高校教师职业生涯管理
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作者: 郄艳丽 祖海芹
提要 职业生涯管理是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。把职业生涯管理应用到高校教师身上，有利于高校和教师的共同发展。
一、职业生涯管理的内涵
职业生涯管理，是人类社会发展到一定阶段而出现的一种全新的管理理念和管理模式。它是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。作为人力资源管理中的一种新概念和新方法，这一理论同样适用于高校。把职业生涯管理理论运用到高校教师这一特定人群，可以动态地理解教师生涯中的不同发展阶段，以及他们在不同发展阶段中不同的身心特点、需要、不同的职业任务和职业发展障碍，可以采取各种措施促成教师的职业生涯发展。从实践上来说，职业生涯管理可以帮助教师树立明确的目标，并为教师提供机会来实现其职业目标，促进教师在目标实现过程中不断成长和发展。在不断增强他们各方面知识、技能、竞争力的同时，高校自身也从中受益。因为在教师职业生涯发展目标实现的同时，高校也将实现自己的目标。
二、高校教师职业生涯管理具体实施
（一）高校教师职业生涯管理平台的建立。一是建立高校教师个人信息库，及时掌握发展动态；二是提供教师自由交流平台，开办如文化沙龙、读书协会、信息茶座之类，引导教师之间的信息交流；三是建立学术团队自由合作平台，鼓励不同学科、不同层次教师之间的科研合作与教学研究，引入良性竞争，设立教师教学与科研团队排行榜；四是学校定期发布信息的平台。高校教师从自己职业生涯发展的角度来看，比较重视两方面的信息。一方面是有关高校内奖酬的信息，比如工资、福利、进修、学术假期、职称、精神等，以及这些奖酬的数量、具体内容、获得这些奖酬的条件、程序等。另一方面是来自外界的评价，包括同行、专家等。只有清晰地掌握这两种信息，教师才可能树立正确的个人目标，建立工作绩效与自己需要的奖酬之间的联系。因此，高校管理者应该将这些信息通过量化、透明的方式，以正式信息渠道公布。
（二）公平的知识型教师绩效评估体制的建立。从职业生涯管理角度看，绩效评估是进行职业生涯管理的重要手段，绩效考核的结果是教师职业发展的依据，因此公平的知识型教师绩效评估体制的建立显得异常重要。一个是岗位基础。根据岗位的工作分析确定工作的内容与职责，这是评估标准确定的前提；另一个是成本与价值基础。学校可以在自己相对封闭的系统内，在现行的教学、科研与管理的计量模式和岗位目标评估体系的基础上，大略地建立起简单的人力资源成本与价值计量模型，然后逐步确定粗略的成本与价值相关数据。对于非现金形式的价值，可按照无形资产计量方式惯例进行置换。这样，在岗位基础和成本与价值基础上，根据学校发展目标，就可以制定教师绩效评估的各岗位的考评指标体系。绩效评估要有针对性地区别进行。考评的内容分品质基础型（以工作中的态度、个性特征、能力为主，即“人怎么样”）、行为基础型（以工作过程为主，即“如何做的”）和效果基础型（以工作结果为主，即“干出了什么”）三种。对教学人员应施行劳动过程与劳动结果兼重的考核，即教学工作量与教学质量兼顾，重点是“德和绩”，采取学生和专家评价相结合的形式确定等级分值；科研人员则可以施行偏重结果的考评，具体按科研成果与论文等级、数量进行，关键是“绩”，实行同行考评或专家考评；管理人员的成本与价值很难准确计量，即可采取偏重过程的品质基础型考评方式，具体按细化的“德、能、勤、绩”量化打分，考评上可由上级主管和下属以及主要管理对象三者共同执行。
（三）建立科学的薪酬管理体系。高校的职业生涯管理离不开科学的薪酬管理体系。我国目前高校教师的薪酬体系存在着平均主义，不奖勤、不罚懒，不考虑教师的工作质量和数量。科学的薪酬管理体系应该是注重考核教师的工作数量和质量，注重实际贡献，注重调动教师的工作积极性，把工资分为固定工资和浮动工资两部分。在适当调高固定工资的基础上，对浮动工资采取灵活多样的管理。浮动工资主要体现在各类津贴上。包括岗位津贴、任务津贴和业绩津贴。
