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关于高校教师绩效评价实施建议

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  摘要:高校教师工作绩效评价是高校教师评价的主要内容,好的教师绩效评价机制可以提高教师的工作积极性、团结教师队伍、增强教师归属感。本文从五个方面对教师绩效评价实施给予建议,希望能够对高校教师绩效评价的改进有所贡献。
  关键词:教师;绩效;评价
  中图分类号:G645 文献识别码:A 文章编号:1001-828X(2016)019-0000-01
  一、以人为本,注重教师的发展
  以人为本是新时期建设社会主义的首要原则,教师是高校发展的动力,高校的发展要依托教师的力量,高校要想获得更大的进步,完成自身的转型发展,由规模扩张向质量提升的转变,教师的力量不可忽视。教师能力的提升、教师积极性的调动取决于高校教师绩效管理的水平,取决于高校教师绩效评价制度的科学性和合理性。
  在高校教师的绩效评价设计中,应该以教师的发展作为制度设计的重要原则。改变过去的传统的泰勒式的考评方式,鼓励教师的专业发展。不能以机械的任务式的考评来进行管理,缺乏人性的管理方式不但不能起到激励的作用,无法调动教师的积极性,还容易降低教师的认同感,造成更大的损失。在指标的设计中,不但要考虑学校目标和任务的完成情况,还要考虑教师的发展情况,应该将教师的发展与学校的发展结合起来,这样的考核才能够取得双赢的效果。
  二、平衡好教学和科研,构建合理的指标体系
  人才培养、科学研究、服务社会是高等学校的三大任务。人才培养的主体是学生、学校输出的是知识和思想,教师则是在中间起传导作用的载体,正如唐代韩愈所言“师者,所以传道授业解惑也”。正是由于这方面的原因,知识、思想以及一些教授的内容和方法难以量化和测量,在教师绩效的考核中难以全面的体现。与之相反的是,科学研究的项目、经费、产出,服务社会的内容等都比较容易量化,在现行的一些评价中,为了便于考核和量化,人们过多的关注了科学研究和社会服务方面的内容,使得教学所占的比重没有达到应有的水平。
  在指标的设计上应该科学合理的平衡好教学和科研的比重,重视教学、关注学生发展。以此作为一种引导,使得高校教师能够科学合理的分配教学和科研的任务,回归教学,提高教学质量,进而促进高校健康发展。
  三、定性评价与定量评价相结合,适当引进新技术
  教师是知识的创造者和传播者。他们工作的产出即为无形的知识,学生们的收获也为知识和思想等无形的东西。教师日常工作中的一些内容会以现实的方式呈现,例如教学的课程量、科研项目、论文著作等,这些都是容易量化和计算的,也是目前现行的教师绩效评价制度中惯用的一些指标。但是,优秀的教师其产出并不仅仅限于这些内容,思想和知识的传播才是他们最大的贡献,例如中国人民大学的郑也夫教授,坚持不做科研、不拿政府项目,但是他的教学质量和思想内容对于学生的影响却十分深远,在学术界也有着较高的知名度。所以仅仅就能够量化的指标进行教师的绩效考核有失公允,也缺少客观和科学性。所以在进行教师的绩效考评中要坚持定性评价与定量评价相结合的方式进行。
  在定性评价方面,需要将自我评价和同行评价、学生评价、上级评价相结合,进行全方位的考量。在定量评价方面,注重学习和借鉴其他学科的优秀成果,引进相关技术方法服务教师的绩效考评。在大数据分析的社会和学术背景下,教师的绩效考评也需要综合运用新技术和新方法,已达到与时俱进。
  四、建立分类评价制度
  每个高校发展的实际情况不同,其面临的环境、发展的任务等各不相同,所以在具体的高校教师绩效评价制度的设计上也需要区别化对待。对于研究型大学,可以侧重科学研究和社会服务,发挥学校的特长,更多的产出知识和技术;对于教学研究型大学,则既要做好教学也要做好科研,在教师绩效评价中,需要平衡教学和科研的比重,根据实际情况进行权重的分配;对于教学型大学,特别是一些应用技术型大学和高职院校,则要注重教学育人,增加教学方面的比重。
  同一所高校内部也需要进行分类,例如一线教师、研究人员、实验室工作人员、实践教学人员等因为工作内容和性质的不同,需要在大的绩效评价制度下,根据具体情况设计符合他们岗位特性的评价制度。另外,由于学科的巨大差异,不同学科之间的教师绩效也应有所差别,例如工科类专业与文学类专业的教师工作量、工作内容、工作产出等都有巨大差异,采用同一套指标进行评价的话不合理,所以在教师绩效评价制度设计中,从学校层面需要设计一个一般性的评价指标体系,具体学院内部则需要根据学校绩效评价体系和自身的特点进行细化,将其设计为可操作的、符合自身特点的绩效评价体系。
  五、奖惩结合,注重考评结果的使用,建立激励机制
  所有的绩效考评,不是得出结果即完成任务,而是根据考评的结果做进一步的调节和操作,以达到调动教师工作积极性,促进学校发展的目的。教师的绩效考评结果如果与其实际工作利益没有关系,那这样的绩效考评变失去了意义。
  高校在对教师进行绩效评价之前应该形成一定规章,建立激励机制。对于绩效考评的结果有何作用,以及具体的操作标准,使教师们能够了解绩效考评的意义,有一定的激励才能够调动教师的积极性。另外,对于教师绩效的激励措施可以使物质性的津贴、薪资等,也可以是精神性的荣誉称号等;除此之外,根据教师职业的特殊性,也可以将教师的绩效与教师的职称评定、教师的专业进修、教师的学历深造等相结合。
  考评结果的运用,既要对考核优秀的教师进行奖励,也要对考核不理想的教师进行管理。惩戒是对考核不合格教师的一种直接措施,包括薪资扣减、职称降格,严重者调离岗位等。但是惩戒只是一种手段,但不是目的,最终的目的是要促进教师的发展,调动教师的积极性,促进学校的发展。对于考核不合格的教师应通过座谈等方式对其进行了解、沟通,鼓励其进步。
  所以,高校教师绩效评价,需要注重绩效考评结果的应用,将结果与奖惩相结合,通过激励政策强化高校教师绩效考评的结果,通过惩戒措施纠正一些不合理的举措,引导教师将自身发展与高校发展相结合,促进共同发展。
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