制度竞争背景下的民营企业文化论

来源:用户上传      作者: 张开云　周尚万　杨　敏

　　[摘 要] 随着经济全球化的深入和改革的推进，民营企业发展已经进入了以制度和文化为核心发展要素的制度竞争阶段。企业文化具有激励功能等多重功能。对民营企业文化建设的认识误区分析表明，我们应当营建具有企业特色和环境适应性的企业文化，真正增强企业的可持续竞争力和发展力。
　　[关键词] 民营企业；企业文化；企业竞争力
　　[基金项目] 2006年广东省哲学社会科学课题“广东非公有制经济发展与和谐社会构建”(批准号:06A03)的研究成果
　　[中图分类号] F270 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2007)02-0021-03
　　[作者简介] 张开云，华南农业大学公共管理学院经济学博士，讲师，研究方向为制度经济学、政策分析与企业理论；
　　周尚万，华南农业大学人文学院副教授，研究方向为非公有制经济理论与实践；
　　杨 敏，华南农业大学公共管理学院讲师，研究方向为企业理论与实践。(广东 广州 510000)
　　
　　随着市场经济和民营企业的日益发展，决定民营企业竞争力的核心因素已经从物质因素、人力因素转向了制度因素和文化因素，民营企业发展进入了以制度和文化为核心要素的制度竞争阶段。民营企业家对企业发展的探索不能停留在产品、技术、市场等业务层面，应在多变的市场经济环境中从企业文化、企业制度、企业组织等多个层面构建和保持制度与文化的整合力，形成企业制度和文化竞争力。
　　从全球角度来看，经济全球化条件下的国际竞争，不再是以社会生产力为基础的综合国力的较量，而是国与国之间的制度和文化的竞争，其微观基础就是企业制度竞争力和文化竞争力。新制度经济学认为，制度因素不是经济发展的“外生变量”，而是经济发展的核心要素，生产技术进步是制度绩效的表现而已。
　　现实表明，制度和文化是国家竞争力的关键要素。在微观层次上，企业文化是影响企业竞争力的的重要因素，是企业发展的内在原动力，是人才、管理和创新的激励和整合因素。约翰・P・科特&詹姆斯・L・赫斯克特(2004)指出:企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，在21世纪，企业文化将成为决定企业成败的关键。相反，落后、守旧、僵化的企业文化必将阻碍企业竞争力的提升，成为企业成长的“绊脚石”。
　　
　　一、制度竞争背景下民营企业文化功能的再界定
　　
　　历史和现实表明，成功的企业背后都有适宜的企业文化，企业文化对企业竞争力和战略的形成具有重要作用，企业文化是民营企业竞争力的核心要素。
　　(一)企业文化再认识。国外的学者对企业文化有丰富的理解。约翰・P・科特和詹姆斯・L・赫斯克特(2004)认为，“企业文化是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营理念。是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象，包括共同的价值观念和部门行为规范两部分。”泰伦斯・狄尔(1981)认为，企业文化包括企业环境、价值观念、英雄人物、仪式庆典、文化网络等五个要素，企业文化是指在一个企业内，在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值规范、道德规范、礼仪风俗、传统习惯以及与此相联系的观念系统。总的来说，国外学者强调企业文化中的价值观，认为价值观是企业发展的原动力，高于技术和制度。
　　我国学者对“企业文化”也进行了富有成效的分析与研究。李建军(2004)认为，“企业文化是社会文化与组织管理实践相融合的产物，特指在一定经济条件下，一个企业通过其长期的经营实践所形成的，并为全体企业员工所公认和遵守的价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。”罗长海(2003)等认为对企业文化内涵的理解有广义狭义之分。广义的企业文化是指企业在生产经营过程中所创造的具有本企业特色的物质财富和精神财富的总和；狭义的企业文化是指企业在发展过程中形成的具有本企业特色的思想意识、价值观和行为习惯，其核心是企业的价值观。可见，我国学者在对企业文化理解中强调企业文化的层次性和系统性，如物质财富和精神财富的划分；对行为规范、准则和理念、价值观的划分。所有这些层次和各个方面构成整体的企业文化内涵。
　　结合中外学者对企业文化的认识成果，借鉴张开云(2004)对科学经济发展观的层次性、全方位定义，本文认为企业文化应是一个多层次、系统性的概念。第一层次是“器物文化层”。如企业的产品、设计、生活设施和物质条件等。第二层次是“组织-制度-结构层”。企业的组织结构、企业制度安排、企业行为规范等。第三层次是“人文-价值观层”。如企业战略理念、倡导的价值观念、道德和精神追求等。根据经济学中的“木桶原理”，企业文化中的三个层次是相互依赖、相互促进的关系。第一层是整个系统的物质支撑和硬件，而第二、三层则是整个系统的精神、文化支撑和软件。
