探索人力资源结构调整管理新模式
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摘要：在企业的发展中，人力资源结构的搭建在很大程度上与企业员工的自身利益紧密相关，人力资源管理模式的好坏也在很大程度上影响着企业的和谐稳定。所以在当前激烈的行业竞争中，企业要想取得更好的发展，就必须充分认识到其人力资源结构调整的意义，明白其中的复杂性，对用工总量加以严格的控制，最终促进其模式的创新。
关键词：人力资源 结构调整 管理模式
一、人力资源结构包括的内容
1.对人力资源数量的分析。分析人力资源数量的重点就是对当前的人力资源数量和企业的业务量匹配度进行探求，检查一个企业机构在业务量一定的情况下人力资源配置是否科学合理。
2.对人员类别的分析。要想了解一个企业的业务重心，就需要对企业人员类别加以分析。通常人员类别的分析主要包括有两个方面的内容：第一，工作功能分析。分析一个机构内人员的工作功能，通常主要是针对生产人员、技术人员、业务人员和管理人员这四类。对这几类人员的配置和数量的分析代表了企业内部劳动力市场的主要结构。结合对人员工作功能的分析资料，就能对人力资源结构中影响因素加以探究，一般而言这些问题包含的内容主要有：在市场或者产品中企业所处的地位，企业使用的工作方法和技术，整个劳动力市场的供求关系。第二，工作性质分析。结合企业的工作性质来划分，人员可以分为间接和直接人员两类，在对这些人员的配置过程中，企业性质不同，人员结构也有所不同。研究发现，部分组织中存在着间接人员设置不合理的状况，其人数的增加与组织业务量并无明显的关系。
3.企业员工的素质。企业现有员工的受教育状况以及培训状况就是企业员工的素质，通常而言，工作能力的高低以及工作知识的水准可以直接通过员工的受教育程度和培训程度显示出来。所有的企业都希望能够切实提高工作人员的综合素质，这样才能更好地为企业的发展做出巨大的贡献。然而，需要明确的一点是，企业员工的素质高低应当是以满足工作需要为根本前提的，这样才能达到人才适用的根本目的。企业的工作状况与人员素质匹配度必须要高，在提高人员素质时，对于企业员工的工作效率也应加以不断提升。
4.职位结构分析。结合人力资源管理中的管理幅度原理分析，在企业中，主管和非主管的职位比例应当是适当的，对企业人力资源结构中主管与非主管职位的分析，能够对组织的管理幅度加以研究，同时对于组织的层次和部门多少进行分析。在一个企业中，如果存在着过多的主管职位，那么则表明其组织结构十分不合理，二期部门和层次过多也从侧面反映出企业繁杂的工作程序，这样协调沟通的次数就会不断增多，很多时间被浪费，也十分容易造成曲解与误会。
二、人力资源结构调整管理新模式的构建方法
1.积极加强企业人力资源结构的调整，对用工总量进行严格的控制。通过对用工总量的控制，对员工的入口关进行有效的把握，对于各个部门的人员进行严格的把控，不断提升劳动效率。对于企业各个岗位的有效工作时间进行描述。总之，采取一切行之有效的方法提高劳动功效是十分重要的。
2.加强对企业机构的精简，实现高效和优化。企业人力资源管理的基本原则就是把握“高效、统一、精简”的原则，对于各个管理部门的职责加以梳理，结合企业的工作性质和业务范围深化对企业流程的优化以及智能的归并，最终切实实现对程序的优化以及职责的明晰，对组织机构体系加以精简。
3.实行竞聘上岗的方式，采取科学的人才选拔模式。对企业的领导层人员采取竞聘的方式进行选拔，在企业内部实现竞聘上岗的方式，不断对企业的人力资源结构进行优化，确保干部层的人员数量不至于超员。
4.加强培训力度，切实提高员工的综合素质。对于企业而言，实施对其员工的培训，短期和长期相结合的方式是非常重要的。在培训前就应当科学设置合理的培训目标，对企业人员进行统一的组织和安排，对人员的培训采取分级培训的方式。当培训完毕后，应对其进行统一的考核，加强对培训效果的评估。在培训过程中，将员工提拔及员工培训相结合，将培训内容与员工工资相关联，最终不断提高培训的质量。
5.推进薪酬结构调整，推进人力资源结构调整优化。围绕企业生产经营的根本任务目标，在薪酬结构上加大对人员目标工作的倾斜，激励全体干部职工对生产任务的重视程度，引导全体职工将工作目标放到中心任务上。以降本增效为目标，全面落实工资总额控制和经济效益为导向，严格控制工资总成本，通过增加企业经济效益，以确保全体职工收入，最终实现对企业人力资源结构的优化及调整。
总而言之，对于当前企业的发展而言，对其人力资源结构加以适当的调整，并提出先进的管理模式，是对企业人员进行优化、最大化实现人力资源价值的有效方式，也是在激烈行业竞争中企业更好地迎接挑战与提升自我的客观需求，因此对这一问题必须加以重视。
参考文献
[1]张明华.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2011
[2]徐德斌.人力资源开发与管理（第三版）[M].北京：清华大学出版社，2012
[3]刘文昌.改制企业人力资源结构调整的构想[J].交通企业管理，2015（27）：216-217
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