A公司薪酬制度改革步骤浅析

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　　摘要：得益于国家电力事业的高速发展，A公司在近五年取得了不错的业绩。但公司在人员管理、资源配置等方面也出现了比较严重的问题，尤其是薪酬制度的不合理，严重制约的A公司的发展。A公司在借助咨询公司对企业薪酬制度进行改革后，取得了不错的效果，文章对A公司薪酬制度改革作简要分析。
　　关键词：薪酬；改革；幅宽
　　中图分类号：F279.23
　　文献标识码：A
　　文章编号：1006－8937(2009)16－0059－01
　　
　　1　公司目前情况
　　
　　A公司成立8年多来，经历了从小到大，从无到有，从弱到强的艰难发展过程，随着国家电力事业的发展，公司迎来了高速发展的良好机遇，尤其是2005年至今，在新一任总经理的带领下，在公司全体员工的努力下，公司高速发展，年营业额连续增长50％以上，无论是行业影响力、企业规模、资产规模、人员总数都有大幅度提高。但是，随着公司的快速发展，公司在人员管理、绩效考核、资源合理配置、薪酬制度等方面也出现了很多问题，尤其是薪酬制度的严重不合理大，大大制约的公司的长期发展，出现了核心人员流失较多，客户投诉上升，内部流程混乱等问题，薪酬改革势在必行。在和公司人力资源部认真分析了公司情况后，总经理采纳人力资源部建议，请当地一家知名的咨询公司进入，对公司薪酬制度进行改革。
　　
　　2　改革的具体步骤
　　
　　针对A公司目前存在的诸多问题，公司人力资源部在公司总经理的领导下，咨询公司经过近一个月的前期深入调研，为公司设计了一套薪酬改革方案，具体步骤如下：①明确公司业务流程，确定各岗位职责。在外部咨询的师协助下，公司先进行了外部、内部流程优化，精减了一些冗余岗位，对工作性质相近的岗位进行了合并，增设了人力资源专员、市场开拓主管等关键岗位。②岗位评价。在进行岗位评价前，A公司领导班子认真听取了咨询专家的建议，首先组成公司岗位评价小组，组成人员为总经理、人力资源部经理、咨询师、各部门经理、上一年度的优秀员工共9人。利用周五、周六和周日三天的时间，将大家带到郊外某度假村，进行半封闭式操作，严格按照通行的操作流程进行。
　　
　　3　职级划分
　　
　　A公司属于100人以下规模企业，依照通行的职级划分方法，咨询专家在充分考虑到公司实际情况，征求总经理意见后，为A公司设计了6个职级，职级分布如下为：第一职级：公司总经理、副总经理；第二职级：软件部经理、市场部经理、财务经理；第三职级：安装部经理、人力资源部经理；第四职级：市场主管、会计、系统架构师；第五职级：软件工程师、人力资源专员、硬件工程师；第六职级：出纳、业务员、初级程序员、文员、司机。
　　
　　4　确定各职级中位工资
　　
　　在此阶段，咨询专家首先对A公司过去一年的工资表进行了详细分析，并结合A公司所在行业的中位工资，考虑到A公司未来三年将处于高速发展期，需要更多专业的人才，为A公司设计了市场领先型的薪酬策略，每个职级的工资中位值都高于市场平均水平的10％，从第六级到第一级的中位工资分别为900元、1100元、1450元、1800元、2300元、3000元、4000元。
　　
　　5　设计幅宽工资
　　
　　根据A公司的实际情况，总经理采纳了咨询理师的建议，采取50％的经典幅宽，这样，就形成了每个职级的最低工资和最高工资，从而形成整个工资浮动范围。同时，在此基础上设计了各岗位固定工资与浮动工资的比例，部门经理固定工资与浮动工资的比例为7□3，一般员工固定工资与浮动工资的比例为8□2。
　　
　　6　确定绩效工资
　　
　　针对安装部的实际情况，咨询师为安装部特别设计了绩效工资。将客户所在地区分为了A、B、C三级，A级区域为重点城市，绩效提成的比例比B级和C级区域分别高出5％和10％。
　　
　　7　方案试行
　　
　　通过三天半封闭培训和岗位评价后，A公司整个薪酬体系形成了初步的柜架。A公司总经理经过认真权衡，听取各方面建议后，认同个别案例，也为此次薪酬改革解决了一个很大的障碍。同时，人力资源部及时的出台了A公司最新薪酬制度，利用3个月的时间，在公司试运行。咨询专家同时在这3个月的时间内对出现的问题进行逐个解决。
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