中提高教师队伍的素质、优化教师队伍的结构，实现人力资源的优化组合。在人才“引进”的同时，重视本校现有人才潜力的开发与利用，加强校内人才队伍的稳定工作，通过事业、待遇、感情留住人才，培养学校内部现有的人才。把培养、引进与稳定人才结合起来，任人唯贤，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，应鼓励与激发每个人最大限度地发挥自己的才智，充分调动他们的积极性和创造性，要特别注重开发那些有开发前途和潜力的教师，最终建立一支高素质、高水平的教职工队伍。
　　
　　参考文献：
　　[1]吴雅辉，孙旭.浅谈高校人力资源管理[J].辽宁工学院学报，2004，（6）.
　　[2]戴秋霞.从人力资本形成角度看人力资源管理[J].湖南社会科学，2004，（2）.
　　[3]黄修权.高校人力资源管理的特点、现状及对策[J].皖西学院学报，2003，（6）.
　　
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