浅析A公司薪酬体系再设计
作者 : 未知

  【摘 要】因薪酬管理能够实现对经营战略的配合,为了完成企业目标,企业应对其充分关注。A公司目前正处于快速发展的战略转型期,如何利用科学的薪酬体系设计工具,完善A公司的薪酬体系,是对A公司的发展具有重要战略意义。本文通过问卷调研的方式,分析了A公司薪酬体系再设计的必要性,同时针对如何再设计提出了策略建议,以改善A公司员工的薪酬激励机制,促进公司的发展。
  【关键词】A公司;薪酬再设计;意义
  一、引言
  薪酬是人力资源管理中最为管理者所关注的部分。美国心理学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》(1964)指出:“对于许多人来说,做好工作不是他的终极目标,他总是希望在取得良好的成绩后获得适当的报酬。如果一个员工的出色得不到应得的报酬,那么他的工作干劲就不能高涨起来,并且也不可能持久地保持下去。”薪酬管理作为人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是为公司创造无限价值的一个重要管理手段。
  随着经济的快速增长,各行各业迎来巨大的发展机遇。其中,A公司成长迅速,在产品设计、客户维护等方面都取得了阶段性的成绩,但是在现阶段,由于市场竞争激烈,对于A公司来说,形势依然严峻,要想在此境遇下寻得突破,脱颖而出,除了加强产品研发、内部管控以及更好的提高服务质量之外,更加要注重公司发展的根本——人力资源;而对人才的重视,就必须对薪酬设计着重考虑。
  A公司是一家全国性金融机构。多年来坚持稳健经营模式,目前属于快速发展期,在当前经济转型时期,公司与国际咨询公司合作,经过充分沟通、调研与分析,最终公司重新确定了公司战略规划与运营模式,同时咨询公司还对A公司的健康指数做了调查,通过调查分析得出,公司员工的“动力”指数只有51分,是所有调查指标中得分最低的一项,说明员工工作动力不足。公司员工动力不足的原因有多种,而从物质需求角度考虑,可能是员工薪酬不具竞争力、激励性不足。故本文通过问卷调研及历史数据分析了A公司的薪酬体系存在的问题及再设计的意义。
  二、A公司薪酬体系存在的问题
  通过对调查问卷的分析和A公司历年薪酬数据的分析,发现A公司的薪酬体系存在如下问题:
  1、薪酬水平定位策略尚未明确
  近年来,A公司在发展战略、业务模式、组织架构上不断更新与优化,但尚未根据企业战略、企业发展阶段确定A公司各序列、各层级的薪酬水平定位策略。从而导致相同岗位不同人员薪酬差距较大,且不同岗位间存在一定程度倒挂。
  2、薪酬水平与市场脱节,缺乏公平性
  A公司的薪酬水平从当前来看,没有及时跟进市场以及行业的薪酬状况,而只根据自身的效益确定公司的薪酬。从历史薪酬中可分析出A公司总体薪酬水平市场定位偏低,整体薪酬水平总体处于市场25分位上下,特别是关键核心岗位处于市场25分位以下,接近市场10分位。从当前来看,A公司也无法在公司内部形成“高绩效、高报酬、高素质”的薪酬文化,企业激励作用没有充分发挥。
  3、薪酬结构不合理,缺少绩效薪酬部分设计
  A公司除个别岗位具有绩效工资,其他的岗位主要是以固定工资为主,缺乏绩效薪酬部分,不能体现多劳多得。其薪酬构成项目包括了固定工资、年终奖金、福利项目等项目,但绩效工资在各各岗位层面仍未实行。总的来说,尚缺乏正向的绩效激励机制,不能调动员工工作积极性。
  三、A公司薪酬体系再设计的意义
  A公司薪酬再设计的意义,可从如下几点来分析:
  1、薪酬制度设计的合理化能够控制经营成本,较高的薪酬水平又会对企业产生成本上的压力。这种成本压力,对于以人为本的行业尤为显著。A公司作为知识密集型单位,个人能力和人脉资源体现了员工价值,高素质的员工队伍,必然会给企业带来高额回报,而高素质的人才,一般都需要较高的薪酬待遇。因此,科学合理的薪酬设计,对于企业的经营成功意义重大。
