我国企业人才培训与开发现状的研究

来源:用户上传      作者: 张丽丽　张永艳

　　伴随着信息技术革命的到来及科学技术日新月异的进步，世界已进入知识经济时代，这就从根本上改变了人才培训模式：而在新时期存在的大量问题，如：科技生命周期短、职业变化、人口澎张，失业与就业等，都向我们提出了严峻的挑战。我国如何能在激烈的竞争中取胜，关键是能否培训出大量的人才，这对我国的社会发展，经济繁荣有着重要意义?
　　知识经济时代，信息和知识是前进的推动力量，而培训则常常是提供信息，知识及相关技能的重要途径。在崇尚“零经验”的时代，企业管理面对的是全新的知识领域，从这个意义上说，学习是企业竞争力的源泉。培训具有如下意义：增强组织竞争力、提高组织生产力，提高就业率、降低人才流动的随意性、加快社会发展与进步等。
　　
　　一、我国企业人才培训与开发现状分析
　　
　　由于我国企业人才培训工作起步晚，许多企业正在摸索、学习，借鉴外国成功企业的培训模式，逐步形成符合自己国情、厂情的一系列员工培训理念及模式。我国企业员工培训的特点是：沿海地区企业对培训的重视程度高于内地企业，特别是不发达的中、西部地区；IT业、家电业等科技含量较高的企业对培训的重视程度高于传统工业和劳动力密集企业；中小企业对员工的培训比大型企业容易进行开展；国有大中型企业比民营企业有着较为完善的培训体系；民营企业的培训投入(829元／年・人)低于国有企业(1362元／年・人)及外资企业(5020元／年・人)。
　　
　　二、我国人才培训与开发问题的根源探析
　　
　　(一)我国人才培训中的瓶颈问题
　　目前，我国在许多企业投入了大量的人力、物力，财力进行培训后，却仍然得不到较好的培训效果，造成这种局面的原因是在培训的过程中对易产生瓶颈的几个问题，没有加以重视。具体如下：
　　
　　1、培训需求分析不到位。企业培训需要分析主体多样性、客体多层次性以及现代企业组织结构的多样性、多变性与复杂性。企业员工培训需要分析的内容更加繁多，因而造成培训需要分析的技术性，复杂性和难度增强，使之成为员工培训工作的一个难点和薄弱的一环。
　　
　　2、培训师选择不当。在培训员工的师资选择上，如果认识片面，选择随意，就会造成培训实施中对培训内容把握不到位、对培训方法使用不合理、对培训员工兴趣激励不起来等，导致员工学不到实用的东西，对培训缺乏浓厚的兴趣，甚至感到厌烦。
　　
　　3．培训的工作管理不严谨。一般来说，企业员工培训部门的职能是服务性的，它只为组织管理提供培训与发展业务，并不完全承担企业全部、具体培训工作。有些企业采用“头痛医头，脚痛医脚”的培训方式，出了问题才培训，哪里出了问题就针对哪里培训。这种零散没有系统的培训很难达到培训的目的。
　　
　　(二)现有培训环节的缺陷
　　1、培训资金不足。企业常常不愿把大量的投资用在人才的培训上，由于我国经济发展相对落后的原因，国家和企业拿不出大量的资金投入到人才的培训中去，这些都导致了培训效果的不理想。
　　
　　2、培训流程不合理，从培训管理的角度来看，企业还没有建立起系统的人力资源开发与培训管理流程，不能规范管理培训需求、培训实施和培训效果评估等主要环节。
　　
　　3、培训内容不务实。我国不少企业存在着培训面过宽或者过窄及培训内容与实际要求不相符合的情况。“贪多求全”容易使培训抓不住重点，受训人员没有企业需要的关键能力与技术；而在培训过程中放不开手脚，仅局限于单一方面时，受训人员的思维没有得到拓展，技能不会得到质的提高；培训内容与实际需求不相符更是影响培训效果的关键因素，受训人员学不到实用的知识与技能，不仅没有给企业带来经济效益，还给企业造成时间、设备、人员、资金方面的损失。
　　从以上的根源性分析可知，我国人才培训与开发过程中存在的问题有着社会、历史、文化等深层次的原因。只有发掘这些问题背后本质上的原因，才能有效解决人才培训中的问题，才能成功的建立适应我国人才培训现状、又立足下长远发展的人才培训模式。
　　
　　三、完善我国适应型人才培训与开发模式的探讨
　　
　　(一)解决人才培训瓶颈问题
　　1、培训需求分析对策。有些企业在开展培训工作时并不重视培训的需求分析，没有认识到深入细致的需求评估将是培训取得成功的重要保证，致使培训收效甚微。这就要求企业认真做好员工培训需要分析的4个阶段：通过需要分析发现和确认问题、提炼问题并进行组织分析，基本层次分析，明确结果。另外企业还要做好员工培训需要的3种分析：组织分析，任务分析和人员分析。组织分析是指对企业与组织的总体目标，拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点。进行任务分析需要系统地收集有关职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。
　　
　　2、培训师选择对策。一般来说，优秀的企业培训师应具备以下条件：管理，经济等相关专业较高的学历；对主讲课程有丰富的相关工作背景；具有专业的培训或授课经验，良好的沟通，表达能力，以及组织教案、充分运用各种现代教学设备的能力；学习能力强，能不断更新知识和观念，在课程中充实新的理论与案例；特别需要有调动气氛的能力和案例分析能力，能够设计并运用课堂时论、案例分析、模拟游戏、角色扮演等手法；有从事咨询顾问方面的工作经历，从而使授课的思路开阔，更加贴近实际。
　　
　　3、培训工作管理对策。加入WTO后，为了进一步提高市场竞争力，减少人才资源浪费与流失，人力资源培训工作管理是当务之急。首先，要把人力资源管理放在战略地位，给予高度重视，从过去事务性行政管理中脱离出来，向战略开发性管理转移。其次，要借鉴国外规范的人力资源管理模式和管理制度，结合本企业实际与国际市场形势，灵活地加以运用。第三，充分重视人力资源开发战略。
　　
　　(二)完善人才培训机制
　　近年来，我国许多地方和部门在培训工作机制、培训方式方法上进行了大胆探索，取得了一些经验。结合国外的相关做法，笔者认为创新完善人才培训工作机制需要抓好以下环节：培训与人才资源开发战略相结合，建立分类管理的人才培训管理机制；将组织制订培训计划与个人申报培训需求相结合，建立培训自主选择机制；将传统培训方式与现代培训手段相结合，创新培训内容和方式，逐步实现能力本位培训；将激励与约束相结合，建立培训动力机制；将个人培训与组织学习相结合，大力创建学习型社会，构筑终身教育体系。
　　
　　(三)重建人才培训与开发模式
　　激烈的人才竞争要求企业建立有利于

