国有企业薪酬的差别化设计研究
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摘要：随着我国经济体制的不断深化与改革，国有企业的薪酬设计问题受到越来越多的重视。有差别化、科学合理的薪酬设计方式有助于提高企业的市场竞争力，能够促进企业经济效益最大化。目前我国国有企业薪酬制度与设计等方面存在一定的缺陷，本文对国有企业薪酬的差别化设计进行研究分析，以此为国有企业薪酬模式的完善提供理论依据。
关键词：国有企业 薪酬 差别化 设计
21世纪是经济的竞争，更是人才的竞争，人力资源是国有企业的重要组成部分。科学合理的薪酬管理手段能够吸引高质量企业人才，能够提高企业整体的市场竞争力，为企业未来的发展起到一定的促进作用。同时，有效的薪酬计划管理手段还能够将企业员工的潜能挖掘到最大，使员工在有限的工作时间里创造最大的工作效益。
一、薪酬的功能
1.对企业的功能
薪酬具有多项功能，其中最为重要的就是对企业的功能。薪酬在企业的正常运营过程中能够起到一定的增值保值作用。国有企业正常经营运行，其管理者或经营者需要将企业的劳动进行分配，就此需要雇佣企业员工，将总的运营工作分摊到每一个企业员工身上，企业的管理者或者经营者要向企业员工支付工资，这种情况下，就相当于薪酬在购买劳动力。薪酬能够为企业提供相应的经营效益，大于成本的经营效益属于企业的利润，这也是企业管理者或者经营者进行企业投资的主要原因之一。
2.对企业员工的功能
薪酬除了对企业具有功能以外，对企业的员工也有一定的功能。首先，薪酬对企业员工具有维持保障功能，其次，薪酬对企业员工还具有激励的功能。企业领导是企业发展进步的决策者，企业员工是企业经营运行的主体、唯一劳动力，员工为企业提供劳动的同时，企业应该根据社会经济发展水平、企业经营效益等各方面进行考虑，支付员工的劳动力，为企业员工提供相应劳动补偿，满足员工正常生活必需品购买是企业薪酬对员工的基本功能。任何事物都不是一成不变的，企业的发展与进步离不开创新，随着企业新技术的更新、新产品的研发等，员工要想跟上企业的发展就要不断自我进修、学习，所以，企业的薪酬当中还要包含员工再教育的一部分。除了正常的生活以外，较好的生活质量需要适当的物质享受，要想实现企业劳动力再生产，企业的薪酬应该包含员工适当生活享受的开支。
薪酬的激励功能主要分为两方面，其一是精神激励，其二是物质激励。精神追求以及工作幸福感、满足感和企业认同感等等都是企业员工自我价值的认识，企业要对员工予以精神激勋，可以将企业文化适当的融入到企业活动中，如聚餐、旅游、年会等，使员工在参与活动的过程中感受到归属感。同时，对于工作表现出色或者工作努力的员工，企业可以根据其具体的个人表现或者团队协作等情况进行考核，以奖金的形式发放于员工，使员工的满足感通过获取较多工资的方式实现，员工在这一过程中感受到自己的付出劳动能够得到认同。
3.对社会的功能
薪酬在社会当中具有一定的调节作用，调节社会工种分配、地区分配、劳动力资源分配等。通常情况下，某一地区的劳动力短缺或者某一工种的劳动力紧缺的情况下，该地区或者该工种的薪酬就会随着劳动力的减少而不断升高，就此，就会促使其他地区的该项工种的劳动力流向到短缺劳动力的地区予以劳动服务，达到社会经济分配以及劳动资源分配平衡的局面，劳动力的流向与薪酬的多少呈反比例。同时，薪酬的变化情况也影响着劳动力对职业向往以及就业选择情况。
二、国有企业薪酬的差别化设计
1.国有企业高管的薪酬确定设计
国有企业对高管薪酬确定设计考虑的方面较多，其中比较重要的几点为企业的经营效益、企业的生产经营类型、企业在同行业当中的经营地位、企业在社会经济中的竞争能力等，这些因素都会对国有企业高管的薪酬情况造成一定影响。就我国目前的社会经济状况而言，高科技产业类型的企业高管薪酬水平明显优于传统企业高管的薪酬水平、上市企业的高管薪酬水平明显优于非上市企业高管的薪酬水平。例如，安徽淮海实业发展集团有限公司，其属于大型国有企业集团，具有机械制造、建材建筑、房地产、地质勘探、商贸旅游等业务，拥有83亿总资产，1.5万员工，年销售收入高达120亿元。该企业在安徽省内具有众多知名品牌，其对企业高管的薪酬确定就要全面考虑、予以确定设计，既能够为企业留住人才、挖掘人才的潜能，又能够为企业高管提供较好的工薪报酬，保证基本生活条件的情况下追求更好的生活质量。
国有企业高管人员的薪酬有别于企业普通员工的薪酬，其薪酬属于“年薪制”，主要是由“月薪制的基本工资”和高管与企业所签订的“责任目标”效益两方面组成。要想进行有效的国有企业高管薪酬确定设计，就要根据国有企业高管的工作情况、为企业所创造的效益以及企业的实际发展经营情况等多方考虑，增加相应的薪酬激勋模式。例如上述的安徽淮海实业发展集团有限公司在生产经营效益良好的情况下，可以在企业高管薪酬的确定当中增加股权激勋机制，使企业高管在满足自身生活条件的情况下积极努力的为企业创造效益，实现企业经济效益最大化。
2.国有企业专业技术和业务职能薪酬确定设计
技术类型的国有企业与其他类型企业有所不同，通常情况下，对于技术的研发或者是企业产品的研发等，这是一个漫长的过程，企业的技术人员不能够在短期内为企业创造经济效益，就此其绩效与薪酬也会受到一定影响。技术型国有企业将技术人员分为研发技术人员和与之相对应的生产技术人员，在此基础上又根据生产研发工艺的不同将企业的技术人员分为制造工艺技术人员和另外一种比较重要的运行保障技术人员两种。其工作岗位以及工作内容和工作分配等都比较复杂，就此对其薪酬的确定要全方位的考虑，要有一定的侧重点。
国有企业的业务职能岗位薪酬的确定也比较复杂，主要是由于业务职能岗位的工作人员工作内容较多、工作范围较广、岗位职责较大，该岗位的工作人员也不能够在工作服务的过程中将其绩效价值体现出来，对于业务职能的薪酬确定要充分发挥岗位导向的职能，要在岗位员工提供服务劳动的过程中，实现其劳动价值。
在国有企业经营运行的过程中，对于上述的专业技术和业务职能两个工作岗位的企业员工要采取薪酬激励的模式，并且在这一模式运行的过程中将岗位导向作为重要手段，主要是薪酬的确定要考虑员工的工作岗位类型、工作岗位的相关技术种类以及员工的工作绩效等方面，要对岗位的价值以及企业员工的劳动价值进行合理的确定，以此在提高绩效的情况下，激勋企业员工。
综上所述，国有企业薪酬的差别化设计对于国有企业人才的培养以及企业的经营运行都起到至关重要的作用。本文首先从薪酬对企业的功能、对企业员工的功能和对社会的功能入手进行阐述，并且分析了国有企业薪酬差别化的具体设计手段。针对不同类型的国有企业将国有企业高管的薪酬进行不同的确定，根据不同工作技术以及工人岗位将国有企业的员工薪酬予以差异性确定。国有企业采取薪酬激励的手段，能够促进企业高管与员工为企业创造更多效益，实现企业经济效益最大化，促进国有企业的长久可持续发展。
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