“温柔一刀”裁员降薪

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　　包括世界500强在内，越来越多的企业加入到企业裁员的队伍中来，一时间，人人谈“企业裁员”而色变。
　　
　　大的经济环境变坏，当企业遇到困境的时候，应对企业的生存与发展，降低不断攀升的成本，包括人力资源成本，裁员和降薪顺理成章摆上企业高管的日程。但不论裁员还是降薪，对企业来讲都是一把“双刃剑”。运用得好，能帮企业渡过难关，运用得不好，裁员易伤元气，减薪易伤士气。
　　企业裁员这一招听起来有些残酷，不到万不得已，没有哪个企业会使出这一下策。随着经济状况的恶化，包括世界500强在内的，越来越多的企业加入到企业裁员的队伍中来，一时间人人谈“企业裁员”而色变。诚然裁员能够对企业成本的降低，缓解企业的燃眉之急有一定作用。但伴随企业裁员措施的实施，不可避免会影响到企业的元气。如果裁员的力度过大，或者是裁员措施不当，甚至会加速企业走向衰败。
　　伴随着企业组织架构的调整，部门、机构间业务合并、整合，与之相配合进行裁员，对员工来讲其接受程度会比单纯的裁员好很多，因为这样的裁员会让员工直接感觉到岗位的重合，不得不裁。在裁员的那些日子，渴望留下的员工会比平时更加努力地工作，使得整个公司的士气不会受太大的影响。
　　同样，如何运用好减薪这把“减”刀对企业也尤为重要。对于企业来说，往往是加薪容易降薪难。减薪若处理不好，将对企业和员工均造成不好的影响，甚至产生“震荡”。减薪不能减士气，如何运用好减薪这把双刃剑：
　　
　　坦诚沟通，形成“共渡难关”的协力
　　
　　企业必须要让更多员工了解到企业为什么要采取减薪，以及减薪的措施。让员工清楚认识到，如果不减薪将会对企业和员工的前途有怎样的危险后果，而通过减薪措施，可以在特殊时期给予企业与员工共同、平稳走过艰难时刻带来怎样的帮助。通过事前的坦诚沟通，让员工树立一种与企业“共渡难关”的意识，达成公司与员工的相互理解，形成协力。
　　
　　管理者的身先士卒
　　
　　在减薪实施过程中，如果先是从企业内部自认为“不太重要”的基层员工开始减，而管理层却并不同时做出减薪举动，势必影响士气。在企业中，具备丰富一线经验，但职位和薪资水平均不太高的一部分人往往是基层员工，这部分员工若选择在减薪的时候离开企业，造成批量人才的流失，对企业来说，这种负面影响将会是长期性的。
　　公司领导者身先士卒减薪的成功案例有许多，30年前，李・艾科卡通过首先给自己减薪，拯救了克莱斯勒。美国国际集团（AIG）推出了一系列限制高管薪酬的措施。其中，首席执行官爱德华・利迪2008年和2009年的年薪只有1美元，笔者认为这种企业高管身先士卒有利于将减薪所带来的负面影响降到最低。
　　
　　减薪不能减“激励”
　　
　　减薪时期，员工的激励成为鼓舞员工士气的一种重要方式。与薪金相比，员工激励往往成本相对低得多。减薪的同时，减少或去除对员工的激励的行为是不明智的。特别是年关临近，员工担心年终奖泡汤的时候，企业高管有必要做出承诺，打好人情化、人性化王牌。激励方式有很多，包括员工的休假、福利等。此外，捆绑公司利益以多种方式给予员工，形成对员工的激励，树立员工与企业患难与共的决心，不失为减薪时期的一项重要激励方式。这种方式，可以通过让员工更多地主动参与公司运营，一起出主意，一起出力，实现“以土地换和平”。
　　裁员、减薪的策略显然是术，而不是道，更多的时候，起决定性作用的不是术，而是道：即一个公司的文化是否真正地以人为本。当员工认同所在公司企业文化时，裁员减薪往往能够取得员工的理解、容忍，而不是对领导者战略能力、领导能力的质疑。

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