人才培养的人才培训与开发模式，学习型组织模式无疑是一种良好的模式，学习型组织模式是指运用学习型组织这一概念，提升学习，培训在组织中的地位，使整个培训模式融入新的理念和内涵，带来整个培训模式的焕然一新。这种培训模式将培训活动从生产经营的一个辅助环节提升到贯穿干组织的整个生产活动，拓展了培训的意义和作用，并成为企业经营理念的一部分，为培训战略的制定与实施提供了新境界。
　　
　　(四)创新人才培训及开发体系
　　管理者必须以一种新的，全球的思维方式实施企业员工培训与开发。从员工培训与开发的核心、理念、目标和模式等方面实现员工培训与开发体系的创新。
　　在知识经济时代，知识“载体”――员工的潜能或职业能力开发是企业员工培训与开发的核心。以员工能力建设为培训与开发体系的核心要求：企业应注重培养员工个体自我发展的能力，尤其是知识和技能开发及其素质的提高，以及员工的自我发展的意识；并要求企业不断创新员工开发的组织机构与管理模式，提高员工开发的整体能力。从企业发展的角度出发，员工培训与开发活动就是要使每个员工都成为“学习型”的人，并将思想贯穿于员工培训与开发的各项活动中。以“‘学习型，人为本”是员工培训与开发体系理念的升华。实践证明，建立了“学习型组织”的企业是最具竞争力的。在“学习型组织”里，员工形成了持续学习的习惯，企业拥有持续学习的理念和机制；企业拥有多元回馈和开放的学习系统，能开创多种学习途径，形成网络，并运用各种方法引进知识；企业可以提升每位员工的应变能力，而员工学习的工作化使组织不断创新与发展，获得持续的竞争力。企业员工培训与开发要适应网络化，信息化的趋势。越来越多的企业正在逐步采取基于计算机和互联网技术、以人为中心的E―Learning(电子化学习)的新模式，因为E―Learning能为员工提供更好的学习服务，并有效地解决受训者和培训者时间和地点冲突的问题。E―Learning也可充分利用现有的网络技术，从文字、声音，图片，动画、影像等多方位刺激受训者，提高员工的学习效果。
　　完善我国的人才培训模式，除要特别关注上述问题之外，还有许多其它方面的工作，例如重构教学模式、加大培训费用的投入、确定培训重点等，这些也很重要，处理不好有可能转变成制约我国人才培训与开发的瓶颈问题。
　　(作者单位：华中师范大学管理学院)
　　(责任编辑：一 丁)

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