对加强钻井企业技能人才培养工作的几点思考
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作者: 刘瑞霞
摘要：黄河钻井总公司技能操作队伍占主体用工总量的70%以上，他们是生产经营建设的主要承担者，也是科技成果转化的直接实践者和经济效益的主要创造者。要实现“建设国际一流钻井工程公司”的发展目标，技能人才是重要支撑。
关键词：人力资源管理 技能人才 培养
技能人才是企业生产经营建设的主要承担者，也是科技成果转化的直接实践者和经济效益的主要创造者，加强企业技能人才队伍培养，至关重要。
1企业企业技能人才队伍现状
以某钻井公司为例，用工总量为8125人，其中技能操作人员5895人，约占到总员工的72%以上。在技能操作人员技能等级比例中，高级技师占1%，技师占4%，高级工占11%；初级工占20%，中级工占40%，无级别或未鉴定占24%。在操作服人员的学历结构中，大学本科及以上学历比例较低，再加上近年来，受中石化人员进出政策影响，技能操作人员平均年龄偏大的情况十分突出。具体来说，主要表现在：
1.1技能人才队伍层次不高，质量偏低。表现为学历偏低，高学历的技能人才短缺。该钻井公司操作技能人才队伍中，高中及以下文化程度者所占比例为36%，中专占42%，大专以上文化站22%，文化水平偏低，提升慢，理论知识不足，不利于技术成果转化为现实生产力。
1.2技能人才队伍年龄偏大。技能操作人才队伍人员平均年龄41岁，50岁以上操作人员占14%，特别是高技能人才年龄偏大，相比于年轻人记忆力下降，精力减退，创新能力也受到各种因素的制约，不利于高技能人才作用的发挥。
1.3技能人才队伍技能等级结构不合理，高素质的人才匮乏。高技能人才是技能人才队伍中的佼佼者，充分发挥技能人才传帮带作用，对提高职工整体素质，对该公司的稳定与发展具有重要意义，而高技能人才仅为287人，占技能人才队伍的4%，远远满足不了钻井企业的发展与技术的进步。
2技能人才队伍建设存在的问题与矛盾
2.1对专业技能人才培养力度仍然欠缺，没有从企业宏观发展和长远发展考虑，致使部分企业专业技能人才队伍比重偏低。专业技能人才是企业管理思想、技术成果、企业文化的具体转化和实施者，处于基础地位，因此，在专业技能人才成长通道建设的过程中，一定要找准它在整体企业人才队伍中的定位和作用，加大对专业技能人才的培养力度。
2.2专业技能培训缺乏系统性和连续性，师资队伍力量相对薄弱。突出表现个别企业存在技术培训只是浮在面上的现象，没有深入开展下去，缺乏系统性和连续性在教学专业单一。同时，教师队伍中既懂专业理论知识，又熟悉生产技术和现场技能操作的高层次、复合型、专家级教学人员较少，不能满足企业深层次业务培训的需要。
2.3部分专业技术人员自主学习意识不强，考核激励制度不健全。有的技能人员安于现状，甚至对公司组织业务培训、学习疲于应付，造成培训和人力资源的浪费。还有的技术工人以能拿到“高级工”资格证书，甚至只拿到“中级工”资格证书为目标，这与企业鼓励、激励机制不健全、缺乏动机有很大的关系。
2.4工学矛盾比较突出，培训经费投入不足的问题仍然存在。由于一线队伍存在结构性缺员，正式职工相对紧张，施工队伍高度分散，点多、线长、面广，很多培训工作（包括必要的取证培训）难以按计划正常组织运行。同时，由于受成本压力限制，为降低成本，减少了对技能操作人员培训的投入力度，甚至有的单位不安排在职人员参加相关继续培训或深造。
3加强技能人才队伍建设的几点对策
3.1转变观念，树立正确的人才理念
要摒弃“重学历、轻技能”的思想观念，把技能人才作为人才队伍建设的重要组成部分，树立“优秀技术工人也是人才”的观念。要转变职工的思想观念，消除职工存在的思想误区和疑虑，大力宣传技能人才在企业发展中的重要作用和突出贡献，使技能人才感受到自身的价值，树立自豪感和荣誉感。同时，要积极营造重视专业技能人才、羡慕专业技能人才、有利于专业技能人才成长的良好氛围，把高技能人才的技能显出来，作用看出来，待遇提起来，地位升起来，让他们能得到企业和公众的认可和尊重，又能得到经济实惠，实现名利双收，营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
3.2加强培训，改进高技能人才的评聘机制
一名大专毕业生成长为班组长一般需要5-6年的时间，但要成长为高级技师至少需要15年甚至更长时间。现行的高技能评价制度对于一些专业知识和专业技能优秀，参加工作时间短的职工进行了限制，不利于公司高技能人才的持续培养。要有针对性的对这些优秀的技能人才进行强化培训，力争用最短的时间培养一批具有较强操作能力的高技能人才。
3.3搭建平台，促进人才脱颖而出
要开展好各类技能竞赛。充分利用职业技能竞赛的作用，组织职工开展学技能、比素质的竞赛活动。在竞赛活动中，打破身份界限，扩大比赛工种和参赛范围，以赛促练，赛练结合，有效促进企业技能人才走上了高技能操作岗位。要结合企业生产经营实际，通过开展岗位练兵、技术比武活动，可以调动职工学知识、钻研技术的积极性，激发广大职工学知识、学技术、比技能、长本领的热情，促进自身技能的不断提高。要发挥企业培养高技能人才的主体作用，构建终身培训体系，让职工牢固树立“终身学习，追求知识，与时俱进，开拓创新”的思想，使职工逐步形成在工作中学习，在学习中工作，理论知识与实践技能操作相互结合，相互促进，不断提高。
3.4严格管理，建立激励和约束机制
要加大对技能人才队伍的建设、投入和扶持力度，逐步形成人才培养、使用、激励的科学化管理。要以激励创造为导向，落实技能人才的待遇，要建立与业绩、成果、贡献相联系的技能人才奖励制度，加大对优秀技能人才的保障激励，切实在收入分配、奖金、住房及生活待遇上实行政策倾斜。要打破身份界限和论资排辈，对技能人才实行“按岗定点、考核定级、按级加薪”的激励机制，形成“培养、使用、管理、考核、提升”的良性循环。要针对技能人才的特点，建立多种表彰形式和奖项，对技术革新、发明创造中填补国家和省、市空白的予以重奖，完善高级技能人才的评选奖励制度，真正使高技能人才在精神上、物质上得到奖励，并为其施展才华提供更加广阔的平台，确保人尽其才、才尽其用。要在评选先进、晋级升职等方面给予优先，激励、大力培养和造就公司发展需要的知识技能型人才，以此带动各类高、中级专业技能人才梯次发展。
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