论“宽带薪酬”理论在施工企业的应用

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　　摘要：“宽带薪酬”是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一。“宽带薪酬”引入施工企业后，强调了员工的能力、绩效对组织的重要性，有利于员工的长期职业发展，有利于企业的长远发展。
　　关键词：宽带薪酬；施工企业；应用
　　中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）023-0000-01
　　一、施工企业实施“宽带薪酬”的必要性
　　1.“宽带薪酬”是企业维系员工的重要途径
　　企业内部合理的薪酬分配结构对企业维系员工具有最根本的作用。随着劳动力的自由流动和就业渠道的拓宽，员工逐步从传统上对企业的忠诚转移到对自己专业的忠诚，不再局限于企业内部寻求职业发展，对企业忠诚度的下降使员工的管理更加困难。“宽带薪酬”打破了传统薪酬结构所维系和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别，引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。施工企业作为劳动、技术密集型的企业，恰恰需要的就是技术和能力优秀的员工。
　　2.“宽带薪酬”是企业推动绩效的重要工具
　　“宽带薪酬”将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。个人绩效的提升带动了部门绩效的提升，“宽带薪酬”通过强调员工们之间的合作和知识共享来不断提升部门绩效，帮助企业培育积极的团队绩效文化，这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。
　　二、施工企业实施“宽带薪酬”可能遇到的问题
　　1. 薪酬结构不合理
　　如只设计了固定薪酬，没有设计由绩效管理工具支撑的浮动薪酬；或各薪酬要素之间的比例不合理，固定薪酬权重太高，浮动薪酬权重过低，导致薪酬刚性太强，使员工安于现状，失去对员工的激励作用。
　　2.缺乏基于绩效的弹性薪酬机制
　　绩效体现了员工和团队对企业的贡献价值。当绩效考核体系指标设置不合理，有可能造成绩效薪酬演变成了另一种固定薪酬，导致“干多干少干好干坏一个样”等现象的发生，严重挫伤了员工的积极性，使企业整体绩效受到抑制。
　　3.盲目的工资保密制度
　　薪酬体系应该是公开的，薪酬体系鼓励什么，反对什么，具有导向和沟通作用，所要保密的，只是每个人的工资数据。盲目保密薪酬体系，将不能达到引导员工提升个人能力和提高团队绩效的目的。
　　4.没有勇气改变
　　薪酬制度是一项利益格局层面的制度，薪酬改革对于企业而言牵一发而动全身，改革的隐性成本巨大。许多企业即便意识到企业已存在的有关薪酬管理的所有问题，由于组织和员工对薪酬的变化十分敏感，基于对组织格局动荡的担心，企业没有勇气进行改变，使得薪酬问题积重难返，必将对企业长远发展产生更为严重的恶劣影响。
　　三、适于施工企业实施的“宽带薪酬”方案探索
　　1.薪酬设计原则
　　（1）效益优先，科学规范。
　　（2）正向牵引，工效挂钩。
　　（3）价值导向，客观公正。
　　2.岗位价值评估
　　施工企业要规范内部组织机构和岗位设置，明确部门职能和岗位要求，通过科学的岗位价值评估方法，确定岗位价值，划分岗位等级，岗位贡献和责任越大，岗位级别越高。岗位评价是为了确保薪酬系统达成公平性。通过岗位价值评估，我们以评价结果作为分配的依据，把企业内部所有岗位分为1-8级，8级最高。
　　3. 薪酬体制结构
　　企业薪酬体制采取岗位绩效工资制，包括岗位工资、绩效工资、补贴、津贴、专项奖励、年度奖金等六部分薪酬项目。其中岗位工资、补贴、津贴为固定部分，占薪酬总额的30-40%；绩效工资、专项奖励、年度奖金为浮动部分，占薪酬总额的60-70%。员工薪酬水平根据岗位价值、个人能力、个人绩效等三项因素确定。
　　（1）岗位工资。岗位工资采取宽带形式，由薪级和薪档构成。其中，薪级与岗位价值对应，薪档与员工基本技能水平对应。用薪点数设置工资标准，用点值计算发放额度。计算公式为：
　　岗位薪点工资=薪点数×点值
　　薪点值于每年年初依据企业经营状况和市场价值体系调整。档差采取均速递增。
　　（2）绩效工资。绩效工资是体现员工实际工作业绩和贡献的工资单元。月度绩效工资分配与部门绩效考核结果和员工绩效考核结果挂钩。其中：
　　部门月度绩效工资总额=∑（部门员工月度绩效工资标准总额）×部门月度绩效考核结果。
　　员工月度绩效工资总额=员工月度绩效考核结果×员工月度绩效工资标准÷∑（部门员工月度绩效考核结果×员工月度绩效工资标准）×部门月度绩效工资总额。
　　（3）补贴。根据工作性质、工作环境等因素，结合企业特点设定补贴类项目，现设定为本企业年功工资和外埠补贴。其中，本企业年功工资，是综合考虑员工在本企业连续工作的工龄因素而设置的工资单元，鼓励员工对企业的忠诚度；外埠补贴，是根据外埠实际情况每日给予驻外施工人员的工资性补贴（包括伙食补助费、通讯补助费、个人生活用品等）。
　　（4）津贴。根据员工获得的企业发展所必须的资质、资格确定津贴标准。
　　（5）专项奖励。根据员工市场开发项目、获取的荣誉称号、特殊贡献、完成的重点任务等因素核算奖励标准，进行分配。
　　（6）年度奖金。年度奖金包括年度绩效奖金和超额绩效奖金。年度绩效奖金是指与企业完成的年度经营目标挂钩的对全体员工进行的年度奖励。超额绩效奖金是指根据企业年度完成的超额业绩，针对企业全体员工进行的年度奖励。
　　4.员工定薪标准
　　员工定薪标准由岗位因素和员工个人因素决定。起始薪档定为3档，根据员工岗位确定薪级，根据员工技能水平确定调整薪档。其中，员工技能水平要素包括学历、职称、技能等级等因素。员工基本任职条件为大专及以上学历、与岗位相关专业高级工及以上技能鉴定水平，凡不满足任一上岗条件者，定薪时在起始薪档的基础上降一档，要求上岗两年内要达到上岗基本任职条件。各项薪档调整规则可累加，最高不得超过对应薪级的最高薪档。
　　四、结论
　　“宽带薪酬”引入施工企业后，极大地调动了员工的工作积极性，强调了员工的能力、绩效对组织的重要性，有利于员工的长期职业发展，有利于企业的长远发展。
　　参考文献：
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　　[3]黄钰茗，邵帅.薪酬管理的55个关键细节[M].中国电力出版社，2012.
　　[4]李志畴.薪酬体系设计与管理实务（第二版）[M].清华大学出版社，2014.
　　作者简介：杨 波（1982-），女，北京人，工程硕士，毕业于华北电力大学（北京）；现有职称：经济师；研究方向：人力资源管理。
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