  2、稳定员工队伍,薪酬对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响。薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工数量和质量,还决定了现有员工受到激励的状况、工作效率、出勤率、忠诚度等因素。薪酬作为企业向员工传递的强烈信号,可以有效引导员工努力的方向,做出对企业有贡献的行为,而对于公司来讲,以规模为导向和以效益为导向的公司的薪酬设计是完全不同的。
  3、合理的和富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化,或者对已经存在的企业文化起到积极的强化作用,反之,则会起到消极和瓦解作用。如果企业推行的是薪酬完全以个人业绩为考核指标,则会在组织内部起到强化个人主义的文化;反之,个人薪酬如果和团队业绩挂钩,则会强化员工的合作精神和团队意识,使得组织更具有凝聚力。
  4、及时应对市场变化,A公司属于一个新兴行业,近年来一直保持着快速增长的势头。同类行业高速发展,必然要求企业应对市场和客户的变化产生相应的变革。薪酬设计作为一种强有力的激励工具和沟通手段,有利于强化员工对于变革的接受性和认可程度,帮助企业完成变革。
  四、A公司薪酬再设计的策略
  A公司的企业战略是“从实现盈利到可持续发展的、有规模的利润增长;从做渠道到做客户;从粗放运营到精细化管理”,A公司的企业战略对A公司的人力资源管理提出了更高的战略目标,A公司人力资源管理提升旨在为业务目标的实现提供有力支撑,尤其是薪酬策略方面,建议以“紧跟市场、激励导向;宽段薪酬、以能定薪”为策略方向。
  1、市场领先的薪酬水平策略
  下面两个图表分别是企业的生命周期图和不同时期的薪酬策略表。
  市场化程度不同,企业薪酬策略不同,市场化程度越高的企业受多种因素影响,其薪酬策略越复杂。A公司处于快速成长期,薪酬处于市场25分位,不利于调动员工的积极性以及外部人才的吸引,基于A公司发展阶段及精简高效的人才理念,建议A公司薪酬水平采用市场领先策略,薪酬定位市场90分位。薪酬水平与岗位价值密切关联,通过岗位评估来设定岗位的职级,依托岗位评估,达成内部公平;结合市场数据,保证外部竞争力,竞争力更多通过绩效体现。
  2、激励导向,高绩效的薪酬构成与结构策略
  确保基本收入,发挥固定薪酬的岗位价值及生活保障作用;适度增加绩效薪酬占比,薪酬以绩效为导向,通过采用高绩效的方式有效提升激励作用。
  3、适度差别的薪酬差别策略
  全国各地因地区差异,经济生活水平不等,各区域的员工薪酬可按城市差异系数进行调整,比对当地市场。
  4、紧跟市场,职涯挂钩的薪酬增长策略
  将薪酬增长与职业生涯发展相挂钩,薪酬年度普调水平紧跟市场行情。
  五、结论
  薪酬管理是现代人力资源管理的核心内容,对于企业的发展而言,薪酬管理不仅仅关系到薪酬成本的控制,更为重要的是薪酬体系本身就是企业的一种激励措施,直接关系到企业对优秀人才的吸引力。因此,面对企业的长期发展需要,针对企业的特点,构建适合的薪酬体系对于企业的发展就显得尤为重要。
  参考文献:
  [1]刘玉芹.我国民营企业的薪酬管理创新研究[J].中国商贸,2011,21.
  [2]李晶琦,王晓雨.浅谈现代薪酬管理[J].时代经贸,2008(10):248,250.
  [3]李育英,行金玲.薪酬设计与管理[M].西安交通大学出版社,2011.
  作者简介:朱晨曦(1979-),女,浙江萧山人,上海理工大学管理学院工商管理硕士(MBA)在读,研究方向:人力资源管理。

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