基于宽带薪酬理论的企业薪酬结构设计研究

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　　 摘 要:随着企业人力资源竞争的不断加剧,为了能吸引和留住更多的人才,对企业的薪酬设计提出了更高要求,宽带薪酬是由此应运而生的一种薪酬结构模式,本文主要针对宽带薪酬结构设计进行了介绍,并且就设计中关键点做了相关论述,以期使该理论在实际运用中能更全面地被大家掌握。
　　 关键词:宽带薪酬 薪酬设计
　　
　　 宽带薪酬始于20世纪90年代,是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
　　 一、 宽带薪酬的基本含义
　　 所谓“宽带薪酬设计”,是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的等级差别,同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别,宽带则是指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式,即工资浮动范围小,级别较多。目前国内许多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。
　　 在宽带薪酬体系设计中,员工不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走,相反,他们在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带之中,他们在企业中的流动是横向的,随着能力的提高,他们将承担新的责任,只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效,就能获得更高的薪酬,即使是被安排到低层次的岗位上工作,也一样有机会获得较高的报酬。
　　 二、 宽带薪酬模式的优势
　　 1.打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
　　 2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在传统等级薪酬结构中,如果没有职位空缺,员工即使能力达到了较高的水平,仍然无法获得较高的薪酬。在宽带薪酬体系下,即使是在统一薪酬宽带内,企业为员工提供的薪酬变动范围增大,员工只要注意培训企业所需要的技术和能力,并在本职岗位上不断提高绩效,也可以获得较高的报酬。
　　 3.有利于职位轮换,培育员工在组织中跨职能成长的能力。在传统等级薪酬结构中,员工的薪酬水平与其所担任的职位严格挂钩,同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化,但是这种变化又使得员工不得不学习新的东西,从而增加工作难度,增大辛苦程度,因此,员工往往不愿意接受职位的同级轮换。在宽带薪酬体系下,由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的,员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力,以此获得更大的回报。
　　 三、基于宽带的薪酬水平设计:以薪点表法为例
　　 薪点表工资体系是一种普遍采用的、非常有效的工资体系,它以量化的、清楚明了的表格列示组织不同的薪等和薪级的工资点数,使工资的核算更加科学合理。在宽带薪酬设计中,设计流程与传统的薪酬设计大致相同,最关键的设计在于宽带薪酬水平的确定。
　　 1.根据薪等表进行职位划分。假设某企业的组织结构为四大职层和五大职类,我们可将其设置为宽带薪酬中的四大薪酬带以及薪酬带中的五大职类,并将组织内的职位按照其重要性划分为十个薪等。同时,为了激励优秀员工,在薪等不变的情况下,我们为优秀员工提供工资上升通道,将各薪等又分为十个薪级。
　　 2.薪等的设计和员工薪酬的确定。薪点表薪等的上限和下限以及级差的确定要根据企业自身的情况而定,但要以能涵盖企业内部的最高工资水平和最低工资水平为准。假定工资等级的上限和下限分为500和8500点,根据适度重叠的原则,规定较高薪等基本薪资的中低级别与较低薪等的中高级别重叠,由此推算出各等各级薪点数额。(见表1-1)
　　 此表中薪点并不是工资额,它只是一个数值,薪点与薪点值相乘才是工资额。员工薪点数主要由其工作性质和任职资格中职类、职种的等级决定,薪点值主要由企业所处地区的社会平均工资和企业的经营绩效决定。
　　 四、宽带薪酬结构设计中的几个关键决策
　　 1.宽带数量的确定
　　 大多数企业设计4―8个薪酬宽带,有的企业设计10―15个薪酬宽带。宽带的数目并无一个统一标准,企业在决策时应考虑的是能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。在实践中,将根据岗位评估结果形成的自然级别作为设计企业宽带级别的基础,是一种较可行的方法。
　　 2.宽带的定价
　　 与传统等级薪酬体系不同的是,在同一宽带中不仅存在技能或能力间的薪酬水平的差异,也存在职能工作间薪酬水平的差异。因此,宽带薪酬设计的一个挑战就是,如何向处于同一宽带但职能各异的员工支付薪酬。由于不同职能部门的人员承担的职责和任职资格等重要薪酬要素不同,他们不可能获得完全相同的工资。比如,同样是专员这个级别,财务部门专员薪酬水平可能就要高于行政部门专员。到底高多少,在确定时可以依据两个标准:一是不同职能部门对企业战略的贡献,贡献越大,薪酬水平越高;二是不同职能人员的市场价值高低,市场价值越高,薪酬水平越高。
　　 3.员工薪酬的定位和调整
　　 当薪酬宽带结构建立起来以后,接下来需要解决的问题是确定不同的员工在宽带结构中的位置。企业基于不同的考虑,可有不同的定位基准。例如,那些需要员工获得新技能的企业,可以严格按照员工的新技能获得情况来确定他们在薪酬宽带中的定位。那些着重强调员工绩效的企业,则可以根据员工个人的绩效来确定其在薪酬宽带中的定位。
　　 宽带化的薪酬模式淡化了级别与岗位的概念,员工在企业里更多的时间是在同一级别的宽带中流动。宽带内部的薪酬调整与传统薪酬结构相同,薪酬区间内的薪酬调整同样可以基于技能、能力或绩效的提高而进行。在不同的薪酬宽带中,要鼓励不同职能部门的员工跨部门流动,对通过流动承担更多责任、掌握更多技能者给予提薪,以增强组织的适应性。◆
　　
　　参考文献:
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　　[3] 王利华.试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题[J].江西社会科学,2006(6).
　　[4] 甄朝党,张肖虎,杨桂红.薪酬合约的激励有效性研究:一个理论综述[J].中国工业经济,2005(10)

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