关于构建“双师型”教师队伍的培养模式研究
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作者: 屈 波
摘要:在经济建设发展的进程中,高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的双重使命。“双师型”教师队伍的构建,是21世纪高校教师加强提高自身的素质的有效途径。针对新时期对教师素质的新要求和改革方向,开拓多元化的教学模式,构建高素质团队,是现代教育改革,优化教育资源的必经之路。
关键词:双师型;教师素质;人力资源;队伍建设
一、“双师型”教师素质的涵义
(一)“双师型”教师素质的定义
所谓“双师素质”,指教师既应具有讲师的理论水平和授课能力,又具有工程师的实践经验和动手能力。随着高校建设和改革的发展,各地区和高校对“双师型”教师划定了相对应的标准。总体来说,主要的约束条件是专业职称、技术职称、企业工作经历、应用技术研究成果等。
(二)“双师型”教师的核心
“双师型”教师的核心在于素质的体现。素质体现在教学的资格上,更反映在实践的应用上。“双师型”资格主要指对职称的约束。要求必须获得高校教师系列职称(一般为讲师及以上职称);“双师型”素质主要反映出教师的实际技能,要求获得本专业或相关专业或相关职业岗位的相应技能、技术应用能力的上岗证、职业资格证、技师证或工程师职称。高校的“双师型”教师是以“双师型”资格教师为主体,以实践应用为支撑,适应高职人才培养目标对师资提出的基本要求。
二、“双师型”教师队伍的特征
在“双师型”教师队伍的建设上,应推出实践教育的特色;在措施上,加大实践能力、多专业教学能力的力度,提高培养实践技能的主动性。
(一)职称评审资格和专业技能证书相结合
推行“双证制”培训模式,鼓励教师到企业实践学习。高校教师职称资格是教师素质体现的基础,在这个基础上,鼓励教师进行专业技能培训,定期到企业实践学习,并取得相应的技能资格证书。在具体措施上,采取院企挂钩、院所挂钩的措施,同时规定专业教师外出学习的时间和次数,并系统规划学习专业的领域,使教师不仅拥有职业资格,同时拥有技能证明。
(二)实践教学和理论教学模式相结合
实践教学是巩固理论知识,加深认识的有效途径,是培养创新意识的重要环节。因此,要求“双师型”教师根据理论课的开设安排实践课程教学。实践教学课程的数量在总课时中必须占有一定比例,并根据理论课程的总进度酌情安排,实现实践课对理论课的延伸作用。
1、建立实践教学基地。考虑到实践教学的可操作性和可持续性,必须建立相对较为稳定的实践教学基地。基地的建设最好是对社会资源的合理利用,与企业建立长期的合作协议关系,对持续性开展教学实践提供保障。
2、合理分配实践时间和教学时间。安排实践教学活动需要事前策划,在结合理论知识的基础上,安排学生在基地参观或者实习。因此,要求教师具备协调和管理的素质技能。
(三)校内专任教师队伍建设和校外兼职教师队伍建设相结合
1、拥有“双师型”素质的专任教师的数量必须在教师总数中占有一定比例。“双师型”教师是适应市场发展,适应教学改革的一项重要举措,就业市场在向学生做出新的要求的时候,实际上是对教育教学方式的变革提出新的挑战。
2、建立一支相对稳固的校外兼职教师队伍。这对于改善师资结构,加强实践教学环节,提高教学质量起到关键作用。可以聘请企事业单位的专业技术人员,利用他们丰富的实践经验和掌握的先进技术、实际操作能力来培养学生的动手能力,弥补校内专任教师的不足。并培养这些人员成为相对固定的兼职教师。一方面充分利用了社会资源,另一方面能弥补专业教师技能性差异。
三、构建“双师型”素质教师队伍的方式和途径
(一)优化师资队伍结构,推进人力资源整合
人力资源广义上是指一定范围内的人口总体所具有的劳动力的总和。它具有质和量的双重指标,质的指标可以是相关学位、学历、职称、年龄所占比例,量的指标是指与物质资源相结合的人数。从指标上分析,要优化“双师型”教师队伍结构,需要从两方面着手。
1、年龄结构配比调整。合理搭配老、中、青的教师比例,适应人才竞争与人才流动的形势,因势利导,调整教师队伍结构。积极进行人事制度改革,通过吸收研究生、博士生,吸引优秀留学回国人员,以及向社会公开招聘的措施,实现以老教师为基础,中年教师为骨干,青年教师为带动力的基本格局。
2、学历、学位、职称的结构调整。教育部对普通高校基本办学条件中规定,具有研究生学位教师占专任教师的比例为30%以上。高校不仅要重视学位指标,还要兼顾学历指标,同时提升中级以上职称的人数和比例。也就是说,学历和职称的配比与学位和职称的配比同样重要,不能厚此薄彼。
(二)优化调整学科布局
