浅析企业薪酬管理对员工心理契约的影响

来源:用户上传      作者: 杜松艳　徐　庆

　　摘要：企业薪酬管理是实现企业经营战略的重要驱动力，薪酬公平性对员工心理契约产生巨大影响，精神报酬对心理契约的建立与维持也起到至关重要的作用。企业应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系，变过去的薪酬重保障为重激励，切实发挥薪酬的激励导向作用。
　　关键词：薪酬管理　心理契约　精神报酬
　　
　　知识经济的迅速发展使人才成为企业重要的核心竞争力之一，而在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的，非正式的、未公开说明的相互期望，即“心理契约”。大量证据表明，心理契约对于员工的工作绩效及对组织的忠诚感有着重要影响，它贯穿于人力资源管理的全过程。而人力资源管理的每一环节又对员工心理契约产生巨大作用，它直接影响员工积极性的发挥。
　　
　　一、相关理论综述
　　
　　(一)心理契约概念
　　心理契约概念出现于上个世纪60年代，其发展是在Rousseau(1989)的著作中达到顶蜂，她将心理契约定义为：心理契约是雇员对与其雇主相互义务的感知。这一定义将心理契约的边界界定为只是雇员对相互义务的感知，认为心理契约概念主要关注雇员一方，它将心理契约看成是个人对相互义务的一种主观、个人感知。R ousseau认为，心理契约分为交易心理契约与关系心理契约。交易心理契约是建立在短期回报和利益基础之上，关注具体的、短期的和经济的交互关系。关系心理契约更多地关注广泛的、长期的、社会情感的交互关系，它除了经济方面的物质回报之外，还有来自较高水平的情感投入等无形因素，它能产生较强的参与情感和归属感，更多地体现为隐含和主观的理解。
　　
　　(二)薪酬的概念
　　薪酬是企业对其员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。实质上是一种公平的交易，薪酬的功能和人力资源管理的总功能是一致的。通常认为薪酬的构成包括工资、奖励、福利等方面。企业的薪酬管理要与人力资源管理中的其他职能相结合，切忌相互脱节。薪酬管理中最基础的部分必须以工作分析和工作评价为基准，在明确企业发展战略的基础上进行组织结构设计、编写职位说明书、评价岗位职责和任职条件，并且配合工作绩效考核。员工对薪酬的满意度是影响员工个人绩效及企业经营目标实现的关键。
　　
　　二、薪酬公平性对心理契约的影响
　　
　　人们对报酬的各方面如基本报酬、可变报酬和福利都希望得到公平对待，对于公平的认识首先是过程上的认识，过程公平是指对于薪酬决策的过程和程序感觉是公平的，过程公平既要从公司的政策和程序上看，也要从执行这些政策和程序的上级和管理人员的行为来看。两个关键问题是：为工作定工资等级怎样才算是公平和恰当以及工作的薪酬范围如何确定。这需要企业建立合理的薪酬制度，在薪酬制度的制定中要有员工的参与和对员工进行沟通。一方面使薪酬决策合理，另一方面，通过透明的制定过程使员工对薪酬制度有深层次理解，使员工在对薪酬公平的解释方面更加客观，符合事实。
　　另外，员工对公平的理解还有外部公平性、内部公平性和自身公平性三方面的问题。外部公平性是指与同行业内其他企业的薪酬水平相比较，该企业所提供的薪酬必须有吸引力，这样才能留住企业或组织的优秀员工，并吸引外来求职者。内部公平性是薪酬设计的主题，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的，考虑的是员工的投入产出比，及企业的人力成本状况。自身公平性指员工会将所得的薪酬和自身在工作中付出的努力相比较，如果企业或组织支付的薪酬与员工的努力程度不相符，可能给员工造成挫败感，所以企业设计薪酬也必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的，否则，会引起员工很大的不满。
　　三种公平性对员工的心理契约都有重要的影响，如果任何一方而让员工感觉到了不公平，就会使员工认为自己在企业中不被认可，自己的价值在企业中得不到体现，对自己工作感到不满意，甚至导致对自己在企业中发展背景产生疑惑。这些感觉都与心理契约的内容相关，也就是说员工对心理契约的内容能否得到实现持否定态度，此时已经是感觉到心理契约被违背。
　　
　　三、精神报酬对心理契约建立，维持的作用
　　
　　精神报酬指的是企业根据员工的工作情况给予员工赞赏、当众认可、晋升，以及节日庆祝、休假、免费午餐等。精神报酬的作用可以满足员工的精神需要，激发员工的荣誉感、增加员工的进取心、责任感和事业心。精神报酬很多方面是可以随时随地地给予，比如管理者的即时赞赏。而这种赞赏的作用是巨大的，在一项要求员工对各种奖励进行重要性排序的训查中发现，非经济性的奖励的排名远远在经济报酬之上。
　　精神报酬是对员工心理层面的奖励，使员工心理契约的内容在精神报酬实施进程中得到体现。同时精种报酬调动了员工的积极性，使员工的心理契约与期单、企业承诺之间的差异缩小，使其更愿意在企业中发展。在以后的过程上，如果员工与企业间心理契约出现了违背，员工也会因曾经获得过精神报酬而更愿意采用较客观、宽容的态度进行分析理解。
　　
　　四、结束语
　　
　　在现阶段经济发展水平下，设计有竞争力、体现公半的整体薪酬制度是吸引并留住人才的一个重要策略。组织在设计薪酬时要尽力做到使薪酬具有外部竞争力、内部公平性，奖金发放力求做到科学合理，体现劳动能力和差别，福利也要体现保障性、人本关怀的理念，同时，注重精神报酬的实施与运用，这样才可以有效预防员工心理契约的破坏，从而促进员工努力实现组织口标，提高组织效益。

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-510006.htm