基于泰勒科学管理思想的流水线管理模式浅析

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　　【摘要】泰勒之所以被人们尊称为“科学管理之父”，是因为他首次将实证试验以及科学方法融入了管理，引领了一场具有历史意义的工业改革。泰勒的核心理论――作业研究和时间研究，更对亨利・福特产生了深远的影响，造就了世界上第一条汽车流水生产线。通过对泰勒科学管理思想的再认识，有别于以往“经济人”假设的角度，洞悉泰勒理论中蕴含的人本理念，同时，结合当代流水线管理模式现状进行分析研究，发现问题，从而提出“以人为本”的管理新模式，从理念、管理体系、激励制度等层面提出了相关建议。
　　【关键词】泰勒；科学管理思想；流水线；以人为本
　　
　　前言
　　伴随着时代的步伐，流水线工作模式早已扎根于当代社会，成就了其不可替代的地位，其标准化、流程化的优势，带来了高效的产出，更为企业创造了极大的经济利益。追溯历史，流水线的产生归功于亨利・福特[1]，但是，从本质上来说流水线雏形是基于泰勒科学管理思想之上的，泰勒科学管理理论中对于时间以及动作的实证研究，无疑是流水线最初的起源。
　　一、泰勒科学管理思想的再认识
　　泰勒的科学管理思想，总是被冠之以“经济人”假设的烙印，显然，这样的认识对泰勒理论有失公允。泰勒的科学管理思想并非仅仅追求经济收益，也强调了“人本思想”的重要性。
　　（一）泰勒科学管理思想的内容和历史地位
　　泰勒在耗时数年的实证实验中不断致力于工人的动作分解以及时间损耗的研究上，首次在管理中引入了科学的理念，在20世纪掀起了一场“科学管理”的旋风，大大提升了工作效能，使管理从早前的经验主义提升到了科学、系统、规范化的层面。泰勒科学管理原理的主要内容是从动作、时间研究结果出发，提出标准的工作流程和时间分配，使工作更具合理性，科学地选择和培训工人；实行差别计件工资制，让工人在工作中意识到自我价值的实现等，从而实现“物尽其用”、“人尽其责”的优化配置，从本质上改善工作效率。
　　（二）对泰勒科学管理的个人见解
　　泰勒管理理论一经提出，便有效的解决了当时劳资双方的难题，增强产出能力，缓解了社会经济危机[2]。鉴于此，现有的很多研究中都着重强调泰勒科学管理理论的“经济人”假设。其实，泰勒理论不仅蕴含了科学的管理方式，更是“人本”管理思想孕育的摇篮。
　　1.“经济人”假设的绝对化，源于历史背景的束缚
　　19世纪，整个西方社会深陷于激烈的劳资矛盾中，高强度工作以及低收入导致工人的消极怠工，传统经验主义的深化致使劳务产出率低下，整个社会呈经济萧条的状态。在这种经济低迷的时代环境之下，工人生活状态穷困潦倒，经济收入显然成为谋求工作的首要目的，也只有经济上的收入才能满足工人们最基本的生存需求，例如：食物、水、住房等问题。这并不代表工人们没有其他的个人追求，这也恰恰印证了针对泰勒科学管理思想的“经济人”假设是绝对化的理解，是在当时特定历史背景下产生的。
　　2.挑选、培训工人，阐明“人重于职”的理念
　　泰勒理论一直强调人并不隶属于工作，更不希望工人被工作所奴役，其理论的宗旨是希望工人与工作之间展开一种协调并进的积极关系，让工人以快乐的心情来接受工作，积极主动的创造工作成果。因此，泰勒理论提出对于工作，我们需要按需所求挑选合适的工人来胜任工作，首次在管理中阐明了以人为先的“使人适职”理念，从本质上强调了“人本”理念。
　　3.泰勒理论下的工作模式并非机械化
　　对于工作模式的制定，泰勒提出了合理科学的管理制度，泰勒根据实践研究结果，采用科学系统的方法，制定出合乎情理的工作限额，确保工人的身心健康。既解决了工人们“磨洋工”工作陋习，又注重工作与时间上的合理配置，避免工人们的过度劳累。泰勒还结合“差别计件工资制”让工人们根据自身的劳累程度以及意愿取向，自主的实现“能者多劳”的薪资报酬。泰勒理论下的工作模式体现了许多“人性化”的层面，注重科学管理，并非残酷无情的机械模式。
　　4.“精神革命”中“人本意识”的萌芽
　　实际上，泰勒科学管理的核心理论“精神革命”是最初“人本意识”的重要起源。“精神革命”提倡的重点是“劳资共利”，首次将普通工人与雇佣者的对立关系，扭转成一种互利共赢的局势。泰勒不仅重视经济的收益效果，更加强调工人的人本意识，提升他们的本我意识，促使工人们消除身心上的阶级感，努力营造劳资双方合作协调的环境，重视工人们的自身价值。泰勒在历史上第一次把工人当作人来激励，在企业管理中开始关注人的因素对企业的影响。为以后的行为科学理论在“人性化管理”与“人本管理”层面开了先河。
　　二、流水线管理模式现状
　　遵循一代大师泰勒的核心原理――工作和时间研究，亨利・福特造就了工业发展史上的第一条流水生产线――著名的福特汽车流生产线。
　　流水线工作的诞生，充分解决了大批量生产的问题，通过严格的时间管控和标准流水线操作程式，大幅度提高生产过程的效率。然而，面对各种机遇和挑战、多样化的员工特性等，当代的流水线管理也开始充分暴露出很多棘手的问题，有待我们去研究和制定出解决的对策。
　　（一）工作时间、强度无限扩张，缺乏人际沟通
　　对于经济效益的过度倚重，造成了工人们的超负荷工作，扭曲了泰勒理论所提倡的适度配额观点。高强度、高压的工作很容易让工人产生疲惫、急躁、不安的感觉，大大威胁了工人们的身心健康。不断重复、高负荷的流水线工作模式，致使工人疲惫不堪，越来越多工作在流水线上的工人，失去了“活性”，他们起早摸黑，至始至终重复简单的机械运动，单一乏味的工作流程时常令他们逐渐失去对于人际交往的渴望，“社会人”的属性也开始退化。
　　（二）廉价劳动力，造成流水线的不稳定性
　　流水线工种的简单、技术含量低等特性，使得工人们的工资薪酬偏低，针对这种工作环境，会令工人们选择频繁的更换工作，更不会对企业产生较强的责任感。这种“游离”的状态，迫使工人们缺乏归属感和认同感；同时也让流水线上一直出现“新面孔”，形成一种工人“高流散性”的缺口，这种“流动”性，对企业管理员工、创建凝聚力、以及构建团队协作力都是很大的不利因素。
　　（三）苛责的管理方式，影响员工身心发展
　　管理者，作为企业的中上游层，自然不会过多地从员工角度出发，来实施管理手段。出于不同的目标实现，管理者只追求产出的量化，企业的经济利益，而忽视了工人们的感受，更容易产生了不恰当、不人性的管理模式，例如：谩骂、罚款等形式。如此苛责的态度，致使身处高强度半军事化流水线上的工人，如履刨冰，因此，工人们可能情绪起伏不定，甚至产生巨大的心里阴影。
　　（四）反馈系统设定不合理，缺乏科学性
　　工人们工作的速度、能力、产出是整个流水线上反馈的主要内容，这种只追求工作效率的反馈系统是不完善的[3]。对于流水线工人社会地位、个人价值的错误认识，令管理者乃至企业，忽视了工人们的个人因素。实际，工人们也会饱受情感、离乡背井、人际交往等因素的困扰，涵盖这些人本属性指标的反馈体系才能全面反映工人的整体状态，才能实现改善工作效能的目标。
　　三、“以人为本”流水线管理模式创新
　　富士康员工震撼的12起跳楼事件，足以让我们重视流水线管理模式暴露出的诸多弊端，我们应该针对如何构建“以人为本”的科学管理模式，进行更加深层次的探究，提出行之有效的解决方法。
　　我们应该从人本的角度出发，针对流水线管理现状，构建更具有人性化、更顺应时代潮流的新型管理模式，这不仅仅是一次管理模式的创新，更是一种极具现实意义的研究。（下转第127页）

