在线客服

咨询热线

国有发电企业人才现状探析与对策研究

作者: 孔娟

  引言
  当今社会,人才毋庸置疑成为企业发展的核心竞争力,国际市场的激烈竞争,说到底就是人才的竞争。许多企业在展望企业未来发展前景和制定战略规划时,都把企业发展壮大的重点放在“人才开发”这个支点上。随着电力市场化改革的不断深入,发电企业之间的市场角逐日益激烈,通过吸引关键岗位人才和核心技术骨干来抢占市场、争夺资源、扩大规模、加快发展,已成为众多企业的共识。在这种情况下,很多发电企业都或多或少地出现了人才流失现象,尤其是“厂网分开”后的发电企业,人才流失问题显得更为突出,从深层次上影响了企业的安全生产和经营发展。因此,如何培养人才、吸引人才、留住人才,是当前发电企业亟待解决的重要课题之一。
  1 国有发电企业人才现状剖析
  1.1人才流失现象严重
  近年来,老发电企业出现了较为严重的人才流动现象,影响了企业生产经营的正常运转和员工队伍的相对稳定。从各渠道统计的情况来看,发电企业流失的员工主要集中在两个方面:一是水电站运行检修高技能人才;二是关键岗位优秀管理人才。
  1.2人才结构性缺员矛盾突出
  老发电企业由于设备自动化水平较低,员工人数较多,整体文化程度不高,学习能力较差,对新设备、新技术、新工艺的掌握达不到企业需求。企业出现人力总量过剩而急需的高、精、尖经营管理人才和专业技能人才匮乏的现象;加之人才流失,使企业员工队伍结构性矛盾进一步加剧,人力资源“又多又少”的状况进一步恶化。
  1.3自主培养人才的能力不强
  国有老电力企业受岗位定员限制,新引进人员较困难,立足企业实际培育人才方法单一。没有形成爱才、惜才、育才的良好氛围和有利于各种人才健康成长的企业环境,对培养一支数量充足、结构优化、技艺精湛、爱岗敬业的人才队伍,缺乏统一的培训规划,教育培训工作重形式不重效果,没有严格的培训考核机制,培训效果不佳。
  1.4员工的成才观念和意识淡薄
  发电企业老员工所占比重较大,由于观念、体制、机制等原因影响,职工的竞争意识、危机意识和学习意识不强,电力企业相对稳定的生活保障,使绝大部分职工存在“混日子”和“大锅饭”的观念,员工对企业的忠诚度、责任感、认同感和归属感不强,使他们缺乏成才和学习的动机。企业多年来的人才储备被抽空,部分岗位出现了“青黄不接”的人才断层现象。
  2 国有发电企业人才现状的原因分析
  2.1待遇问题
  人往高出走,水往低处流。随着市场观念的不断深入,人的观念也在随之变化,面对高薪、面对种种诱人的物质和各种待遇,有能力、有技术的人为何不选择待遇好、收入高的地方?对于管理和技术人才而言,各方面条件都比现有企业优越自然具有极强的吸引力。
  2.2体制问题
  发电企业存在着许多国有企业的弊端,用人机制死板、人际关系复杂是人才缺乏的重要原因之一。在有的企业,职位升迁讲天时、地利、人和。真正有本事的,干得再好你可以当先进,但不一定能升迁。提拔一是靠机遇,二是靠与领导的关系,三才是看才干和能力。对于自我要求较高的人才来说,内心清高,不善于人际关系,当实现自身价值与获得较高收入两者不能兼得时则取其一,两者皆失则走人,这严重影响了员工成才的积极性。
  2.3对人才的认知错误
  只有当官的才是人才,只要认为是人才的就任命到党务或行政领导岗位上取得一官半职,这样也就有较高地位和较高收入,不管他愿不愿意、适不适合。这种行为和这些现象挫伤了广大人才学技术钻业务的积极性,迫使人才违心地把主要精力用在了经营关系上而不是用于本职工作中,企业里有相当部分真正的人才就有失落和怀才不遇之感。
  2.4缺乏人性管理
