论述基层国有企业中人力资源绩效考核体系的构建与完善
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摘 要：人力资源绩效考核是企业管理的一个重要层面，目前我国企业在这一方面的管理存在很多问题。而基层企业作为技术密集型企业，其问题尤其突出。明确基层企业人力资源绩效考核体系的内容和作用，发现目前基层国有企业人力资源绩效考核体系的不足之处，才能逐步构建起一个相对完善的企业人力资源绩效考核体系。
关键词：基层国有企业；人力资源；绩效
一、企业人力资源绩效考核体系的内容和作用
企业是由很多个体组成的集体，是员工的一个大家庭。而人力资源绩效考核是对企业的组成成员，对企业内部的员工在各自工作岗位的表现、为企业所作的贡献各方面来考察一个员工的表现，一方面是对员工的工作过程和工作结果做出评定，以便更好地分配和组织员工从事不同的分工；另一方面一个更为明显的目的，是为了激励员工追求更好的工作绩效，为公司做出更多贡献，为自己的事业发展做出更多努力。可以说人力资源绩效考核是立足于公司发展和个人发展双方面的，一个不追求更高的业绩的员工很难在工作中获得进步。首先是工作层面，业绩在岗位上的敬业程度，工作的完成情况等等；其次是能力层面，也许没有达到很好的结果，但是员工的能力得到了显现；第三是勤劳程度，俗话说勤能补拙，企业会将勤劳程度作为考核的标准之一，因为一个人再有才能，过于懒惰的话也很难有成就。
二、基层企业人力资源绩效考核中现存的问题
基层企业在我国企业组成因素中占了很大的比重，是一种技术密集型企业，企业的员工多为技术人才，因此，基层企业中的人力资源绩效管理面临着更大的挑战。就目前而言，基层企业的人力资源绩效管理，远远没有达到期待的效果。
1.没有秉持以人为本的基本理念
由于基层国有企业的员工多是技术型人才，他们对行政体系有着更低的敏感度，他们的工作主要是设备的管理和检修等等，相对来说，他们与机器打交道的时间要比与人打交道的时间还要多，因此基层国有企业的员工其实是处于一种比较低下的、比较不受关注的地位。但是企业不能因此而忽略对他们的人文关怀，忽略对他们的科学考核。基层国有企业人力资源绩效考核的第一标准应该是以人为本，以员工为本，对他们的工作结果、工作能力、工作勤劳程度、工作道德等方面进行综合的测评，提供一个客观有效的数据，激励员工在科学合理的测评环境里公平竞争。
2.缺乏细致有效的绩效考评体系
任何考评方式，只有在制度的保证下才能有效实施，否则，科学合理只能是一句空口号。在目前的基层国有企业员工考评体系中，还存在诸多问题。比如考评体系过于落后，还执行着很多年前的传统标准，没有与时俱进进行创新和变更；比如考评体系没有落到实处，员工的权益没有真正受到保证，而错失了很多有潜力的、有才华的优秀员工的发掘机会，使企业失去了一项重要的竞争指标。归根究底，这都是因为基层国有企业在长期的发展过程中，缺乏细致有效的绩效考评体系，他们的绩效考评模式总是非常粗糙。
3.缺乏针对性的测评方法
上面已经谈到，基层国有企业的员工是有着自己的特点的，他们技术能力强，擅长的方面通常是与机器相关，不同于一般行政体系的人力资源考核，基层国有企业的人力资源考核一定是要考虑到员工的基本特点的，考虑到自己企业的特色，提出一套行之有效的考核方案。但是，目前的基层国有企业远远没有做到这一点，人力资源绩效考核还是依照一般的标准，并没有发挥自己的特色，也没有充分考虑到企业发展和规划，因而造成了绩效考核不完善，造成了企业和员工发展都相对滞后的局面，这不仅影响了员工的业绩和发展，更影响了企业本身的长久发展，影响企业的根本利益。
三、基层国有企业人力资源绩效考核的完善措施
上面已经列举出目前基层国有企业人力资源绩效考核方面存在的诸多问题，在这些问题的背后，归根究底是制度的问题，是企业管理的问题。因此，只有从根本入手，解决企业人力资源管理的问题，才能提升绩效考核制度的科学性和有效性。
1.坚持以人为本，以员工为本
