J公司汽车销售人员薪酬满意度研究

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　　摘要：汽车销售人员在推动汽车企业发展中起到至关重要的作用，如何用合理的薪酬体系来提高他们的满意度，吸引并激励人才是值得深思的问题，本文通过对J公司汽车销售人员薪酬满意度现状进行调查，分析了该公司目前的薪酬管理体系存在的问题并提出改进策略。
　　关键词：汽车销售人员；薪酬满意度；改进策略
　　一、引言
　　J集团有限公司是一家综合化、标准化、专业化汽车服务集团公司。现有员工900余人，年营业额达13亿元。近年来，伴随企业快速成长，J公司在薪酬管理方面的问题日益显现，出现销售队伍不稳定、销售人员流动性强、跳槽率高等问题，某种程度上制约了公司的发展。因此通过新酬满意度问卷的调查，采取定量与定性相结合的方法，分析J公司现有薪酬管理中存在的问题并提出改进策略，为下一步薪酬管理工作提供依据。
　　薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度，企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。
　　二、测量数据的收集及样本特征
　　本次薪酬满意度调查涉及J公司大部分汽车销售人员，实收有效问卷169份。薪酬满意度问卷设计包括两部分内容：一部分是销售人员基本情况调查，包括性别、年龄、工作年限、学历和月收入五项。薪酬部分包括薪酬水平、科学性、公平性、激励性等二十个问题，同时采取李克特五级评分法，从“非常满意”到“基本满意”、“一般”、“不满意”、“非常不满意”分别计1-5分，分数越低表示此项满意程度越高。这一量表的表面效度较好，内容效度CVI指数为0.91，问卷的内部一致性较好，克朗巴哈α系数为0.89。
　　J公司汽车销售人员目前的薪酬管理情况：销售人员包括销售顾问、销售组长和销售经理；薪酬结构为：底薪（基本工资）+提成（绩效工资）+超额提成（奖金）；基本工资：销售顾问1400元/月，销售组长1500元/月，销售经理2000元/月。绩效工资：销售顾问70元/台，销售组长80元/台，销售经理80元/台。销售目标：销售顾问20台/月，销售组长25台/月，销售经理30台/月。完成任务外每台提成100元，未完成任务每台提成50元。
　　三、调查分析研究结论及启示：
　　表2为J公司汽车销售人员薪酬满意度调查统计表项目得分（mean±sd）薪酬满意度水平2.73±0.85内部公平性2.98±0.87外部公平性2.72±0.69薪资差距合理性2.78±091薪酬制度科学性2.83±0.88薪酬制度激励性2.93±0.82通过表2，我们可以看出J公司汽车销售人员薪酬内部公平性较差，外部公平性较好，但是人们对薪酬的感觉主要依据公司内横向的比较，所以J公司薪酬满意度水平总体不高。
　　从销售人员的性别来看，男性占80%，女性仅占20%，女性满意度高于男性。男性销售人员生活压力更大，他们面临着买房、结婚、生子、赡养老人等各项生活压力，对于薪酬激励的期待更高。
　　从年龄和工作年限来看，20岁以下人员，工作年限短，满意度较高，21-25岁人员满意度一般，26-35岁以下满意度较低。20岁以下，员工入入职，从无收入到有、正处于工作经验的积累阶段，因此对薪酬保持较满意水平；21-25岁处于人生的起步阶段，对于物质的需求也越来越高，逐渐建立家庭和社会关系，对于薪酬的期待也越来越高，因此对薪酬的满意度一般。26-35岁处于人生和事业的上升阶段，自身的工作经验越来越丰富，人生阅历越来越深，因此对于对职位要求或收入要求较高。销售人员离职或跳槽到别的公司。相比之下，他们的薪酬满意度较低。
　　从其学历来看，本科学历占大多数，专科占少数，其他学历的人数很少。由于学历有差别又从事同样的工作，专科学历的销售人员相对满意度较高，可能是他们保持较低的收入期望值；而本科学历的销售人员薪酬满意度较低，他们对不断提升自身能力、实现自己的人生价值有迫切需要，而在企业中自身能力的提升和价值的实现很大程度上是通过薪酬来体现得，可是自己在公司收入与专科生差距不大，而自己的收入期望值较高，所以，满意度较低。
　　综合以上分析，J公司汽车销售人员薪酬管理中主要存在以下问题：
　　（一）薪酬结构不合理
　　从问卷中我们可以了解，J公司现行的汽车销售人员的薪酬结构不合理，薪酬只是底薪加提成加超额提成。实际上薪酬是指职工的劳动报酬，是公司对员工所付出的劳动的回报。所以仅根据销售业绩这一单一指标来考核销售人员，不能如实的反映销售人员的销售能力、工作态度，忽略了他们的前期准备工作，这种做法是非常不合理的。
　　（二）薪酬水平较低
　　根据调查我们发现J公司薪酬总体满意度不高，与其他同行业公司相比满意度较低，主要原因是由本公司的薪酬水平决定的。尤其是最后一个开放题目，很多人的答案是希望公司加薪，按时发工资，一线工资太低等。由此看来，J公司汽车销售员工薪酬水平需要提高。
　　（三）缺乏公平合理的分配机制及科学的绩效考评体系
