浅谈中小型民营企业吸引人才的策略

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　　摘要：随着改革开放的不断深化，中小型民营企业得到长足发展，但在吸引人才方面存在着难点，本文从剖析民营企业难以吸引人才方面的原因着手，提出建立吸引人才机制，创造吸引人才的各种条件和采取多种形式广纳贤才。为使民营企业真正做到人才“引得进、守得住、用得好”确保企业健康持续发展。
　　关键词：民营企业；吸引人才；创造条件；广纳贤才
　　
　　中小型民营企业在我国的国民经济中具有重要的作用，而人才是企业发展的基础。随着改革开放的不断深化，中小型民营企业如何抓住改革开放的良好机遇，发挥自己的优势，努力创造吸引人才的条件，为企业吸引和留住人才，以获得长期持续发展的内在动力，已成为中小型民营企业当前的一项十分迫切的任务。
　　
　　一、中小型民营企业在吸引人才方面的不利因素
　　
　　由于中小型民营企业自身的特点和各种原因，中小型民营企业在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小型民营企业自身的特点所决定的。
　　
　　1.规模小。无论是生产规模，还是资产、影响力都明显要小于大企业，这使得大部分的中小型民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。一般情况下，中小型民营企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小型民营企业的影响比对大企业的影响大的多。所以对于人才而言，在中小型民营企业发展的风险要高于在大企业。
　　
　　2.行业分布广。中小型民营企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不符合大规模资金运作的领域。所以中小型民营企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的企业容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才；有的企业位于地理位置偏僻，很难吸引人才。
　　
　　3.中小企业对个体的依赖性大。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小型民营企业往往对个体的力量依赖性更大。由于企业规模小，其持续正常的运作不是靠完善管理制度来保证，而是靠企业领导层来维持，这种把企业的发展寄托在某一个人身上，过多地依赖个人的能力性的模式，是不利于企业长远发展的。也不利于企业有针对、有计划地吸引和留住人才。
　　
　　4.中小企业缺乏良好的企业文化氛围。长期以来，大多数中小型民营企业不注重企业文化的建设，致使企业员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，使中小型企业难以吸引与留住人才。
　　
　　二、中小型民营企业吸引人才的策略
　　
　　虽然中小型民营企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比；中小型民营企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。在吸引人才方面中小型民营企业也具有自己的优势。所以，中小型民营企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
　　
　　1.树立正确的人才观念
　　(1)建立多样性、多层次性的全面人才观是中小型民营企业吸引人才的基本前提。
　　企业经营中的方方面面都需要各种各样的人才，如技术人才、管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。
　　全面的人才观可以使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地聘用企业需要的合适人才。
　　(2)“金无足赤，人无完人”
　　对企业而言，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人。他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。所以，企业应该用“人之所长”，避“人之所短”，完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
　　(3)关注人才的需求
　　按照马斯洛的需求层次理念，人才对生理、安全、社交、尊重、自我实现方面需求。企业根据自身的财力，采取有效的方式，吸引合适的人才。正确的认识人才的需要，有助于中小型民营企业制定正确的引进人才的战略和政策。
　　(4)任人唯贤
　　温州地区的民营企业家族观念比较严重。在用人机制方面，有的企业要么“唯亲者是用”，要么“亲者不任”。像这种企业走极端的情况应该纠正。其实，正如邓小平所说的：“不管黑猫、白猫，只要会抓老鼠的就是好猫”。不管是从外部招聘的人才，还是内部选拔的人才，只要适合企业的发展，都是好人才。从外部招聘的人才，常常会给企业带来新思想，流入新活力。从内部选拔出来的人才对本企业比较了解包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。
　　
　　2.创造吸引人才的各种条件
　　中小型民营企业要善于发挥自己的优势，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。
　　(1)运用薪资、福利
　　薪酬是企业对员工为企业所做贡献而付给的相应的回报和答谢，它是企业吸引人才的首选策略。为此，考虑到自身的实力和实际条件，中小型民营企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“基础工资+年功工资+浮动工资”的模式。其中基础工资可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作；年功工资可以协调新老员工的关系；浮动工资可以针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定浮动工资的数额，以保证公平和效率的原则。这样确保企业在引进新人才后不会引起组织内部的不稳定，甚至引起原有人才的流失。
　　另外，企业应建立较为完善的社会保险福利保障制度，如基本养鸡老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等。尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
　　(2)运用职位
　　企业除了以“高薪酬、优福利”吸引人才以外，对人才自我价值的实现，也是吸引人才的一种重要的手段。根据企业内部的实际情况，结合人才自身的素质与经验，尊重人才个人的意愿，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要。同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。本着“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争原则，采取公开竞聘上岗也不失为一种好方法。
　　(3)运用股权
　　现在有很多中小型民营企业在运用股权吸引高级管理

人才、技术人才、销售人才。这种“捆绑式”的激励机制，使得人才更能和企业“同呼吸，共患难”，更能增强人才的责任心，激发积极性和创造性。
　　(4)其它可以创造的条件
　　为人才创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的工作环境，提高对人才的吸引力。帮助人才实现个人职业生活规划。
　　
　　3.采用多种形式，广纳贤才
　　(1)从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才，风险和成本都很低，基层管理人员比较适合这种方式。
　　(2)外部选聘。外部选聘是企业选拔人才的重要途径，企业可以通过人才市场、上门招聘、熟人推荐等渠道，获得所需人才。
　　(3)其他方式。考虑到中小型民营企业的条件，为降低人才利用的成本，也可以通过临时聘用等方式。
　　
　　4.留住人才。
　　在完善吸引人才的机制的同时，必须建立留住人才的机制。
　　(1)树立以人为本的观念，要尊重知识，尊重人才，真正从思想上重视人才，建立开发，培养，考核，使用和管理机制。在开发人才或吸引人才要做到科学、规范、公开、公正，让那些企业所需的人才能够脱颖而出，为我所用。这里需要明确一个人才观念，就是人才的引进和开发使用，是企业最重要的效益，而人才的埋没则是企业资源的最大浪费。
　　(2)不拘一格多渠道开发使用人才，提高用人的透明度，人才资源是企业最可宝贵的资源，要通过不懈的努力来开发和利用它。通过公开招聘的形式来充实企业管理层骨干队伍。实践证明，这是一个好办法，一些原来默默无闻的人才通过这种方式，走上了更能发挥作用的合适岗位，而且得到了企业员工的广泛认可，这是很不容易的。还要注重的一点是，在招聘过程中，要有战略眼光，立足于今天，着眼于明天，不仅要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质，发展潜力和培养价值，从而逐步地建立人才队伍。促使他们安下心来为企业多做贡献，这对留住人才起着积极作用。
　　(3)建立晋升、提拔机制，为人的发展树立榜样。晋升对员工有很大的激励作用，它使晋升对象产生荣誉感、自尊心、责任感，从而激励他更加努力、更积极地为企业做出贡献。同时，也给其它成员树立榜样，使他们对未来的晋升充满信心，更好地根据企业的需要努力地工作。当然，这种晋升必须是依据被晋升者的工作能力、工作业绩的晋升，如果有靠拉关系、搞“任人唯亲”而得到晋升，非但不会调动被晋升者的积极性，还会挫伤其它成员的积极性，助长企业内的不正之风，对留住人才起相反作用。
　　(4)加强企业文化建设。企业文化是企业全体员工认同的共同的价值观，企业使命，它具有较强的凝聚功能，并决定着企业的行为。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本，以文化为特征，以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互相相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业，使企业不断提高凝聚力。

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