  企业里长官气氛太浓,管理者的管理方式粗放简单,要你干你就干,要你服从你就要服从。领导与人才谈心交心的时间也不多,关心人才个人冷暖和家庭的更是很少,人才的实际困难得不到解决,以人为本的管理理念没有真正形成。
  3 解决国有发电企业人才匮乏对策研究
  要想解决发电企业现有的人才困境,就必须明确发电企业所需的人才内涵,树立正确的人才观,这有助于我们转变观念,与时俱进,更好地培养企业发展战略需要的优秀人才,为人力资源的开发和利用明确方向,奠定基础。
  3.1树立发电企业正确的人才观
  电力企业需要不同类型、不同层次、适应不同岗位需要人才,在生产经营中起着不同的作用,不能相互替代,只能相互补充和配合。发电企业需要的人才必须符合电力企业生产管理的特点,以下三种人才是发电企业人才的基础和重点培养的方向:
  1.经营管理人才。主要包括经济、会计、管理、政工、法律等方面的能力强、懂经营、善管理的人才。
  2.专业技术人才。主要包括设备改造、维护、检修方面的工程项目负责人等,具有一定的技术攻关和科技创新能力。
  3.技能型人才。主要是指有较高职业资格的各主要专业的班组长、技师、高级技师等。
  3.2加大人力资源的开发和利用
  解决问题的根本在于用人机制上创新,如果体制不变,机制不活,即使口头上把人才捧上了天,也改变不了企业人才现状。因此,大力开发人力资源,建立科学的绩效评价机制、灵活的选人用人机制等,是发电企业的当务之急。
  1.建立科学的绩效评价机制。绩效评估是对人才激励使用的基本依据,公平、公正地评价才会有公平的激励,才会达到激励目标。在发电企业,应根据管理、生产岗位特点和职位高低建立绩效考评指标,指标不宜太多,多了就会无所适从,只要几个可量化的关键性指标,能充分反映人才能力与实际贡献。
  2.制定合理的薪酬机制。合理的薪酬是对人才最客观的评价和关注人才的基本需要。通过完善内部分配制度,建立健全科学的绩效考评和薪酬机制,在企业内部体现人才评价的公平,在薪酬分配上向关键岗位和优秀人才倾斜,主动引导人才向关键岗位和企业急需的岗位流动,让优秀员工对企业的贡献和个人的价值通过薪酬水平得到切实承认和体现。
  3.建立科学的选才用才机制。建立公开、公平、公正的人才选拔机制,在人才的选拔任用中,大力推行公开选拔、竞争上岗等方式,把优秀人才选聘到合适的岗位上,做到能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才,实现人才的优胜劣汰。
  4.建立人才激励长效机制。长期激励才是企业人才战略的重点。应建立企业专家人才库,制订关键职位和岗位的接班人计划,使员工看到前进的希望,产生成才的动力,以免在企业出现人才危机时才采取行动,对企业正常工作造成不必要的损失和影响。
  5.立足企业内部培育人才。充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。加大人才开发培训力度,只有通过强有力的培训来发现人才、培养人才、激励人才,才能从根本上应对因人才匮乏而导致的人才供给不足的问题。
  4 结语
  人的需要是复杂的,既有物质的、安全的等较低层次的需要,也有社会交往、受人尊重和实现自身价值等较高层次的需要。相对而言,高素质的人才更加注重较高层次的需要。发电企业的人才问题,既有其外部环境的客观条件,也有其内部因素的主观诱因。只有从思维观念、体制机制创新、企业文化建设等多方面入手,有针对性地加以多管齐下的改进和提高,才能有效解决发电企业面临的人才问题,才能抓住企业发展的命脉,从根本上保证发电企业的健康和谐发展。

论文来源:《中国科技财富》 2011年第20期
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-421260.htm