　　(二)企业文化功能再界定。随着经济全球化的深入和市场竞争由资源、企业能力或人力资本向制度和文化竞争的转变，学术界和企业界日益关注对企业文化的研究和实践。本文在学者们研究成果的基础上，结合新制度经济学的相关理论，对企业文化的主要功能进行再认识。
　　第一，企业文化的激励功能。在新古典经济学中，“经济人”被假定为追求经济利益最大化。但哈马蒂亚・森认为，经济利益最大化的追求只是人类众多动机中的重要动机之一，其他如公正、公共精神等品质也相当重要(黎群，1996)。
　　就微观企业而言，制度和文化(如企业制度安排、企业价值观等)在塑造人类的双重动机(追求经济利益最大化和非经济利益最大化)方面具有重大作用。首先，器物文化层具有激励功能。企业可以通过改善工作环境，提供合理报酬，配备应有的文化设施等提高员工的整体福利和公平感，从而激励员工努力工作。其次，企业文化中的人文-价值观层具有可持续的激励功能，人文-价值观是企业员工在生产、生活和交流活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的总结和提炼而得到战略理念和价值观，反映了企业的个性和信仰。这种理念和价值观能激励和引导企业与员工的行为，整合企业资源，实现企业战略目标。
　　第二，企业文化的行为引导功能。新制度经济学关于人的有限理性的假设告诉我们，由于环境的不确定性，信息不完全性，以及人的有限理性，使得人们对环境反应不一，选择也不同。有效的制度和文化能减少环境的不确定性，引导人们作出“共赢”的行为选择。首先，企业文化反映企业的价值追求和经营理念。企业文化反映了企业发展战略目标和价值取向，这些价值观和理念得到员工群体的认同并成为其精神世界的一部分。其次，企业文化能引导企业员工群体的行为选择。企业文化建立的价值观是企业员工的共同目标，它是员工共同行为的重要诱导因素。优秀的企业文化能有效地弥补人的有限理性的不足，将广大员工的行为引导到共同的企业发展目标和方向上来(黎群，1996)。
　　第三，企业文化的凝聚功能。表现在:首先，企业文化像一根纽带，把企业和员工的利益追求紧紧的联系一起，使企业员工产生归属感和荣誉感。其次，这种凝聚功能还表现在人才的吸引和聚集上(黎群，1996)。随着竞争性生产要素的相对价格或稀缺性的变化，单纯以物质报酬来“凝聚”员工，无法使他们找到归属感，只有员工群体认同的思想和理念才能把整个企业力量凝聚起来，形成企业的竞争优势，提升企业的核心竞争力。
　　第四，企业文化的成本节约功能。道格拉斯・诺斯(D.North)认为，企业的交易成本可分为企业内部的交易成本和企业外部的交易成本。企业外部交易成本是企业与顾客、供应商、竞争者等市场交易主体进行市场交易时发生的信息搜寻成本、谈判成本和履约成本。企业内部交易成本是企业与要素所有者进行交易时所发生的信息搜寻成本、谈判成本和履约成本。从企业文化与企业内部交易成本的关系来看，企业文化可以降低企业内部不确定性。制度经济学关于人的有限理性和环境的不确定性假设说明，企业的正式合约不可能完美无缺，但企业文化作为一种弥补正式合约失败的一种替代机制，可以弥补正式合约没有覆盖的范围，减少员工面临不确定的时空范围。当正式合约未能约定的意外事件发生时，企业文化可以为员工提供行为的框架、准则和价值体系，引导和约束员工的行为，从而降低企业的交易费用。从企业文化与外部交易成本的关系来看。企业进行有意识的企业文化管理，确立一套价值观体系，并通过行为文化和物质文化使之得以外显或为人所知，这样，在进行外部交易时，外部交易主体就可明确地感知到企业的价值体系，因而面临较少的不确定性或复杂性，面临更少的机会主义行为，从而减弱了外部交易主体的不确定性预期，使外部交易主体也减少机会主义行为，从而加大了降低企业外部交易成本的可能，最终有利于节约整体的或双方的交易成本(吴照云和王宇露，2003)。

　　第五，企业文化的协调与约束功能。黎群(1996)认为，企业文化使企业员工具有共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，从而增强他们之间的相互信任、相互交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。其次，企业文化中的组织-制度-结构层可以形成企业中的正式约束，正式约束是指人们有意识创造的一系列政策法则，它们共同约束着人们的行为。企业人文-价值观层形成非正式约束。企业文化非正式的、不成文的行为准则，经过潜移默化逐渐形成一种群体道德规范和行为准则，对员工行为具有无形的约束力，实现员工外部约束和自我约束的统一。在非正式约束中，意识形态处于核心地位。诺思(1992)认为，意识形态可以被定义为关于世界的一套信念，意识形态是减少提供其他制度安排服务费用的最主要的制度安排。在现实生活中，人们借助于价值观念、伦理规范、道德准则、风俗习性等相关的意识形态来简化决策过程，降低交易成本。最后，意识形态的存在可以使人们约束自己的行为，在一定程度上减少搭便车现象的发生。意识形态也可以通过增强个人对于某项制度安排的法理性认同和依赖，淡化行为主体的机会主义行为。
