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专业技术人员的薪酬模式设计

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  专业技术人员常指在企业相关岗位上从事产品研发、市场研究、财务分析、人力资源开发等工作的专门人员,其工作属于脑力劳动的范畴,其产品属于智力产品,其工作特点主要是:工作过程不容易被检查,工作业绩不容易被衡量,工作时间很难估算,市场价格高以及权高位低等。那么,怎么给专业技术人员定薪呢?本文认为,主要有技能取向型和价值取向型两种薪酬模式可供选择。
  
  技能取向型薪酬体系
  
  技能取向型薪酬体系,是指根据专业技术人员的专业技术职务设计薪酬。专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关,一般来讲,专业技术人员的技能成长可划分为六个阶段:
  1.培育期。员工刚走向工作岗位,专业技术能力低,不能独立开展工作,但工作热情高,学习能力强,因此专业技术能力能得到缓慢提升。培育期员工执业的期望值很高,当现实与期望发生偏差时,常常表现得偏激、失落、急躁。因此,这个时期企业要为员工指定一名师傅进行传帮带,辅导其完成心理调试。
  2.成长期。员工的专业技术能力在经过培育期后得到快速成长,具备了独立从事本专业领域内涉及面较窄、操作较简单的工作,具备了基本素质和专业技能,但一遇到较为复杂的局面时就感觉难以驾驭。有的在本专业领域内已经取得一些成绩,或者成为基层专业技术骨干。但这个时期员工心态浮躁,徘徊观望,执业的稳定性较低。
  3.成熟期。随着阅历的不断丰富,员工的专业技术能力全面提升,员工已经成长为所从事专业领域工作的重要组织者,具备了较强的专业工作能力,能够驾驭较为复杂的局面。成熟期员工心态趋于稳定,工作较为扎实,渴望一个良好的工作平台。
  4.鼎盛期。此阶段员工已成长为所从事专业领域内的主要组织者或主要负责人,能够独当一面地主持和开展工作,具备了一定的事业基础,并强烈追求事业的更大成功。鼎盛期员工渴望扩大自己的事业基础,以便得到社会的广泛认可,但专业技术能力继续提升的余地有限。
  5.维持期。员工专业技能的提升受到限制,但相对成熟期来说,这一时期员工的家庭负担大为减少,因此能投入更多时间于工作和事业中,虽然精力不如从前,但足以应付工作中的复杂局面,研发能力尚能维持在一个较高的水平,并且随着专业积累的不断增长,在专业领域还有可能出现第二个事业高峰。
  6.衰退期。员工的专业技术能力处于衰退阶段,体力衰退,精力已经很难胜任繁重的研发工作或者驾驭全局,逐渐从一线退居幕后,选择接班人,利用自己的影响和经验扶持接班人的工作,不忘组织的培养,继续发挥自己的余热。
  与员工的专业技术能力成长相对应,员工的职业生涯必然呈现两条不同的路径:一是以职位等级提升为主线;一是以专业技术职务提升为主线。两条路径对于企业和员工都是必要的,因此在设计薪酬体系时,可以并行设计管理跑道和专业技术职务跑道。两条跑道可以平行,也可以一前一后相差一个等级或者半个等级,这要根据企业的发展战略和实际情况而定。为此,我们提出职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。下面以某公司为例,说明这种薪酬体系如何具体操作。
  职位等级薪资是企业在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及对任职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。这种薪资制度仅针对管理职位,而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级,享受所在等级的薪资,并沿着所在薪资等级正常晋升。
  专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外,针对专业技术人员专业技能发展变化的特点确立的,是以企业设立的专业技术职务为对象而建立起来的薪资体系。企业根据专业技术工作的性质和需要,设立专业技术职务级别,在专业技术岗位上工作的员工,根据聘用的专业技术职务,享受相应的薪资等级,并沿着所在薪资等级正常晋升。专业技术职务薪资不针对专业技术岗位,只针对专业技术人员的专业技术职务。
  专业技术职务薪资与职位等级薪资的“对接”主要依据以下原则:(1)每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应,相应的职位等级的薪资就是对应的专业技术职务的薪资。如果专业技术人员个人的专业技术职务保持不变,其薪资等级也保持不变。(2)专业技术人员从一个技术职务晋升到另一个技术职务,其所在的薪资等级相应晋升。(3)职务薪资与职位等级薪资也可以交叉调整,拥有相应专业技术职务且根据企业需要和员工职业规划调任与之平行的管理职位或者晋升比之更高的管理职位,即享受调任后所在职位的薪资。
  专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系,主要表现在以下几个方面:(1)与职位等级薪资增长渠道相对应,专业技术职务薪资为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道,增加了增资机会,改变了过去那种单纯依靠管理职位等级晋升实现增资的“单行道”局面。(2)专业技术职务的薪资标准起点较高。该公司规定,中专、大专、本科、硕士、博士在实习期满后,可分别被聘任为管理岗位五级、四级、三级、二级、一级专业助理,分别享受相当于管理岗位二级、一级、副主办、主办、副主管的薪资待遇。(3)专业技术人员的专业技术职务晋升速度与员工技能发展相伴随,呈现“快――缓――止”的趋势。专业技术人员的专业技术职务晋升速度通过规定员工的专业技术职务任职资格来调整,与员工的学历紧密挂钩。学历越高,晋升速度越快;学历越低,晋升速度越慢。(4)为了促进专业技术职务与职位等级并行发展,培养复合型管理人才,该公司规定,相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务工作经验。
  技能取向型薪酬体系有以下两大优点:一是把员工的薪资提升与员工的专业技术能力提升结合起来,使员工在专业技能提升的同时其薪资也不断得到提升,有力地调动了员工学习和提升技能的积极性;二是把员工薪资水平的提升与员工职业发展结合起来,拓宽了员工的职业晋升渠道,有利于员工的职业发展,提高企业的职业管理水平。
  但是也应看到,技能取向型薪酬体系强调技能提升本身,而忽视技能提升的经济价值,没有建立起员工薪酬提升机制与企业经济效益提升机制的有机联系。如果员工的技能提升与其业绩提升成正比,则企业在人力成本的投入产出比率上可能是合理的;但是,如果员工的技能提升并没有带来相应的业绩提升,则会导致企业在人力成本上的投入没有带来相应的产出,那么这种投入显然就是无效的。另外,技能取向型薪酬体系设计是建立在完善的职业管理体系基础之上的,在设计这种薪酬体系之前,企业首先需要根据不同专业技术职务的技能要求和本企业员工的技能成长特点建立 健全专业技术职务任职资格体系,因此操作复杂,难度较大,成本较高。
  
