高校人力资源成本会计的确认与计量
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摘要：如何进行确认与计量，是人力资源成本会计的核心，本文分析了高校推行人力资源成本会计的确认标准和计量方法，借助相关理论构建了高校的人力资源成本会计核算体系。
关键词：人力资源 高校人力资源
一、高校人力资源成本会计的确认
人力资源在取得、开发、维护过程中需要付出相应的成本，使用过程中产生费用损耗，但是在未来可以为高校带来经济利益，因此可以作为一项特殊的资产来管理。高校的人力资源成本是为了获取人力资源的劳动力，而产生的招聘选拔，工资福利和培训开发等方面的费用，主要包括：
1.取得成本。（1）招聘成本。招聘成本是指高校为了招聘到所需要的员工而发生的费用，由内部成本和外部成本两部分组成。内部成本主要包括企招聘人员的工资、福利、差旅费等；外部成本包括招聘过程中发生的租金水电费、宣传费、中介费等。（2）选拔成本。高校为了挑选出适合工作岗位的员工，对应聘人进行筛选、面试考核等产生的费用统称为选拔成本。它包括：筛选简历，笔试、面试，体检等所产生的费用。（3）录取成本。录取成本是高校将通过选拔的人员聘用为正式员工的过程中所发生的费用。如录用手续费，工作证件的制作费用，可能还要包括支付给一些员工原单位的补偿费等。（4）安置成本。安置成本是指为安排新员工顺利进入具体工作岗位而必须发生的费用。主要包括各种办公设施费用以及行政管理费用。
2.培训成本。培训成本，一般指高校对员工进行培训所产生的费用，一般包括定向培训、在职培训和脱产培训。通过定向培训，可以使新入职员工具有某工作岗位所要求的工作能力或专业技能；通过在职培训和脱产培训，则可以使老员工在原有基础上提高自身的专业水平和工作绩效。
3.使用成本。高校为了使员工能够持续、稳定的为高校提供服务而产生的费用就是高校人力资源的使用成本，也就是对员工在工作过程中耗费的脑力或体力劳动进行补偿而直接或间接支付的费用，可以分为维持成本、保障成本和激励成本。
4.离职成本。员工离开原工作岗位，不再产生价值而导致的各项费用，就是高校的人力资源离职成本，由离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本三类组成。离职补偿成本是指人力资源离开高校时，高校参照员工工作时间或职称等级而对其进行补偿所产生的费用。离职前低效成本指由于人力资源即将离开原工作岗位，而工作效率底下所产生的损失。空职成本是指员工离开岗位后，岗位空缺引起某项工作的完成受到影响而产生的损失。
二、高校人力资源成本会计的计量
人力资源具有不完善性和不成熟性，这是它与普通资产的区别，也就是说人力资源需要通过连续且跨期的资金投入来保证对人力的不断培训，以促进其能力提高以及知识更新，这样就加大了人力资源成本的计量难度。而高校耗费在人力资源方面的支出，有些是收益性的，有些是资本性的，甚至有些甚至难以区分，这就导致了高校的人力资源成本可以采用多种计量方法。目前，理论界公认的高校人力资源成本计量方法主要包括历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。
1.历史成本法。高校将取得人力资源时所花费的各项费用资本化，作为人力资源的价值来进行记录和核算的方法，就是历史成本法。这一方法的优势是它所依据的数据来源明确，容易理解，方法成熟，在计价原则上和非人力资源会计基本保持一致，另外也与传统的会计核算方法一致，因此较能使人信服。但这一方法也存在部分缺陷，体现在人力资源具有变化性，有可能会随着时间推移，员工年龄的增加导致工作效能降低；也有可能随着培训的增加使得员工职称、能力得以提升，因此仅依靠历史数据来计量人力资源成本是不够全面的，可能会使相关性降低，甚至会导致信息过时。
2.重置成本法。在现有条件下，重新获取某项人力资源而需要花费的价值就是人力资源的重置成本，以此作为人力资源价值的依据就是重置成本法。重置成本法的优点是比较贴近现实，管理者以此做出的决策具有一定的相关性，因为它提供的信息与现实的环境具有同步性，更方便管理者根据这些内部信息做出决策。然而，由于重置成本法对人力资源的重置成本估算过于主观，而且即便是同等资历的人才，其来源不同，培养方式也不同，所花费的成本就不同；还有一些内在价值，如管理能力，组织能力也很难用一个公允的成本来考量，因而缺乏可信度。
3.机会成本法。机会成本是指把一定资源投入某一用途后所放弃的在其他用途中所能获得的利益。放在本文中来说，就是高校为了获取某个人力资源而不得不放弃另外一个人力资源而导致的可能收到的潜在损失，主要是针对高校人员流动性较大的特点提出的。这比较接近于人力资源的实际经济价值，能更客观、更全面地反映人力资源成本，但是它并不代表高校人力资源投资的实际成本，也无法代表人力资源所创造的实际价值，具有很大的不确定性。它脱离了传统会计模式，难以核算，也更难以让人接受。故现实中一般不常用。
4.三种计量方法比较。综合对以上三种人力资源成本的计量方法进行比较，历史成本法是将人力资源在取得、培训、使用过程中所产生的费用按历史成本原则进行实额资本化，较为客观和方便；重置成本法是当前重新获获取与原来相同的人力资源所要花费的成本，该方法提供的信息更具相关性，但由于怎样才能算是相同的人力资源，在职期间所接受的一些培训提升应如何计量等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般行政员工不适用，因为它是以重置员工可能对高校产生的损失，作为人力资源计量的依据。可见，理论上有多种多样的计量方法，而且各有优劣，但在实际应用上很难有两全的选择。
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