基层国有企业的员工相比于一般的行政员工需要更多的关注，他们的特长需要得到更多的重视因此，基层国有企业必须坚持以人为本，以员工为本。首先绩效考核应该充分尊重员工在企业管理方面的专业特长，让他们学有所用，同时技术和能力也能为自己的事业发展带来公平的竞争机会和平台。因此，基层国有企业在人力资源绩效考核是一定要尊重员工本身特有的技能，尊重他们的情感需求，尊重他们的各个方面的合理要求。
2.设定完善的绩效考评体系
制度是人力资源绩效考核的根本保障，只有制度的严格保证，企业员工才能真正通过绩效考核追求更好的自己，追求更高的水平。对于基层国有企业而言，绩效考核体系必须要在内部进行深化。基层国有企业的发展有着更高的规划性，因此工程分工的细化是完善绩效考核的第一步。在确定细致的岗位分工的基上，安排每一个员工做好分内的事情，追求更高的突破，这是绩效考评体系的基础。
3.为基层国有企业员工设定针对性的测评方法
上面已经谈到，基层国有企业员工有着独特的技术特点，他们的技术能力很强，设计的技术层面很广泛，因此不同于一般的行政人员考核，基层国有企业的员工特别是技术类人才的考核一定要有一套针对性的测评方法，这样才能保证在充分尊重其专业才能的基础上，对其作出科学合理的评估，给他们提供平等的竞争机会和平台。一方面，技术是高难度的专业技术，企业管理人员要有一定的通晓，理解员工最基本的工作和作用；其次，员工在行政方面可能也有一些不足之处，更加需要企业管理者更多的关注，尊重他们的个性特点和专业特点，为他们制定一套针对性的测评方法，使他们能够在专业领域获得平等的竞争机会，获得更多的施展自己才华的机会。
四、某基层国有企业人力资源绩效考核的实证体系实施
某基层国有企业针对基层工作特殊性，设置了相应的人力资源绩效考核体系，其具体的实施如下： 1.绩效考核对象和考核主体
国有公司的考核对象针对各个部门基层服务队开展，其考核对象为部门的中层管理者和施工人员，考核主体由企业策划部门绩效专职人员以及部门负责人构成，对于基层服务队实施考核时，对象为基层服务队员工，考核主体也是由专职绩效考核人员组成。
2.绩效考核周期
企业驾校考核以企业的目标管理为导向，对于每一项目标的完成设置周期，绩效考核则以此作为考核周期，保证公司总目标按质量完成。企业根据自己的行业性质以及经营产品的特点，设置针对性的考核周期，本企业采用月度考核、季度考核、年度考核的方式作为周期，并把结果呈现在最终的考核表中。
3.绩效考核过程控制
尤其考核体系针对基层管理人员和工作人员，其工作开展难度较大，选择了业务能力较强、经验丰富的人员组成监督小组，对考核工作进行监督，监督内容包括营业管理、计量管理、基础报表等内容，促使绩效考核工作落到实处。
4.绩效考核反馈
基层考核结束之后，考核主体把考核数据进行汇总，并把考核结果进行公开展示，畅通考核平台，让考核者了解自己的工作状况，同时给与其反馈机会，提高考核结果的真实有效性。考核主体可定被考核人员的工作成绩，并针对其存在的问题进行深入剖析，发现制约工作效率的原因，并提出相应的解决策略。
5.绩效考核结果运用
通过考核成绩来决定物质奖励和精神奖励分配，首先是绩效奖金发放有侧重点，根据考核成绩来确定不同等级和比例的奖金额度，并根据考核意见来选拨优秀员工，颁发荣誉证书及先进称号，激励其他的基层员工。再者要进行相应的岗位调整，对于表现良好的管理人员进行岗位评估，实现能力和岗位的匹配，实现人尽其才，并有针对性的进行员工培训，对于考核不合格的员工进行重点技能培训，端正其工作态度，优化人力资源管理工作。
五、结语
综上所述，基层国有企业人力资源绩效考核的内容包括工作层面、能力层面、勤劳程度、道德水平等四个方面，考核的最终目的是可以促进企业和员工个人的共同发展，为国家经济建设提供源源不断的动力。但在目前的基层国有企业人力资源考核体系中，还存在没有秉持以人为本的基本理念、缺乏细致有效的绩效考评体系、缺乏针对性的测评方法等方面。
参考文献：
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