　　
　　二、民营企业文化建设的误区
　　
　　民营企业文化对民营企业竞争力的形成和发展有重要影响，自1997年以来，民营企业的“多事之秋”使理论界和企业界对民营企业的发展战略，尤其是企业制度和企业文化对企业竞争力的作用进行了广泛而深入的思考。但是，在理论认识和企业实践中，我们对民营企业文化仍然存在一些认识上的误区(邓波，2003):
　　(一)认为企业文化不存在。有学者认为有些民营企业由于缺乏大多数员工认同的价值观念和行为准则而不具有企业文化。
　　(二)认为企业文化就是企业家个人的文化素养和思想境界的表现，实质是企业家文化。认为只要企业家素质好、文化高，企业文化就自然而然的好。
　　(三)认为企业文化就是做思想政治工作或者搞点文体活动和办个刊物。内刊是民营企业文化的载体和窗口，如红桃K的《儒商报》和新亚集团的《新亚纵横》等，但它只是企业文化的一部分而已。另外，思想政治工作是我国的一项传统工作，但它与企业文化不完全相同。企业文化是一种经济文化，侧重于体现企业的个性和理念。有学者把这种认识归结为“文化问题政治化”(阎世平，2003)。
　　(四)企业文化的功利性诉求过强，责任性意识不足。许多民营企业进行企业文化建设完全基于能否有利于利润最大化考虑，忽视了企业对消费者、企业员工、生态环境、社区与社会的责任意识。
　　(五)不切实际，企业文化建设“口号化”、“时尚化”和“崇洋西化”。一些民营企业家热衷于用伟大的“口号”来取得员工的工作激情和团结精神，忽视了对企业员工和消费者基本“福利”的关注，结果得不到员工和社会的认同。同时，有些人将企业文化理解为包装企业的一种方法，时代流行什么，企业文化就追求什么，结果有始无终。另外，企业家照搬西方的企业文化理论和做法，但忽视了这些理论和做法背后的制度环境，造成认识混乱和失误，结果“东施效颦”。
　　
　　三、对策与趋势
　　
　　在制度竞争的背景下，面对多变的世界和环境，民营企业应该转变观念，走出认识误区，适应环境的变化，根据企业的特点，培育员工认可的特色企业文化，从而凝聚员工力量，整合企业资源，构建国家制度竞争力的基础――企业文化竞争力，使企业可持续发展。
　　(一)着力于企业文化的内涵建设。根据本文对企业文化的定义，企业家不能只注重以物质利益来激励员工和建立无数的规章制度，还应该加强企业理念或价值观、经营哲学的培育和营造。
　　(二)企业文化的构建要和企业员工的培训结合起来，努力把企业建设为一个学习型组织。企业竞争力与其说是企业的技术、设备和资金等的硬件优势，不如说是企业文化的整合能力和组织学习能力。因此，民营企业必须重视个体学习和团队学习，以使企业的整体技术水平和人文――价值观的认同度得以提高，实现企业中个体作用和团队作用的互动和力量整合。
　　(三)注重培育企业的诚信观念、守法观念和道德观念。民营企业的基础是企业的信用文化。增强职工积极性、企业凝聚力和塑造好企业形象及提升品牌声誉，信用观念的建立是基础。民营企业家必须把企业信用文化作为企业文化建设的核心内容，作为企业的竞争力来精心培育，使企业对内有凝聚力，对外有竞争力。
　　(四)平衡企业的利润最大化追求和企业的社会责任，即企业文化中应体现出企业和员工对社区和环境的责任感，不能为了经济利益而全然不顾社区利益和环境利益。具体而言，企业可以根据企业环境，参照国际上的“企业社会责任”标准来承担社会责任，形成企业个性化理念和价值观。
　　(五)企业文化的建设要与社会“制度环境”和企业制度安排相协调。坚持文化建设中的支持国情化原则、个性化原则、多样化原则、整合性原则。同时，努力做到文化制度化，也就是说，把企业倡导的价值观和经营理念转化为具有可操作性的管理制度、行为规范等。
　　
　　参考文献:
　　[1]吴照云，王宇露.企业文化与企业竞争力――一个基于价值创造和价值实现的分析视角[J].中国工业经济，2003，(12).
　　[2]邓波.民营经济前沿问题研究[M].北京:中国时代经济出版社，2003.
　　[3]黎群.从新制度经济学谈企业文化的功能[J].中外企业文化，1996，(6).
　　[4][美]约翰・P・科特，詹姆斯・L・赫斯克特，著.李晓涛，译.企业文化与经营业绩[M].北京:华夏出版社，2004.
　　[5]张开云.对科学的经济发展观的再认识[J].五邑大学学报，2004，(4).
　　[6]李建军.企业文化与制度创新[M].北京:清华大学出版社，2004.
　　[7]罗长海，林坚.企业文化要义[M].北京:清华大学出版社，2003.
　　[8]阎世平.制度视野中的企业文化[M].北京:中国时代经济出版社，2003.
　　[责任编辑:喻 俊]

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