中小企业人才策略研究

来源:用户上传      作者: 陈树仁

　　中小企业主要是农村中由乡镇、村兴办的乡镇企业、部分农民联营的合作企业、城镇的民营企业和个体企业。多数属劳动密集型企业。在激烈的市场竞争中，产品的竞争归根到底是企业人才的竞争。改革开放以来，中小企业一直受到各级政府的重视和关注。很多地方都予以中小企业优惠条件，但是中小企业仍然普通存在专业技术人员少，企业经营者管理素质不高，企业员工文化素质水平低的现象，引进和培育人才已成为关系到中小企业生存和发展的关键问题。
　　
　　一、中小企业面临的人才问题
　　
　　中小企业大都位于农村乡镇，地理位置比较偏僻，交通不便，信息流通不畅，自然条件比较差，员工个人的发展空间有限，不利于留住人才和引进人才。中小企业普遍存在着企业人才结构不合理，员工文化层次水平低，专业技术人员少，企业经营者的管理素质不高，人力资源管理混乱等现象。大多数中小企业没有真正把人才与企业利益联系在一起，造成人才与企业整体利益割裂，形成了招了走，走了再招的恶性循环。
　　
　　1、中小企业的员工基本来自农民，较少受到专门的职业教育。往往都是经过短暂的培训后就投入生产，在生产中逐渐积累经验来满足企业对技能的要求，技术创新能力不强，严重限制了生产效率的提高。
　　
　　2、目前中小企业的管理者文化水平普遍较低，理论知识缺乏，管理素质不高，对市场的把握主要靠经验和感觉，具有较强的个人情感色彩，同时中小企业人力资源管理的基本制度很不健全，许多中小企业从上到下各个重要的管理岗位都由家族成员担当，而且员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。
　　
　　3、中小企业人才结构不合理。部分地区和行业用工紧张，员工素质普遍偏低且人才匮乏，不适应技术创新型企业的发展要求。沿海发达省份劳动力不足的矛盾一直比较严重，尤其是随着一批新项目竣工投产，纺织、服装、电子、机械制造等行业对熟练工人和技工的需求急增，缺口很大。
　　
　　4、人才流失严重，人才紧缺。首先，由于有些中小企业仍存在家族式管理模式。人才任用上不公平不科学的现象仍然存在，对人才缺乏足够的尊重，人才得不到重用，使得一些“事业型”的员工感觉前途渺茫或自身才能难以发挥；其次，收入分配平均化，薪酬待遇缺乏竞争力，不能满足人才各方面的要求，无法创造适合人才发展的环境，这些都是造成人才外流的重要原因。
　　
　　二、善于发现使用、培养和引进人才
　　
　　从中小企业自身发展角度看，要实现企业的可持续发展，满足企业发展对人才的长期和稳定的需要，就要形成善于发现人才，使用人才，培养和引进人才、留住人才的机制。
　　
　　1、善于发现人才。中小企业的发展需要不同的人才，除了技术人才外，还有营销人才、管理人才等，也就是说人才是多样化的，同时也是多层次的。所以，要用不同的标准去衡量和考核不同层次的人才。中小企业要树立正确的人才观念，多提供人才发展的机会，善于发现不同人才的特长和优势，善于把人才分配到适合其能力的岗位上，做到人尽其才。只有善于发现人才的企业才有可能更好的使用人才，这为企业使用人才和培养人才奠定了基础。
　　
　　2、使用人才。中小企业应创造适合人才发展的空间和环境，用人不疑，做到赏罚分明和公平合理，不住人唯亲，尤其是避免家族式企业模式。对于员工在工作中的失误，要进行客观分析和评价，不能一味地指责，而要提醒他们避免错误。引导他们少犯错误，鼓励他们改正错误，使他们能够尽情发挥才能，不断进取，不断为企业创造价值。
　　
　　3、培养和引进人才。在中小企业的人才培养和引进上，要以内部挖潜为主，健全内部培训制度，提高企业自身的造血功能。最基本的就是要保留住现有人才，提高其技术和文化素质。其中，内部培训是满足中小企业对人力资源需求的重要方式，通过内部培训员工的特长也得以发挥，可以提高员工的素质，有利于发现新人才，同时也提高了员工对企业的认同感和忠诚度。从而提高整个企业的凝聚力和竞争力。培训后的员工熟悉企业的情况，也就便于管理。避免了外来“空降兵”水土不服现象的发生。这是企业人才策略的立足之本。从企业内部培养人才，无论是从经济上和时间上，还是从人才的适应性上都是成本最低、效率和效果较好的方式。但由于中小企业自身条件的限制，可供培养人才范围较小，所能投入的资金也较少，所以培养人才要有针对性和选择性。
　　
　　4、留住人才。
　　(1)建立合理的激励机制，制定符合自身实力和条件的灵活的薪酬制度，既保持职工同工同酬的统一和公平，又体现多劳多得，不同性质和职位报酬有所差别的效率优先的原则。还应该顺应企业改革的潮流，适时制定符合本企业的股权政策。从而将职工的个人利益和企业的利益统一起来，增强人才的责任心和主人翁意识，调动员工的积极性和创造性。同时，要避免单纯以物质刺激为主，创造恰当的非物质条件，也是留住人才的一种重要手段。例如通过淡化所有权，强化经营权，从职工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业管理，共同分担风险，形成经营者、员工和企业利益共享，风险同担的命运共同体。
　　(2)完善必要的保障制度，中小企业一般多为劳动密集型企业，劳动强度大，对劳动者的身体素质要求较高。劳动者的职业寿命比较短，因此有必要建立和完善必要的保障制度，例如帮助职工解决配偶就业、子女教育、住房等现实问题，以消除员工的后顾之忧，提高员工的归属感。
　　(3)大力加强企业文化建设。企业文化是在一定的社会、政治、经济背景下，逐步形成和发展起来的企业价值观、行为规范、道德准则、群体意识和风俗习惯的总和，属于微观上层建筑，既是企业自身状况的反映，又受社会环境的影响。企业文化一经形成就具有相对的稳定性，对企业的发展产生稳固而持久的影响。在建设社会主义新农村的新的形势和机遇下，中小企业的文化建设就是要在中小企业内部形成公平竞争、奖惩分明、爱岗敬业的氛围，创造更好的适合员工发展的软环境，激发全体员工的热情，统一员工的思想和目标，是留住员工的有效手段，可以避免人才的流失。
　　最后还要加强乡村文化及精神文明建设，为中小企业营造良好的发展环境。中小企业带动了农村经济的发展。使广大农民走上了小康富裕的道路。物质生活的提高，为改变乡村人口精神生活的相对贫乏提供了坚实的物质基础。中小企业从业人员90％以上来自于农村人口。而长期以来，农村人口的教育水平和文化程度相对较低。因此，大力普及农村教育，大幅度增加其教育投入，加强农村文化和精神文明建设。是提高农村人口素质，也是解决中小企业人才问题的根本途径。
　　
　　责任编辑　方　涵

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