国有控股商业银行人力资源存在的问题
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作者: 贾冀南 魏玉敏
[提要] 当前，银行间的竞争日趋激烈，而人力资源水平的高低又是影响其核心竞争力的重要因素。近年来，国有控股商业银行（以下简称国有银行）的人力资源水平虽然有了较大程度的提升，但仍存在一些不足之处。本文通过分析我国国有银行人力资源存在的问题及原因，运用因子分析法证实人力资源水平是影响国有银行核心竞争力的关键因素，并提出国有银行提高人力资源水平的路径选择。
关键词：国有控股商业银行；人力资源；管理
本文系河北省高等学校人文社会科学重点研究项目（SD131009）；邯郸市科学技术研究与发展计划项目（1334201095）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A
收录日期：2014年8月6日
一、引言
随着中国金融业的全面开放，外资银行和国内区域性商业银行的业务都在不断扩展，这就导致了我国国有银行所面临的竞争形势日益激烈。从趋势上讲，现代商业银行的核心竞争力的提高更多的是依赖于人力资源水平的提高而不是物质资本的大量投入。所以，现代商业银行之间的竞争实质上是人力资源水平的竞争，这就从客观上要求国有银行必须拥有高素质的人力资源才能在激烈的市场竞争中取得优势。近年来，我国国有银行人力资源水平虽然有了较大程度的提升，但是与其他股份制商业银行相比，还存在不小的差距，这就直接制约了国有银行核心竞争力的进一步提升。因此，国有银行急切需要创造有利于优秀人才脱颖而出的工作环境，建立有效的激励约束机制和科学完善的培训制度，创建一支数量充足、素质优良、年龄合理、精力充沛、能够适应业务发展和创新需要的员工队伍，以便于在竞争日趋激烈的环境中立于不败之地。所以，本文从人力资源视角研究了国有银行的人力资源存在的问题及原因，并提出了提高我国国有银行人力资源水平的路径。
二、国有银行人力资源现状及原因分析
随着我国经济的发展，国有银行的人力资源水平有了很大提高，但是就目前的情况而言，国有银行的人力资源水平与股份制银行还有一定的差距。
（一）员工的学历偏低。对于银行而言，其员工的学历结构一定程度上反映着员工队伍的受教育程度，同时也表明了员工的知识水平和文化素质，间接影响着员工的业务能力和工作效率，进而影响客户的满意度。如果一个银行的员工学历整体水平偏低，则可能有损于银行的经营，使其在一定程度上失去竞争优势，从而不利于银行的长远发展。
究其原因，一方面国有银行的员工文化素质偏低有一定的历史性原因。由于国有银行在我国拥有较长的历史，因此，对早期进入银行的员工学历要求比较低，而银行引进大学本科以上学历的员工也仅仅是近几年的事情，从而导致低学历员工在国有银行积累，同时低学历员工接受再教育的意识也较弱，致使多年来国有银行学历水平的提高较为缓慢，国有银行低学历员工比重偏高；另一方面当前国有银行的不少高学历人才逐渐流向了其他待遇优厚的区域性股份制银行以及外资银行。如2009～2011年，中国银行辞职的员工中多达62.4%的高学历人才被外资银行及其他金融机构挖走，而中国建设银行北京市分行，流失率平均为40%～50%，离开的几乎全都是高学历人才。这些因素都导致了目前国有银行员工的学历处于较低的水平。
（二）员工的年龄结构不甚合理。员工队伍的年龄结构一定程度上反映银行的人力资源水平。30岁以下的员工，朝气蓬勃，通常使银行的员工队伍充满活力，可以拥有很好的工作氛围；年龄为30～40岁的员工，成熟稳重，工作经验丰富，业务能力强，思维活跃，勇于创新，这样的员工组成的队伍，对国有银行的发展是十分有利的。一般而言，年龄偏大的员工在工作上创新意识比较弱，这在一定程度上阻碍了业务创新的进行。因此，银行员工的年龄结构对其经营发展十分重要。
造成这种现象的原因有以下两点：一是国有银行较长的历史导致了岁数偏大的员工也较多，同时国有银行的引用人才机制不同于股份制银行，引进高校毕业生也仅仅是近几年的事情，导致国有银行引进的年轻员工偏少；二是流失员工的年龄呈偏低趋势。股份制银行优厚的待遇，灵活的用人机制，使得较年轻的员工在股份制银行里更容易得到提拔和重用，而国有银行在这一方面就显得较弱。因此，国有银行中普遍存在着较年轻的员工不同程度的流失情况，而年龄偏大的员工出于种种原因流失率较低，这就从另一个方面导致了目前国有银行员工的年龄偏大。