1、岗位津贴。岗位津贴是学校依据教职工的岗位职务和工作责任设立的工作津贴，分为基本岗位津贴和重点岗位津贴。基本岗位津贴是在岗各类职工的岗位职务享受相应标准的岗位津贴。教师只要上岗，就可按实际职务享有这块相对固定的基本岗位津贴。重点岗位津贴是在普遍设置基本岗位的基础上，在学科建设、教学工作、科研工作等重要工作岗位中，设立重点岗位，上岗人员除享有基本岗位津贴还享有重点岗位津贴。
2、任务津贴。对教师来说，任务津贴是收入的一个重要来源，即按完成工作的数量和质量，享受相应标准的工作任务津贴。教师的任务津贴包括课时津贴、科研项目津贴、指导研究生津贴、学生工作津贴等。当然，这项津贴的实施也充分考虑到与教学科研质量、年度考核结果等的结合。因此，这项津贴是最能体现多劳多得原则的活津贴，而且对教师上不封顶，有效的调动教师教学科研工作的积极性。
3、业绩津贴。业绩津贴是根据教职工的工作业绩、成果和贡献设立的奖励津贴，目的是要加大对在工作上取得突出成绩、做出突出贡献人员的奖励力度。包括教学奖励津贴、科研奖励津贴和科技论文奖励津贴等。
（四）建立系统化的培训体系。职业生涯管理与培训的联系很密切，培训是高校进行职业生涯管理的必要手段，积极的培训政策为教师的职业发展创造了条件，高校的职业生涯管理离不开培训。高校教师培训是一个复杂系统。这个系统中的人员、培训需求、组织、计划、实事、评价等要素缺一不可，在整个系统实施过程中还必须包括信息收集、组织实施、结果反馈、目标调整等阶段。培训管理运用整体、系统的思维和方法来进行计划、组织、协调、控制，才能提高培训效率，取得最优效果。
1、注重培训需求的分析，明确培训目标。管理部门对个人培训需求信息进行搜集整理，并根据高校特点及整体发展需要从部分与整体、重点与全面等关系上进行培训需求分析及培训可行性分析。并根据培训分析做出高校年度、中期、长期培训计划，明确高校培训目标，作为实施培训的依据，这样可以避免教师培训的松散性、随意性。
2、做好教师培训的跟踪管理。及时了解和发现培训过程中存在的问题，以便更正或总结经验教训；做好了跟踪管理也有利于提高培训的质量与效果。
3、严格考核评价，做好信息反馈。严格地对培训做出考核与评价是提高教师培训质量的一个重要环节。考核评价可以采取考试、讨论、专家评估、教师自评、总结性评估等多种形式进行。通过考核评价获得全面、准确的数据信息，对改进下一次培训有很好的参考价值和指导意义，使培训绩效更高，更有利于教师职业生涯的发展。
（五）有效激励体制的建立。职业生涯管理的实施离不开有效激励体制的建立，有效的激励体制可以提高教师对教学工作的积极性与创造性，提高教育教学质量和高校整体办学水平。管理学认为，最有效的激励是自我激励。自我激励是指在一定的组织环境中，组织中成员能够自觉将个人目标的追求与对组织目标的追求结合起来，即个人自觉地通过实现组织目标来满足个人需要。这是最佳的激励状态，因为人是不可能真正被其他人激励的，组织员工的行为是由他们自己控制的，“他们（员工）的需要最能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作，而不是外界的激励。”因此，作为管理者来说，通过把握员工的个性及不同职业生涯阶段的激励因素的运用，设计合理的激励机制是管理中最核心的任务。具体到高校组织来说，要想建立有效合理的激励机制，高校管理者必须从教师所处的职业生涯阶段入手，分析教师在此阶段生理心理的需求，运用激励理论，有计划地对教师予以有效的刺激、引导与鼓励，从而提高教师工作的积极性和创造性，实现教师的职业发展。在有效合理的激励机制下，教师职业具有丰富的内涵，职业的挑战性、创造性，职业角色的多样性具有很大的激励作用；教师间、教师与管理者、教师与学生间存在着相互支持的关系，也即高校支持教师充分自我职业发展，而教师也对学校的发展尽心尽力，最终促成高校和教师的共同发展，实现共同的目标。■
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