在职培训研究文献综述

来源:用户上传      作者: 余　平

　　摘要：文章比较全面地介绍了国外在职培训研究的主要成果，并对加强我国在职培训研究问题提出相关建议。
　　关键词：在职培训；人力资本；文献综述
　　
　　在职培训是人力资本积累的一个重要手段，通常难以替代。国外在职培训的研究非常之多，但大部分研究都是在贝克尔的研究基础上展开的。
　　
　　一、完全竞争市场下的在职培训
　　
　　虽然早期的经济学家，例如斯密（Smith，1776）和Pigou（王伟，2003），对培训已有所关注。但在职培训作为人力资本积累的重要手段，其广泛研究却是在贝克尔（1964）分析之后得以开展。
　　贝克尔分析了在完全竞争的劳动力市场下在职培训。按培训知识的专用程度，在职培训分为特殊培训和一般培训。特殊培训指培训获得的技能只能提高员工在本企业的生产率，在其它地方没有作用。特殊培训获得的人力资本叫特殊人力资本。而一般培训指的是能够等量、有效的提高培训企业和其他企业的生产率。一般培训获得的人力资本叫一般人力资本。
　　完全竞争的劳动力市场情况下，由于员工的特殊人力资本不具有外部性，员工离开企业不能够从中得到任何收益，因此员工将不会自觉进行特殊培训。也就是说，特殊人力资本投资应全部由企业承担，同时，企业也将享受由此带来的全部收益。反之，由于一般人力资本具有很强的外部性，在完全竞争劳动力市场情况下，企业支付的工资必须等于员工的边际生产力，否则，员工将会离开企业。因此，企业实际上不能分享任何投资收益，所以也就不会对一般人力资本进行投资。员工由于获得了全部投资收益，也就必须自己承担所有的一般培训成本。
　　企业给员工提供了一般培训，员工就得支付培训费给企业，通常的支付方式是用员工培训期的部分工资对学费进行冲抵。按照这一逻辑，培训期员工的工资远低于培训后的工资。大量文献对贝克尔的这一论断进行了检验（Barron等，1999）。
　　
　　二、非完全竞争劳动力市场中的一般培训
　　
　　贝克尔的理论基于完全竞争的劳动力市场假设，而现实中的劳动力市场却很少满足完全竞争这一条件。劳动经济学家们发现当信息不对称（Chang & 王，1996；Katz & Ziderman，1990；Acemoglu & Pischke，1998，2000；Autor，2001）、劳动力市场有匹配摩擦（Loewenstein & Spletzer，1998）和一般培训与特殊培训难以分开时（Booth & Chatterji，1995），企业都有可能投资一般培训并获益。
　　Katz & Ziderman（1990）认为培训信息的不对称性会使企业投资一般培训。一方面，外部企业了解员工在本企业的培训信息需要支付一定成本，这个成本使得员工在本企业的价值大于在外部企业的价值。另一方面，经过培训的员工到外企业需要面对长时间的磨合和低效率，也就不愿意接受外部企业提供的岗位安排。上述两个方面的原因限制了员工在企业之间的流动，在一定程度上确保了企业培训的有效性。
　　Acemoglu & Pischke（1998）在观察了大量的德国学徒制公司之后，发现一个独特的现象：许多公司为刚进入劳动力市场的工人提供正规的、标准化的甚至配发证书的学徒制课程。这用Katz & Ziderman（1990）的解释行不通，因为发证无疑给其他企业传递培训信号。但Acemoglu & Pischke认为培训企业所主要利用的是员工能力信息不对称，而不是培训信息不对称。Acemoglu & Pischke（2000）更进一步指出，在劳动力市场垄断力量和信息不对称情况下，企业投资一般培训可能会受益。但培训必须要员工配合和努力才能达到效果。为了激励员工努力培训，企业就对培训努力给以奖励，即发合格证。
　　Autor（2001）研究了不对称信息在企业提供一般培训中的作用。他发现在员工能力信息不对称下，企业甚至愿意为临时工提供一般培训。Federico Garcia（2002）等人研究美国海军自愿学习计划发现，通过提供一般培训，参加学习计划的人员流动率大大降低，这些人员服役时间延长，海军部门因此获益。
　　
　　三、在职培训的道德危机
　　
　　在“干中学”过程中，企业希望老员工帮助新员工作，但是当老员工考虑到失业和晋升时，可能不愿意帮助新员工，因为培训者不愿意培养自己的竞争对手（Lindbeck & Snower，1988）。Itoh（1994）指出解决该困境的一个办法是：在晋升时，老员工和新员工分开考虑，这样受训者和培训者就分割开来，不会产生晋升竞争。但是，许多企业实际上难以把老员工和新员工分开，而且，某些企业更愿意提升有能力的年轻人。在这种企业里，老员工必须为培训得到企业补偿（Sheridan等，1990； Reagan，1992）。Kyota Eguchi（2004）提出通才计划可以降低培训者困境。他指出，企业通才（generalist）人员虽然有可能会比专才（specialist）人员的生产率底，但是某部门的新员工可能会得到其他部门熟练的通才员工的帮助，因为在不同的部门，培训者和受训者没有晋升竞争。
　　在特殊培训投资时，通常企业承诺员工努力培训获得技能后会得到提升或加薪。然而，Kahn & Huberman（1998）和Prendergast（1993）指出，员工可能会以某种企业难以发现的形式降低培训投入。因为员工考虑到：获得新技能后，其产量只有企业知道，企业就可以低报员工的生产率，进而降低员工工资，企业产生道德危机。Kahn & Huberman（1998）指出up-or-out合同是解决企业道德危机的一个办法。当企业声称员工产量是低水平时，员工就必须被解雇，这样，企业低报高水平员工的产量会导致该员工流失，进而企业受损。所以企业不会低报产量。Prendergast（1993）也指出企业不会低报产量。因为，在工作等级制的企业里，工作头衔和任务是挂钩的，企业如果低报高水平员工产量，该员工就得不到晋升、甚至降级，企业就不能安排该员工做对企业最有益的工作，这样企业就会受到损失。
　　Ekkehart Schlicht（1996）提出企业有少提供一般培训的道德危机。如果培训前签订合同，合同条款明确企业提供员工特定的一般培训量和报酬量，员工在评价企业一般培训量的基础上确定报酬，这样就给企业创造了道德危机的机会。企业可能并不提供合同签订的那么多一般培训量，当员工质疑企业提供的一般培训量时，企业可以以员工学习能力差为由进行辩解和推托，并解雇员工。解决这个问题的一个办法是，让企业能够从培训中获得一定收益（比如兼有特殊培训）。职业培训标准和解雇限制等一些制度也可能有助于减少这一道德危机。
　　
　　四、关于在职培训投资不足和规模效应
　　
　　在人力资本得到学界普遍重视后，许多经济学家就在考虑关于人力资本是否得到足够的投资。作为人力资本积累的重要组成部分，在职培训不足问题也得到广泛研究。
　　根据贝克尔的理论，一般培训由企业提供，但是由员工付费。然而由于资本市场不完善，个人难以借贷，所以没有足够资金投资一般培训。如果企业和员工协定一起投资一般培训并共享收益，员工有可能在培训之后离开培训企业而独享收益，这样企业就有可能不会投资一般培训，所以存在一般培训投资不足的问题。Malcomson 等（2003）提出即使个人有能够支付一般培训，由于培训合同十分复杂，不可验证，企业就有少提供一般培训的道德危机，因此员工可能也不会购买培训，所以仍然存在一般培训不足的问题。即使存在市场摩擦时，虽然企业会投资一般培训，但员工想到他们的培训在未来的收益有一部分会被未来的雇主占有，所以依然投资不足（Acemoglu，1997）。当出现培训者困境（Lindbeck & Snower，1988）和企业道德危机（Kahn & Huberman， 1998；Prendergast，1993）情况下，企业特殊培训也会有投资不足的情况。

