电力企业薪酬管理的问题与对策探讨

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　　 摘 要：随着我国国有企业体制改革的深化，电力企业挑战与机遇并存，怎样合理运用薪酬政策，来提高电力企业员工工作绩效，是薪酬管理的关键，也是各级管理人员要高度重视和深入研究的课题。本文结合电力企业的特点，分析和找出电力企业在薪酬管理中存在的问题以及今后采取的对策。
　　 关键词：电力企业 薪酬管理 对策
　　
　　 引 言
　　 电力作为重要的关系国计民生的公用基础产业，在当前我国构建社会主义和谐社会和全面建设小康社会中，承担着重要的经济责任、政治责任和社会责任。电力企业管理的实践证明，重视人力资源的开发，重视职工激励，建立高素质的人才队伍，是企业兴旺发达的不竭源泉，是企业可持续发展的关键。而合理有效的薪酬制度不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织的目标，提高组织的效益，还能够在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。因此，薪酬问题是企业发展的核心问题。本文对电力公司现行的薪酬体系进行分析，对当前薪酬体系中存在的问题进行了剖析，还提出相应的应对措施。
　　 1.电力企业薪酬管理存在的问题
　　 随着我国企业改革的深化和电力企业发展战略的转变以及薪酬管理新趋势和新要求的出现，薪酬管理制度和方法已经远远不能满足企业和员工的发展，薪酬管理中存在的问题日益凸现出来，成为阻碍企业发展的桎梏。存在的主要问题具体分析如下：
　　 1.1没有体现薪酬的内部公平性
　　 “我可以不计较自己挣了多少钱，但我绝不容忍坐在自己对面的人每月比我多拿几块钱。”这样“不患寡而患不均”的心态在公司普遍存在。其实这倒不难理解―因为在一个组织内部，员工是在相同的环境下工作，个人的努力对组织的绩效的影响应该更具有可比性。
　　 从影响企业的绩效因素角度来看，内部的公平性比外部的竞争性更为重要。公司薪酬内部的不公平性主要体现在三个方面:
　　 ①工不同酬，相同岗位、相同资历，所得报酬不一。
　　 ②有充分体现个体差异，多劳不能多得、能者未必多得。
　　 ③考核标准不严谨，弹性大。
　　 1.2缺乏量化的员工绩效考核体系
　　 电力企业在绩效考核中仍沿用传统的经验判断为主的手段，员工个人的收入与贡献大小关系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促进员工围绕企业的战略与目标开展工作。
　　 1.3分配方式较单一，远期激励不足
　　 电力企业对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现，对员工尤其是企业核心骨干的长期激励不足，经营者远期激励方式很不规范，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。
　　 1.4忽视非经济报酬的激励作用
　　 目前电力公司只关注经济报酬对员工的影响，而忽视非经济报酬(精神报酬)的激励作用。现代企业薪酬设计除了基本薪资、津贴、福利、加班补助、奖金以及利润分享等直接经济报酬外，还包括非经济报酬，如保健计划、非工作时间的给付、较宽裕的午餐时间，甚至参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会、活动的多元化等。在现代社会中，精神方面的薪酬越来越受到重视，员工一般不拘泥于传统的物质报酬，而是更注重于组织给予自己在建设方面带来的满足感和成就感，员工正是通过物质和精神两大类薪酬来判断自己的努力是否得到了回报。缺少了精神薪酬，无法构成一个完整的薪酬系统。
　　 2.电力企业员工薪酬管理采取的对策
　　 2.1建立科学有效的工作岗位评价制度
　　 通过岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、职责大小，通过对岗位价值的确认，从而为确定薪酬提供量化依据；建立企业内部竞争上岗的管理机制，形成岗位能上能下，人员能进能出的局面，为合理拉开员工收入差距，发挥员工积极性提供制度保证；建立行之有效的业绩考核制度。通过考核作为各类人员培训、职务升降和收入分配的依据。
　　 2.2电力企业应根据自身的特点，建立灵活的薪酬管理机制
　　 对不同岗位人员采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的体现企业不同岗位人员的劳动价值。通过对每个岗位的评价确定价值量，通过对个人的工作经历、专业技术水平、管理能力、工作绩效、责任大小等因素进行综合评价，主要负责人签订业绩考核责任书，年初确定目标、年终结算兑现的方式进行考核；考核结果作为评价企业工作业绩和负责人奖惩及选拔任用的重要依据，促进企业负责人及干部员工增强责任意识，提高经营管理水平。
　　 2.3加强企业文化建设，增强企业员工对薪酬制度的认同感
　　 传统文化和计划经济时期大锅饭思想严重影响了企业的发展，要打破这种观念，创造一种能够使企业员工认同的核心价值观念和使命感、促进员工奋发向上的心理环境、推动企业发展的文化分围，只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的自豪感和成就感，企业才能具有吸引力，企业的发展才能有后劲，具有激励作用的薪酬制度才能不断得到完善和建立。
　　 3.结语
　　 薪酬体系作为企业最基本和最重要的管理制度之一，是企业吸引人才、留住人才、激励员工的重要手段。薪酬体系向员工传达了企业鼓励何种行为和制约何种行为的信息，从某种程度上说，薪酬体系是企业价值观念的一种体现。薪酬体系还是每一个企业员工关注的焦点，因为它关系到每个员工的切身利益。薪酬体系对管理者来讲则是一把双刃剑，如果设计得合理，将充分调动广大员工的积极性，否则将会给企业造成较大的甚至是不可估量的损失。本文通过分析目前电力企业薪酬管理现状存在的问题，提出了与之相适应的应对措施。薪酬制度的不断优化为企业的发展提供了不竭的动力。
　　
　　参考文献：
　　[1]王莉.某某电力企业薪酬体系的构建[J].金融经济,2010,(16)
　　[2]池洋.怎样打磨绩效管理[J].中国电力企业管理,2011,(01)

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