刍议高职院校人事管理模式的几点思考
来源:用户上传
作者: 孙 宇
[摘要]高职院校的管理在所有的职能部门中,是一个繁杂性、综合性、协调性、功能性很强的综合管理机构,对内起到上传下达、协调关系的作用,同时又起着辅助决策的重要作用;对外则起到合作交流、窗口形象的作用。社会的发展、科技的进步以及高等教育的发展,高校规模迅速扩大和高等教育体制自身改革的需要对高校办公室工作带来了新的机遇和挑战。
[关键词]科学化 精细化 人性化管理 新观念
高校是培养高层次人才的摇篮,要培养出为当代社会服务的有用人才,就必须要搞好高校的人事管理工作。要解决高校人事管理中存在的问题,就要推进高校人事管理制度的改革,实行社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度――人事代理制度。人事管理工作事无巨细,经常面对繁杂的事务,大事、小事、杂事缠身,如应处理好几点。
一、课题形成的缘由
1.改革背景下的烘托
思路决定出路,高校人事管理改革理念是统领高校改革的关键。近几年来,伴随高校人事分配制度的深化改革,导致一些新问题产生,从而使一些人对改革产生恐惧感,教师心理压力增大,疲于应付,工作质量不高。因此注重高校教师工作的特性,研究高校人事管理改革中如何坚持以人为本的理念和如何做到以人为本将是一种趋势或方向。
2.工作实践中的困惑与思考
近几年来,高校人事管理改革主要是围绕人事分配制度展开。考核标准主要是依据量化指标。然而,教师心态却愈来愈浮躁,尤其是青年教师。近三年我校新进教师较多,他们经常到人事处咨询一些事关其切身利益的人事政策,有时情绪较为激动。平时工作中我们也听到或参与处理过一些突发事件,在一年一度的院领导走访研究生活动中,我们陪同人员也从中听到他们的一些呼声!另据《新华文摘》权威媒体介绍,在高学历人员中,患有不同程度心理障碍的人达4%。此类情况或多或少在高校存在。这样就促使我们不得不认真思考,高校人事管理如何改革,价值取向何在?在当今以人为本,上下倡导构建和谐社会的中国,高校人事管理要向人性化管理努力。这正是本课题构思的思想基础。
3.研究现状的吸引
人性化管理作为现代化管理的必要组成部分,在各类管理行业中愈来愈被人们所重视。据笔者不完全统计,该课题相关研究文章不少于50余篇。国内大多数文章偏重于探讨人性化管理的必要性,从宏观上探讨多,微观上论述少;结合学科建设来论述人事管理研究文章多,精耕细作地探究人性化管理的文章少;封闭式地探讨高校人事人性化管理的文章多,借鉴其它相关部门以及将中外人性化管理经验进行比较分析研究的文章少。
二、课题基本思想
1.通过本课题研究对目前高校人事改革的现状有一清醒的认识
长期以来,高校人事管理是对教职员工的事务性管理,是对他们调进、调出、工作量化与考核、福利、劳动时间、退休等管理。这种管理离开了对教职员工个体的研究,表现出官僚主义、轻视创新意识、忽视个性引导等弊端,从而造成校园内气氛相对沉闷,不利于广大员工积极性的发挥和提高。宽松的环境是实现严格要求的重要条件,一个气氛压抑,人际关系紧张的校园,只能是明严暗松,表严实松,上有政策,下有对策。
2.通过本课题研究对革新高校人事管理理念有一科学的认识
教师是高校的主体,是提高办学质量的主力军。高校人事管理应注重管理的科学性、艺术性,强调理性与情感的统一。人力资源管理并不否认马斯洛的人的需求论,相反却力主努力创造条件予以满足。高校人事管理不同于工厂、企业和机关,对教师的管理不能不考虑教师的心理和工作特点。教师工作的社会效果不能完全立竿见影;教师的工作又是一项艰苦、复杂的创造性脑力劳动。无视这些特点,把教师当作企业生产流水线上的工人一样管理,就势必引起反感、抵触,创造热情丧失,长此以往,教师们疲于应付。所谓人性化管理,就是一种在整个人事管理过程中充分注意人性要素,以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容,可以包含很多要素,如对人的尊重,充分的物质激励和精神激励,给人提供各种成长与发展机会,注重用人单位与个人的双赢战略,制订员工的生涯规划等。
三、课题研究的组织实施与基本研究方法
1.以科学发展观为指导,对高校人事管理改革现状做到实事求是地评析;2.采用调查研究方法,运用了长期积累尤其是近几年来调研所得第一手资料作为提出问题和解决问题的依据;3.分类比较法,对各院与同类高校的情况进行了分类比较,力求使观点的提出具有代表性;4.归纳整理法,对材料进行了去伪存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的处理;5.定性定量分析法,对问题的定性力求建立在定量分析的基础上。
四、课题最终成果
课题最终成果是论文:“高校人事管理中的问题与机制创新”,当务之急高校人事改革应避免走入下列误区:一是在改革方案上脱离校情,不加区别,采取“拿来主义”。二是在制定改革措施时,调研不够,在改革中缺乏换位思考,结果原有的弊端未除又引发新的矛盾。从改革措施出台来讲,必须坚持“从群众中来,到群众中去”的程序。三是改革方案朝令夕改,甚至怪招迭起,看似激活“死水”,实质由于改革没有把握正确的价值取向,结果是水越激越浑。四是改革措施单一,以利驱动,有过必罚;有过必罚和物质刺激均忽视了对人的主体自觉性的认识,只能将人单纯当作经济人来看待,也把开发人的潜能途径单一化了。因此,要在把握人性和知识分子特性的基础上实现高校人事管理机制人性化,具体要从以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知识分子群体特性和高校教师工作特点,实现管理功能转变。二是要明确师资队伍建设,要立足本校现有教师的业务素质的培养提高上,走节约型、内涵式师资队伍建设道路。特别是地处经济欠发达地区的高校,不能盲目走高价位接枝、团队引进人才之路。要立足本校已有的师资现状来建设师资队伍,尤其是要加强中青年教师队伍建设。现有的师资队伍是高校尤其是地方高校发展的基础力量。
参考文献:
[1]赵海林.高校管理中的现代性――对高校岗位津贴制的一个文化社会学分析.2008-08-21.
[2]卢德平.国际化高校教学管理的必由之路[EB/OL].2003-07-08.
[3]张文华.改革人事管理制度,加强高校人力资源管理.中央民族大学学报(哲学版),2008-1-30.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-464244.htm