学科布局是“双师型”教师队伍构建状况的直接反映。目前,大部分高校的社会学科实践课程较多,“双师型”教师的构建也发展较快,但基础学科的实践课程发展范围很窄,因此“双师”队伍还比较薄弱。随着教育改革进程的加快,科学与技术的密切结合,学科之间的综合交叉在不断深化,交叉学科和边缘学科日益增多。因此,应加大学科交叉合作的深度和广度,促进高层次人才协作,为教师的实践活动提供更加广阔的空间。
(三)加大校企合作和校际合作力度
对企业的合作必须是双向的,一方面利用企业相关资源,另一方面高校可以对口企业培养技术人才。这样,企业在提供资源给高校的同时,也可以获得高校的回馈资源。校际合作主要是高校教师人力资源的交流。定期组织骨干教师学习沟通,实现教育资源共享。高校应当按照合理流动、资源优化的原则,建立教师队伍管理模式和教师资源配置有效机制。通过加强校企协作力度、建立互聘联聘教师制度,促进联合办学、返聘高级专家等多途径拓宽教师的来源,促进教师资源的合理配置和有效利用。
(四)加强制度建设,建立合理的人才引进与培养机制
想要建立起良性循环的“双师型”队伍,培养队伍的土壤是关键。制度建设就是保障队伍发展的土壤和根本。因此,在制度方面,应该在《教师法》及配套法规的基础上,完善教师职务制度,调动教师的积极性。
1、薪酬设计的激励方案。对于理论课和实践课薪酬做出具体规定,鼓励教师开展技能培训。教师实践课程的数量、质量和薪资挂钩,为多元化教学方式提供良好的制度平台。
2、确立引进人才和等级考核机制。多引进社会资源型人才,面向市场进行招聘,对于技能条件出色的人员优先录取。另外,对于聘后教师,根据实践技能培训状况定期测评。教授实践课程的内容、效果以及学生获得的相关技能证书都是可纳入的测评标准。
3、建立“双师型”教师规范标准和教师再培训机制。在教师职务评聘制度的基础上,对教师的技能和技能培训进一步完善和强化,并对现有的教师队伍有针对性的定期培训。鼓励教师与企业合作,定期进行技能学习。反馈有效市场信息,掌握市场最新动态。
4、对于有资质,有技能的教师,根据相关规定予以表彰,并设立专门的实践教学岗位,在合理的职务结构基础上拉动教师的积极性,全面提高教师队伍的业务素质。
四、完善和发展“双师型”教师队伍建设的手段
(一)经验教师“传帮带”
“传”指对教师的经验传授,尤其是职称高和技能强的老教师,将相关专业技能传授给中青年教师,鼓励其积极学习和拓展知识。“帮”指经验教师对教师队伍的指导协助,帮助其他教师及时解决实践工作中的问题,提升实践技能和丰富实践方法。“带”指以老带新,以强带弱,即建立合理的导师机制。对中青年教师进行实习、实训指导方法的培训。使新教师经过两年的指导,达到一个较高的理论和技能水平。
(二)资源教师“下考评”
“下”指让部分教师下基层企事业单位(包括校内外实验实训室、实习实训基地)锻炼学习。对于没有相关专业实践经验的教师,多地安排他们到生产、管理第一线实习,丰富实践知识。利用假期派专业教师到企业、科研单位进行专业实践,在不影响正常教学的前提下锻炼实践技能。“考”指鼓励教师参加与从事专业相关的行业任职资格考试,如工程师、会计师、物流师、经济师等,并取得相应证书。既能提高教师专业素质,又扩大了学校的知名度。“评”指对于实践技能较强又取得高校教师系列讲师以上职称的教师,只要符合条件,鼓励他们申报相关技术职称,取得双证资格。
(三)骨干教师“引送学”
“引”指从生产一线调入具有实践经验的管理人员、技术人员担任专业课教学工作,尤其是辅导设计、指导实习、实验室建设等实践教学方面,能起到事半功倍的效果。“送”指选拔部分教师到重点院校的对口专业进行深造,重点是针对从企业引进的实践能力强而理论相对薄弱的教师,有效补充其学历和职称上的不足。“学”指专兼职教师之间的交流联聘,全面提升整体教师素质。
目前,影响“双师型”教师队伍建设的因素在一定程度上依然存在,例如,职称评审制度重学历,靠科研,轻实践的导向问题;评估指标中对“双师型”定义的偏差;不灵活的高校用人机制、编制限制;教育投入力度不够等诸多问题。随着时代的发展,“双师型”教师被赋予了新的内涵,高校必须制定相应措施,减少人才引进和培养过程中的相关成本,提高队伍的建设质量和水平,促进教师素质的全面提升。这样,才能从根本上提高教育质量,办出高校教育特色,从而实现师资管理由人事管理向人力资源管理的转变。
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(作者单位:中州大学经济与贸易学院)
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