　　（上接第125页）
　　（一）积极营造“社会人”的意识，打造企业团队精神
　　流水线工种的特殊性，容易让员工忽视人的社会属性，形成不善于交际、独处的习性。因此，企业应着力强化员工的“归属感”、“认同感”等，例如：实施员工“一对一”结对子关怀活动；定期组织员工集体学习、交流、娱乐等活动。同时，给予他们充分的肯定，让他们成为企业的一份子，从而理解自身之于企业的责任感和使命感，从角色定位上扭转工人的思想意识，以“团队意识”来完成“劳资共利”的管理目标。
　　（二）营造舒适的工作环境，制定合理的工作强度
　　我们应该从直观上为员工创造一个舒适、安全的工作环境，避免让员工身处有毒、有害环境之中，确保他们的健康状况，同时，我们也应该考虑到员工的生理疲劳承受度，为员工营造适当的工作强度，让管理与科学融合，体现科学管理思想的真谛。
　　（三）强调人文关怀，注重心理健康，激励手段多样化
　　我们应该将管理提升到“人文关怀”的层面[4]。我们需要将员工的个人性格、价值取向、情绪等众多因素归入管理的范畴，从而实施新颖的“多维度”管理。例如：给予那些离乡背井的员工以家的温暖；在工作中给予员工尊重和信赖；不断变化的生活和工作，容易影响员工的工作表现和心理健康，因此，我们更需要运用科学的手段，给予员工最及时的心理辅导，保证员工的身心健康，帮助员工拥有积极的生活态度和乐观的心态。同时，我们也应该根据工人们多元化的需求，及时制定涵盖晋升、培训等内容的激励体制，挖掘每位员工的最大潜能，实现人才的优化，为企业创造更大的发展空间。
　　（四）制定员工职业规划，增强工作积极性
　　永久性、没有进步空间的职业规划容易抑制工人的工作积极性，甚至造成人员的流散。我们应该从挑选员工、培训员工等多个层面出发，认真的规划员工的职业生涯，让员工的能力和技能得到一定的提升，且配合企业整体目标，做出有预设性的培养计划，例如：在基层员工中挖掘有潜力的管理人员，增强员工的自信心和积极性，更有利于企业的内部管理，真正意义上实现“人力资源的最优配置”。
　　
　　参考文献：
　　[1]黄解宇.流程管理发展的两大革命――从福特的流水线到哈默的流程再造[J].科技管理研究,2005(11).
　　[2]谢水明.人本管理:泰罗科学管理的本质[J].山东行政学院山东省经济管理干部学院学报,2002(1):26-28.
　　[3]许江梅.泰勒的科学管理理论对国企人力资源管理的启示[J].云南行政学院学报,2004(1).
　　[4]宋祥彦.管理流水线[J].标准科学,2010(3).
　　
　　作者简介：金璐（1987―），女，上海人，上海理工大学管理学院行政管理专业硕士研究生，研究方向：公共政策分析、人力资源管理。

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