S公司薪酬体系设计
作者 :  李春举

  (重庆航运建设发展有限公司 重庆 401121)   【摘要】薪酬制度是企业现代化管理的核心。本文运用现代工资、激励及有关薪酬的理论和方法,结合企业的现状,按照参考市场工资水平,按不同岗位设薪酬层级,并适当拉开薪酬层级之间的薪酬差距,让员工的薪酬与绩效关系体现得更加明显的思路,设计以基本工资和岗位绩效工资为主的薪酬体系,可以切实完善S公司的薪酬体系及各项制度,有利于S公司进一步提高企业管理水平。
  【关键词】薪酬体系 薪酬诊断 薪酬体系设计
  S公司是隶属中国航天科工集团下属的SJ集团的一家公司,以军品生产为主,走军民结合的发展之路。S公司原来是SJ集团下属的机械厂,2001 年经过股份制改造后,按照现代企业管理制度建立了新的组织机构。由于公司主要从事加工制造,所以一线工人占总人数的66%,中等教育水平的人员占57%。总体上看,员工的文化水平相对较低,其中硕士和本科人员都在管理岗位和技术部门。
  一、S公司现有薪酬体系状况
  S 公司的人力资源管理由综合管理部门兼任。公司现有的人力资源管理制度有员工聘用制度、岗位考核制度、薪资福利制度、员工发展制度等。从制度上看,各项人事制度基本健全,但内容都相对比较简单,形式主义色彩浓重。
  (一)S公司薪酬体系现状
  薪酬的总体水平。S公司薪酬的表现形式是多样的,主要包括工资、奖金、津贴与补贴、福利等。同时还包括一些非货币形式的报偿,如职业保障、安全舒适的办公条件等。目前S公司的平均薪酬水平无论从地区来看,还是从行业来看,均高于市场平均水平。
  薪酬结构。员工薪资收入由月工资和年终奖组成,其中一线生产员工月薪金结构如下:月收入=基本工资+计时工资(1.7×当月工时数)+补贴(水电补助、交通补助、其他补助);对于管理人员和二线辅助员工(其中包括科研人员)月工资结构如下:月收入=基本工资+岗位工资(当月工时总数 / 一线工人数×岗位系数 K)+ 福利工资(水电补助、交通补助、职补、其他补助)。其中,岗位系数K 根据岗位的不同而具体确定。
  福利。S公司为职工提供交通补助、过节费、住房补贴等福利,同时提供免费的单身宿舍。除了国家规定的法定假期外,每年还为员工提供 5-8天的带薪休假。
  (二)S公司的薪酬问题分析
  公平性问题。S公司的员工在薪酬的公平性方面存在看法,这在一定程度上影响了员工对企业的满意度和忠诚度。员工个人对薪酬的自我公平、内部公平和外部公平的感受结果,将会直接影响到员工个人的工作心理和工作行为。从亚当斯的公平理论可以看出,薪酬的公平性是员工的主观感受,通过比较而产生,它关注的是过程公平和结果公平。
  薪酬的激励性差。从S公司的薪酬水平看,该公司实行的分配方式比较单一,长期激励不足,对资本要素参与分配比较重视,而对技术要素、劳动要素重视程度不够。原有的薪酬体系赏罚不分明,没有合理的分配标准,缺乏量化的员工绩效考核体系。尽管企业的薪酬水平高于市场水平,但员工们仍然感觉薪酬对他们的激励性不足,部分人员对企业没有认同感,缺乏工作热情和工作动力。
  高层管理人员缺乏激励机制。S公司的高层管理人员对薪资基本满意,但是缺乏动力。企业的业绩好,高层管理人员不会因此获得高收入;企业的业绩差,高层管理人员的收入也不会减少。这种分配机制必然导致企业的高层管理人员缺乏提高工作业绩的积极性,无法在企业与高层管理人员之间建立起利益共享机制。
  奖金分配问题。S公司的奖金分配过程是不透明的,基本上是在年终的时候由领导凭主观印象和判断来分配。问题的根源还是在于没有建立科学的绩效考核机制,导致企业在年终分配奖金时没有客观的分配依据。
  二、S公司各类岗位的薪酬体系设计
  从S公司原来的薪酬方案来看,固定工资在分配形式上没有体现出岗位和职责的大小。因此,笔者认为应该针对不同岗位的人员设计不同的薪酬方案,这样才更有针对性。具体方案如下:
  (1)一线操作工人。为了改变S公司工人工资制度缺乏激励的现状,建议调整工人工资的结构和改善原有的工时制度。将工人薪酬结构调整如下:薪酬=基本工资+绩效工资+计时工资+补贴 +奖金。其中基本工资包括岗位工资和技能工资。
  (2)一般管理人员、生产辅助人�T。企业一般管理人员(包括中层经理、主管、行政人员等)和生产辅助人员实行由岗位工资和绩效工资组成的薪酬分配制度。具体构成如下:薪酬=岗位工资+ 绩效工资+补贴+奖金。岗位工资的突出的特点是“以岗定薪,岗变薪变”。
  (3)技术人员。建议技术人员的薪酬结构调整为:薪酬=基本工资+绩效工资+项目提成+补贴+奖金。
  (4)企业高层管理者。企业的高层管理者是特殊的劳动力要素。要想对S公司的高管人员进行长期有效的激励,可以积极探索企业经营者的年薪制和股权激励等模式。对于S公司来说,企业领导班子的其他成员如副总经理、党委书记等,可按一定的比例系数比照经营者的年薪记发,但系数不超过1。比例系数根据年度承担的工作量大小、任务轻重等来确定。经营者的薪酬结构:基本薪资 + 风险收入+股权期权收入+ 养老金计划基本薪资主要考虑基本生活费用、经营者的经营难度和责任大小等,一般是职工平均工资的2到4倍。
  三、小结
  鉴于S公司现有的管理基础,薪酬管理体系的实施仍然是一个新生事物,公司上下管理观念的更新和支撑体系运行所需基础工作的完善有一个过程。为了使公司实施新的薪酬体系获得成功,必须制订周密的实施计划,分步骤稳定推进;同时要加强员工培训,特别是中层以上管理人员的培训,促进观念的创新和上下行动的一致;另外,还要加强对薪酬体系的管理和实施过程的监控,在实施过程中不断修订和完善,为提高公司业绩发挥积极的作用。
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