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人力资源成本会计处理浅析

作者: 段志群

  提要人力资源成本是组织为了获得人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等费用和支出。在知识经济发展的今天,人力资源已经越来越重要,但传统的会计已经无法对企业发生的人力资源成本进行准确的计量,并予以有效控制,从而导致企业成本上升。本文就人力资源成本账务处理问题进行一些有益探索,以期对企业成本控制有所帮助。
  关键词:人力资源成本;会计;处理
  中图分类号:F23文献标识码:A
  
  人力资源成本有广义和狭义之分,广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价(劳动力受雇前成本)和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价(劳动力受雇后成本);狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本,也是人力资源成本会计要研究的对象,它可用历史成本计价,是企业核算人力投资的基础。劳动力受雇前的成本往往很难用历史成本计价,它是构成企业人力资产的基础,常常用评估的方法确定其重置价值。
  
  一、人力资源成本的构成
  
  (一)取得成本
  1、招募成本。招募成本主要是为确定企业所需人力资源的内外来源,发布企业对人力资源需求的信息,吸引所需的内外人力资源所发生的费用,这些费用主要有招募过程中的工资、招募过程中的洽谈会的会费、招待费等等,企业为吸引高校的在校毕业生毕业后进入本企业工作,与学生签订用人合同后为其支付的培养费用或向其发放的奖学金等,也应在学生进入本企业时计入招募成本。
  2、选拔成本。选拔成本是企业对应聘人员进行挑选、评价、考核等活动所发生的成本,包括通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用,对初选人合格者进行深入面谈、测试的费用,对合格者组织答辩、进行调查的费用,体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高,选拔成本越高。
  3、录用成本。录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后,将其正式录用为企业成员的过程中所发生的费用,如录用手续费等,可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费(如被录用人员与原单位签有服务合同,企业在服务期内将其录用,对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金等)。
  4、安置成本。安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用,包括企业为安置录用人员发生的相关行政管理费用、临时生活费、报到交通费等,向某些特殊人才支付的一次性补贴等,录用成本和安置成本也与被录用人员、安置人员的职务重要性的不同以及来源的不同(来自内部或外部)而有所不同。
  (二)开发成本
  1、定向成本。定向成本也称为岗前培训成本,是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化、规章制度、业务知识、业务技能等方面的教育时所发生的支出,包括教育和受教育者的工资、教育管理费、学习资料费、教育设备的折旧费等。
  2、在职培训成本。在职培训成本是指在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用,包括培训人员的工资、培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费、学费等。
  3、脱产培训成本。脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出。脱产培训可以根据实际情况,采取委托其他单位培训、委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行,根据所采取的培训方式,脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本,外部脱产培训成本包括培训机构收取的培训费、被培训人的工资差旅费、补贴、住宿费、资料费,等等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资、培训资料费、专设培训机构的管理费等。
  (三)使用成本
  1、维持成本。维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用,包括职工的计时工资或计件工资、各种劳动津贴和各种福利费用。
  2、奖励成本。奖励成本是企业为激励职工使其更好地发挥主动性、积极性和创造性,而对职工做出的特别贡献所支付的奖金,它是对人力资源主体所拥有能力的超长发挥做出的补偿。
  3、调剂成本。调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作,满足职工精神生活上的需求,稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用、职工娱乐及文体活动费用、职工业余社团开支、职工定期休假费用等。
  
  二、人力资源成本的计价方法
  
  (一)历史成本法,即把为了获取人力资源而发生的全部支出作为其成本。比如,美国俄亥俄哥伦布市巴里公司在其1967年年中核算中,把用于每一个管理人员的费用都按照招聘和录用费用、正式的职前教育和在职培训费、实践练习费、发展提高费等五个分类账记录和累计,然后将每个管理人员的总费用按其预期的总工作时间进行分摊。这种投资及分摊应该与其收益相联系。
  (二)重置成本法,即目前重新取得类似人员需要付出的代价。从个人的角度讲,是招聘同等人才将会发生的支出;从组织的角度讲,是人才在组织中发挥的作用,是个人相互配合才产生的,是职位重置成本。
  (三)机会成本法,指人力资源如果离职将会造成的损失,这由人才的可替代性程度决定。如果某个职位重要性极大,而对应的人员工作能力又有极强的专门性,难以被别人替代,该人离职将会造成极大的损失,就认为该人员的成本很高;反之,成本就低。
  三、人力资源成本会计账户的设置
  (一)人力资源取得成本。核算企业属于资本性支出的人力资源取得成本的增加、减少及其余额。账户的借方登记企业为取得人力资源所发生的属于资本性支出的人力资源取得成本的增加额,贷方登记员工退出企业所减少的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的数额。
  (二)人力资源开发成本。核算企业属于资本性支出的人力资源开发成本的增加、减少及其余额。
  (三)人力资源使用成本。核算企业人力资源使用成本的增加、减少及其余额。
  (四)待摊人力资源费用。核算企业属于收益性支出的人力资源取得和开发成本增加、减少及其余额。
  (五)人力资源取得成本摊销。核算属于资本性支出的人力资源取得成本的累计摊销额。
  (六)人力资源开发成本摊销。核算属于资本性支出的人力资源开发成本的累计摊销额。
  (七)人力资源损益。核算因企业员工变动而发生的损益。
  总而言之,企业人力资源成本是指企业为本企业员工所支付的全部费用总和或全部现金流出,它是企业经营成本的重要组成部分。但是长期以来,企业在人力资源成本的核算和管理中还存在着较多的问题:一是不够重视,没有进行系统的单独核算;二是企业人力资源成本部分未被纳入核算和管理的范围;三是企业人力资源成本的要素分别由不同的职能部门管理,其核算成果的分散,不易被企业决策利用;四是企业人力资源成本状况在传统的会计报表中,没有全面的反映,更没有专门的报表。这些问题的存在,在一定程度上影响了企业经营成本核算的质量。当前,企业为寻求发展,为在市场竞争中占有有利地位,无不把降低成本作为一条重要的途径,因此正确、有效地对企业人力资源成本进行会计处理就显得尤为重要了。
  (作者单位:长沙商贸旅游职业技术学院)
  
  参考文献:
  [1]刘仲文.论人力成本会计制度的设计.会计研究,2007.6.
  [2]张文贤.人力资源价值会计模式探讨.财会月刊,2004.10.
  [3]朱辛华.刍议人力资源会计.商贸与会计,2006.7.
  [4]张文贤.人力资源会计制度设计思考.商业会计,2005.6.

论文来源:《合作经济与科技》 2009年第11期
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