　　在分配机制上很多员工提出应将各方面指标加权平均，而不是一味用指标来衡量。由此看来J公司汽车销售人员的工资分配不合理，内部缺乏公平性，公司内部收入差距不能反映出劳动差距及劳动成果的大小。J公司汽车销售人员按级别定同样的岗位工资，体现了同岗位同待遇，但是没有考虑到销售人员的工作特殊性。这样的工资分配机制使得一些业绩好的员工同内部员工比较时，内心感到不平衡。他们会认为自己的付出大于自己的回报，从而影响了他们的工作热情和效率。而产生这一问题的根源就是缺乏公平科学合理的分配机制和科学的绩效考评体系，不能合理地考核员工之间的业绩与能力的差别，导致销售人员不能准确地认识自己在工作中的表现，往往会高估自己的能力和贡献，从而产生不满情绪。 　　（四）缺乏合理的激励机制
　　J公司在人力资源管理中缺乏科学有效的激励机制。员工反映公司奖惩不分明，缺乏职业晋升的机会，得不到充分的尊重和信任。公司出于对员工奖励的考虑，经常会夸大表扬个别优秀的员工，使其他多数员工工作热情下降，还有的在公司中的评价则由优秀员工变成不合格的员工，所以工作热情丧失，满意度越来越差。
　　四、薪酬管理改进策略
　　鉴于J公司目前薪酬管理中存在的诸多问题，建议从以下几个方面着手进行改进：
　　（一）优化薪酬结构
　　J公司汽车销售人员薪酬可设计为五部分：分别为基本薪酬、佣金、奖金、津贴和福利。首先，基本薪酬具有较高保障性和稳定性，按员工的法定工作时间支付的工资，它所占的比例根据工作年限和工作能力而定。其次，让佣金成为优秀的汽车销售人员收入的主要来源，佣金是是销售人员薪酬设计的核心，处理好销售定额和业绩提成比例的设置问题。然后是奖金，作为佣金制度的一种补充，如果销售人员因为超额完成任务，或销售业绩优异，即可获得更多的奖励，所以该奖励又称“绩效薪酬”。再次是津贴，补偿销售人员延长劳动时间而付出额外的报酬，补贴销售人员的交通、通讯费用。最后是福利，包括各种法定福利和公司福利，各种保险和公积金。高福利是吸引人才和留住人才的重要手段，福利措施可以根据员工的实际情况而灵活设计。
　　（二）提高薪酬水平
　　一个公司薪酬水平的确定要综合考虑到市场薪酬、公司经营战略和可承受能力等多种因素。鉴于J公司整体薪酬满意度不高的现状，J公司应当每年进行一次同行业间的薪酬水平调查。了解自己公司的薪酬水平在同行业中的水平，参照市场薪酬水平确定本公司的薪酬政策水平，使员工薪资水平处于同行业薪资水平的中上阶段，高于自己的竞争对手，给员工提供更富有竞争力的薪酬，这样将有利于激发员工的积极性，避免人才流失，降低公司的雇佣成本。
　　（三）建立公平的分配机制和科学的绩效考评体系
　　建立并完善适合汽车销售企业的薪酬制度和绩效考评体系。J公司应该根据按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，以员工的市场价值为依据，重新制定合理科学的分配机制。绩效考核指标也是员工的努力目标。在原来的固定薪酬加业绩提成模式中，销售额是惟一的绩效指标，销售人员除了销售汽车之外，很少有精力和热情将注意力放在对区域市场的调查研究上，为了提高销售额，有些销售人员向客户做出超出企业服务范围的承诺，一旦兑现不了，就会损害客户资源和自己的品牌形象。另外，汽车的销售与服务紧密相连，销售人员的专业知识对销售行为、售后服务以及客户满意度都有重要影响。所以应该多方位地来进行绩效考核，将企业目标与销售额、客户满意度、市场占有率、新产品推广程度等结合起来，参考其他各种指标如个人成长、营销技巧和汽车维修技能等。然后对各种指标进行加权平均，并将考核结果作为汽车销售人员奖金发放的依据。
　　（四）建立和完善合理的激励机制
　　建立和完善合理的激励机制包括很多方面：第一，目标激励，让每一个销售人员都能够明确销售目标，完成目标的给予奖励，没有完成目标的给予一定的处罚，让销售人员得到鼓励与鞭策，帮助他们树立起良好的责任感与成就感。第二，晋升激励，完善晋升机制和培训体系，给销售人员以合适的决策权。对于销售片区的负责人如表现出色可以晋升为销售经理等。第三，荣誉激励，肯定和认可员工的工作，对于表现好的员工可以加分或提供出国旅游的机会。第四，情感激励，构建良好的内部沟通环境，关心员工的个人生活，维护良好的人际关系。如果有销售人员过生日，可以为其送去祝福与生日蛋糕，同时还可以定期地开展集体活动以增进员工间的交流。当销售人员在生活中遇到困难时，要给予热情帮助。良好的情感激励可以让销售人员有良好的归属感。
　　五、结语
　　综上所述，在对J公司汽车销售人员进行薪酬满意度研究过程中，要充分地结合本公司的具体实际情况，建立一个科学合理的薪酬体系。通过薪酬再设计引导各分公司各4S店做大做强，最大限度地激发销售人员的潜能，提高其工作热情，进而实现企业的发展目标。同时，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，不断调动汽车销售员工的积极性，增强员工的归属感和凝聚力，促使员工乐于为企业工作，从而打造一支稳定、健康、高效的销售队伍，推动J公司快速发展。（作者单位：山东师范大学）
　　参考文献：
　　[1]张欣，范英丽《浅析A汽车销售有限公司的人员流失问题》[J]企业活力，2012年第9期。
　　[2]张尹莉《4S店销售人员的薪酬管理》[J]人力资源开发，2010年第8期。
　　[3]文跃然，薪酬管理原理[M]上海：复旦大学出版社，2005年。
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