人力资源职业生涯管理研究
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作者: 胡艳辉
（河北金融学院管理系，河北 保定 071051）
摘 要：个人成长、组织发展、社会进步离不开职业生涯管理，职业生涯管理是一种终生探索的过程，是市场经济的产物。学校应大力开展职业意识教育，组织在职业生涯管理中也应有所作为。
关键词：职业生涯管理；职业意识教育；组织
中图分类号：F272.92 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）01-0130-02
职业生涯管理是在发达国家兴起的一种人力资源管理思路与方法，主要包括员工职业生涯的自我管理和企业指导、协助、提供必要条件两个方面。其中，前者是指个体在充分了解自己、工作和组织的基础上，进行自我和职业生涯机会的评估，设立个人职业生涯目标，订立实现目标的战略，基于组织内外环境的变化、个人工作、生活经历修订目标等；后者是指从企业的角度出发，根据企业发展对职业的需要，指导员工完成自我定位，鼓励将个人职业目标同企业发展目标紧密相联，并尽可能多地给予他们发展机会，在此过程中谋求企业的持续发展。
近年来，随着我国职业社会的发展，职业生涯管理变得越来越重要，但由于我国职业化教育并不成熟，职业人士缺乏进行自我发展计划的意识，经历着越来越多的困扰、盲目乃至挫折。例如许多职业人士就谈到，因为对个人职业目标和路径没有清晰的认识，使自己走了弯路，浪费了时光，失去不少机会。个人情况是如此，企业形势也不容乐观，现在我国一些企业在观念上存在误区，并未认识到进行职业生涯管理的重要作用及自身应承担的责任，过于强调员工对企业的贡献，不重视员工的职业发展；一些企业虽然开始关注员工的职业开发，但所采用的方法技术含量较低，对员工个体特点了解和掌握不够，不能深入发掘员工身上的优势、弱点，也就不能正确地在“人”与“事”之间进行有效的匹配，从而也无法将个人目标与企业目标进行有机结合，实现员工与企业的共同成长。所以，无论是对于个人前途还是企业发展、社会进步，加强职业生涯管理都至关重要。
1 大力开展职业意识教育
我国由于教育体制、管理体制等方面的原因，职业意识教育尚属新鲜事物，多数人在人生早期阶段没有深入思考过自己将要从事的职业，没有认识到进行职业生涯规划的必要性，致使在面临相关选择时非常盲目，造成时间、金钱的巨大浪费。例如，很多学生上大学选专业很少考虑到自己的职业兴趣和能力倾向，而是服从父母、师长的意愿，还有的盲目追随社会上的“热门”专业，进入大学后才发现所学专业与自己的兴趣、能力格格不入，结果整日郁郁寡欢，甚至退学。因此，我国教育界应该积极填补这一薄弱环节，对在校学生开展职业意识教育。
1.1 中学阶段发现并培养学生的职业意向
西方发达国家一直比较重视职业生涯设计，许多国家的学校教育中早就有“职业设计辅导”这一课程。例如美国中学在孩子们上八年级（高中）时就要请专家给他们做职业兴趣分析，十几岁的孩子职业兴趣并没有定型，但通过职业日、职业实践活动，可以根据其显露出来的特征进行有效引导，为将来选择职业打好基础。我国可以借鉴这些好的做法，在中学阶段开展职业教育活动，利用课堂讲座介绍有关个人气质、性格、能力和职业选择方面的理论知识，通过课外实践、测评工具等对学生的个性、兴趣、特长与需求进行分析，使学生了解到自身的职业兴趣，适合从事的职业领域。
1.2 大学阶段实行“全程就业指导”
据有关资料介绍，美国大学生的就业指导伴随着读大学的全过程，从一进校门开始，有关机构就帮助学生规划职业生涯，每个学生都有一份个人资料档案，记录着生理特点、兴趣、职业能力倾向、个人特征及家庭背景等情况。美国的大学还普遍开设就业指导课，老师是专职指导人员，从大一到毕业，每学年开的课，各有侧重，形式多样，贯穿始终。我国高校也可以借鉴这些好的做法，展开“全程就业指导”。所谓“全程就业指导”，就是从大学一年级开始，进行有关就业方面的教育和指导，并将这种教育和指导贯穿于大学学习的全过程，让大学生自始至终关注就业前景，按照职业生涯规划的目标实施自己的成长计划和就业计划。内容可安排如下：
一年级，侧重帮助学生了解所学专业、了解本专业的发展前景，认清毕业就业形势，帮助大学生将就业压力转化为大学阶段的学习动力；开展职业生涯规划设计指导，通过课堂辅导、各种职业测试、咨询等手段，帮助学生了解自己的性格、兴趣和专长，发现自己的职业意向、职业潜能，建立学生个人档案，结合自己所学的专业，制定出符合个人成长与发展的目标。二年级、三年级，侧重指导学生有针对性的培养自己的职业发展能力和素质，注重树立正确的职业观、价值观和事业理想等观念；继续指导学生关注大学生就业的形势变化和政策调整，帮助学生为将来的就业做好准备。四年级，侧重求职技巧的指导，帮助大学生培养良好的人际沟通能力，通过就业过程各个环节的技巧指导与训练，让大学生掌握正确求职的技巧与方法；开展就业政策辅导，帮助大学生掌握国家现行的有关毕业生就业的方针政策，掌握学校有关毕业生就业方面的规定，明确在就业过程的权利和义务；提供就业信息，提供用人单位真实可靠的资料，提供个性化的信息咨询与指导服务；开展就业法律指导，让大学生掌握国家有关劳动与就业方面的法律法规，使学生能够利用法律武器保护自己的合法利益，教育学生在就业过程中遵纪守法、诚实守信。