  价值取向型薪酬体系
  
  所谓价值取向型薪资体系,就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化,员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级,确定其组合薪酬待遇。这是目前许多企业在专业技术人员薪资体制改革中采用较多的一种薪资体系。下面以某公司专业技术人员的薪资改革方案为例,说明这种薪资体系的基本构成。
  该公司专业技术人员薪资的基本模式是:薪资总额=基本生活费+22龄薪资+知识价值+岗位薪资。根据这一薪资模式,该公司专业技术人员的薪资由以下四个部分构成:(1)基本生活费。公司规定专业技术人员的基本生活费每月为200元,这是一个平均率,每个员工都一样。(2)工龄(含学龄)薪资。员工工龄工资标准为5元/年,即员工在公司工作每满一年按月计发5元的工龄工资。(3)知识价值。按照该公司的规定,专业技术人员的知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先等四个付酬因素确定,确定依据如下:①学历价值。即根据专业技术人员所拥有的不同的学历按月计发不同的薪资,如拥有本科学历的计发标准为200元/月。②职称价值。即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级的不同按月计发不同的薪资,如工程师的计发标准为80元/月。③科技成果价值。是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得的成果的价值,根据所取得成果的档次不同,核定不同的系数,根据累计系数给予不同的薪资。仅科技成果价值这一项最高可拿到2100元/月。④评优评先价值。是指专业技术人员在年度专业技术职称考核和年度科技人员评先中,被评为优秀、良好及优秀科技工作者,按月计发一定的薪资,如该公司规定,省级优秀科技工作者100元/月。(4)岗位薪资。是指按照不同的职务和不同的技术等级核定不同的月薪资档级,薪资档级以个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定。在技术等级考核及评定中重点强调独立创新能力、英语水平和运用计算机能力。能力及水平高,岗位薪资就定得高,否则就定得低,如主任工程师为900-1000元/月,新进中专毕业生见习薪资为300元/月。
  价值取向型薪酬体系实质上是一种结构薪资体系,只不过在考虑付酬因素时,针对专业技术人员的特点,强化了技能因素和业绩因素,并将这些因素直接量化为员工的薪资,增加了薪酬的透明度。该薪酬模式把员工专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起,克服了技能取向型薪酬体系忽视员工业绩的不足,在一定程度上保证了企业人力投入产出的效率。
  但是,实施价值取向型薪酬体系需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系。其中,以下几项工作非常重要:一是企业应选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬要素,付酬因素的选择既要反映企业战略的需求,也应反映企业的薪酬策略;二是所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定;三是如何确定各付酬因素和指标的经济价值。另外,实施价值取向型薪酬体系还要考虑企业所在地区同类型人才的薪资水平、企业过去的薪资水平等等。
  
  责任编辑 丛容
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