（三）员工的职称结构不甚合理。职称水平代表着银行从业人员的工作技能和业务能力。一般而言，员工的职称等级越高，意味着其业务水平越高，同时也证明其创新能力更强。银行拥有高级职称的员工比重越大，就越有可能使银行获得强大的竞争优势。所以，银行员工的职称结构对其发展也有着举足轻重的意义。
近年来，国有银行的员工晋升中高级职称的指标控制得较为严格，而国有银行员工的人数比较多，导致国有银行中晋升高级职称的速度偏慢。此外，对于刚进入银行的年轻员工，他们需要有一定的工作年限才有资格参加中高级职称的考试，这在一定程度上影响了职称结构的层次。而股份制银行的各种激励措施可以极大地激发新员工取得中高级职称的热情，同时股份制银行引进的员工大多具有一定的职称基础，甚至一部分员工具有较高的职称。因此，股份制银行的职称水平偏高于国有银行也就不足为奇了。
三、提高我国国有银行人力资源水平的路径选择
（一）大力提高员工的学历
1、加大引进高学历人才的力度。一方面从校园招聘入手，调整进入银行员工的学历结构。提高招聘对象的学历要求，比如由最低学历要求专科提升为最低学历为本科，并扩大研究生及以上学历员工的招聘比例；另一方面引进其他股份制银行的高学历人才。对于外部银行优秀的高学历员工，提供优厚的待遇，完善激励机制和薪酬制度，必要时还要配以合理的职位，从而吸引他们供职于国有银行，以使其员工的学历水平得到进一步提升。
2、对于积极提高后续学历的员工给予不同程度的资助。要鼓励员工积极提高自身的学历水平，譬如，要求专科及以下学历的员工必须通过各种途径接受本科教育，对于拥有本科学历的员工要鼓励其继续接受研究生教育，并在其求学的各种费用上给予适当资助，从而在整体上提高员工的学历。 （二）尽快优化员工年龄结构
1、更多地吸引年轻员工。年轻的员工在选择就业时，通常会考虑“对未来职业的良好支撑”、“未来高收入的可能”、“专业的培训与发展”、“创造性的、有活力的工作环境和氛围”等因素，国有银行应当从高校中引进大量的具有本科学历尤其是具有研究生学历的优秀年轻人，并给予他们更多的责任，提供给他们更多有挑战性的工作，从而激发年轻员工的潜力。
2、制定更好的激励政策以降低年轻员工的流失率。建立科学而又长期的激励机制和约束机制；创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化氛围，并制定新的探亲制度，推出住房保障、带薪休假、员工家访、家属慰问等一系列人性化、人情化的人力资源管理制度等，这在一定程度上可以增强年轻员工的凝聚力；同时，要进行大胆授权，适当的执行权会让年轻员工产生一种强大的精神动力与荣誉感；还要给予一定的决策参与权，让更多的优秀年轻员工参与到本部门经营决策与管理中。这些激励措施将极大地满足员工的心理需求，从而使他们更愿意留下来为本行做贡献。
3、进一步完善银行内退政策。一方面可以降低国有银行年龄偏大员工的比例，从而提高年轻员工的比例；另一方面减少了岁数偏大员工的数量，也为引进年轻员工留出了空间。
（三）促进员工职称结构合理化
1、从内部优先提拔职称等级较高的员工。职称越高的员工，将会有越多的晋升机会，当出现职位空缺时，首先考虑到银行内部那些优秀、能力强且职称级别比较高的员工，这一方面是对高职称员工的肯定，另一方面也是对低职称员工的心理激励；此外，还要给予高职称员工更好的绩效奖励，从而充分调动员工取得高职称的动力。
2、制定适合的职称奖励政策。对于进行职称晋升和考试的员工，可以给予适当的资金补助。而对于成功晋升到高级职称的员工要给予不同程度的奖励，这样便可以极大地激发员工取得较高职称的积极性。
四、结语
人力资源是国有银行最重要的核心因素之一，也是其是否具备核心竞争力的主要体现。国有银行的技术优势和业务优势通常凝聚在人力资源的水平上。因此，国有银行应根据目前的人力资源现状，制定具有创新性的人力资源管理政策，大力提高员工的学历，优化员工年龄结构和职称结构，从而达到提高国有银行人力资源水平和提高其核心竞争力的目的。
主要参考文献：
[1]刘晓亮.我国国有商业银行人才安全问题研究[D].西南财经大学，2005.
[2]贾冀南，李静.基于人才流失视角的国有股份制商业银行人力资源管理研究[J].河北工程大学学报，2012.
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