2 发挥组织在职业生涯管理中的重要作用
通过学生时代的职业意识教育，我们对未来的职业生涯会有一个比较科学的规划。当我们从学校毕业，步入职场，还需要根据环境的变化，对自己最初的规划进行调整并在此基础上付诸行动。在这个过程中，组织有责任对员工提供帮助和支持，发挥其应有的作用。
2.1 帮助员工选择匹配的职业
为了实现职业――人的合理匹配，组织一定要把有关的职位需求、职位特点和该职位的发展方向等明确的告诉求职者，全面展现工作的真实情况，并充分了解求职者学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，做到职业与人的能力、特长相匹配。特别是为了避免新员工较高的工作期望遭遇到现实冲击，组织可以在招聘阶段通过小册子、录像带、光盘、广告、面谈等方式开展真实工作预览活动。通过真实工作预览，求职者可以首先来一次自我筛选，对未来的工作环境形成比较现实的期望，同时又感受到组织的真诚，这会增加他们的工作满意度、投入程度和长期服务的可能性。
2.2 对新员工开展职前教育活动
新员工在组织中最初阶段的经历对其职业生活具有极其重要的影响，新员工处在组织的边界上，他们不再是局外人，但是也没有有机的融入组织，因此会感到很大的心理压力。组织所开展的职前教育活动就是要使新员工熟悉组织、适应新的环境和形势。职前教育包括企业文化教育、公司规章制度教育、营运和操作规程教育及岗位知识和技能教育。通过职前教育，组织对新员工进行文化观念的同化，补充员工进入岗位从事工作的必备知识，同时组织还可根据培训教育的效果对员工进行定岗安排职务。
2.3 严格要求新员工
在新员工与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”，即上级的期望越高，对新员工越信任、越支持，那么新员工干得就越好。所以组织应为新员工找到一位受过特殊训练、愿意为新员工提供支持、具有较高工作绩效并且通过建立较高工作标准，对新员工严格要求的主管人员。
2.4 提供阶段性的工作轮换
组织通过提供阶段性的工作轮换，一方面可以使员工充分了解各个工作对于任职者的要求，评价自己的资质和偏好，使自己的职业锚更加具体；另一方面可以培养员工的综合能力，为组织培养出具有较宽视野的管理者。
2.5 鼓励员工进行职业规划活动
组织还应当采取措施，加强员工对他们自己职业规划和开发活动的参与。组织可开展一些职业生涯培训活动，员工可以学到职业规划的基本知识、参与以明确自己职业锚为目的的活动以及形成较为现实的职业目标等。组织还可举行一些职业咨询会议（有时作为工作绩效评价面谈会的一个组成部分），在会上，主管人员（或者是人力资源管理负责人）将根据每一位员工的职业目标来分别评价他们的职业进步情况，同时确认他们还需要在哪些方面开展职业开发活动。
2.6 开展职业培训活动
在竞争日益激烈的今天，一方面，组织若想生存和发展，需要高素质的人才作保障；另一方面，组织之间频繁的重组、并购，使员工的就业风险增加，员工为自己的工作保障而担忧，渴望不断提高技能和能力，以增强自身的市场竞争力，拥有更多的雇佣机会。所以，组织应根据员工个人成长、发展的需要和组织的人力资源战略，开展培训活动。
2.7 建立多维职业生涯通道
职业通道主要有四种类型：传统职业通道、横向职业通道、网状职业通道与双重职业通道。传统职业通道，即纵向发展，是职务等级由低级到高级的提升，从而获得自身发展所需要的经历。它的优点是直线向前，清晰地展示于员工面前，让员工清楚地了解自己必须向前发展的特定工作序列，但是在组织结构趋于扁平化的今天，传统职业通道所提供的晋升职位已大大减少，不能满足员工进一步发展的需求。横向职业通道，即横向发展，指在同一层次不同职务之间的调动。这种横向发展可以发现自身才能与工作的最佳结合点，同时又可以积累各个方面的经验，获得新的发展机会，对处于职业中期的员工来讲，是一条行之有效的职业道路。网状职业道路，是纵向职业发展的职务序列与横向发展的职务机会的综合交叉，它更现实地代表了员工在组织中的发展机会，减少了职业通道堵塞的可能性，可使员工晋升到较高层职务之前丰富经历和经验。双重职业通道，主要适用于不想升迁到管理者岗位，只想在专业上获得提升的员工，例如，微软公司就在技术部门建立了正规的技术升迁途径。
当然，职业生涯成功与否的关键在于自我管理。就我们个人来说，需要进行自我评估，明确自身的职业生涯目标和发展路线，树立终生学习的观念，不断接受新事物，实施新方法，增强自身的职业适应能力和职业洞察力，有效提高自己终生雇佣的可能性并取得职业成功。
参考文献
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