　　劳动经济学家们还发现，大企业往往比小企业提供更多的正式在职培训（Barron等，1987；Hill，1989；Holtman，1991）。对此现象的一种解释是：在大企业里，组织结构复杂，信息传递较慢，企业监督员工要比小企业困难（Oi，1983；Garen，1985）。降低监督成本的一个替代办法就是招更能干的员工，给员工提供更多的正式在职培训。Dunne和Schmitz（1995）提出由于大企业通常采用先进技术，所以大企业的员工也必须得到更多正式在职培训才能满足其技术要求。大企业可以为员工提供内部流动的机会，员工在组织内的时间就得以延长，这也使得大企业愿意为员工提供更多的正式培训（Idson，1996）。企业正式培训通常需要一定规模的固定的培训投资，大企业因为培训员工多，所以单位员工的培训成本就较小，所以大企业在正式培训上有成本优势（Black等，1999）。大企业不仅比小企业提供更多的正式培训，而且其非正式培训也比小企业多（Barron，1989）。
　　
　　五、总结和研究建议
　　
　　当前，在职培训不足已成为我国企业的一大难题。然而，我国在职培训研究实在太少。如何在在职培训上得到理论和实践上的创新，这就是我国理论界和企业界现在必须思考和研究的问题。中华民族自古尊师重教，勤奋好学。如何把我国的学习传统和在职培训相结合，是一个前途光明的研究课题。
　　
　　参考文献：
　　1、Acemoglu, D., Pischke,J.S. Certification of training and training outcomes[J].European Economic Review,2000(44).
　　2、David H.Autor.Why do temporary help firms provide free general skills training?[J].The Quarterly Journal of Economics,2001(4).
　　3、Kyota Eguchi. Trainers’dilemma of choosing between training and promotion[J].Labor Economics, 2004(11).
　　4、王伟.西方企业一般培训理论综述[J].外国经济与管理,2003(10).
　　（作者单位：重庆工商大学融智学院）

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