中小民营企业委托代理下的激励问题及制度设计

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　　中小民营企业由于规模小，组织结构不完善，管理制度不够健全等原因，企业对于员工工作信息了解不健全，由此产生的委托代理问题影响了企业激励的正确实施，这不但影响员工的工作积极性，也会降低企业的效益水平，本文针对这些问题，借助委托代理模型分析其中原因，并针对这些问题提出相应的制度设计。
　　
　　一、中小民营企业存在的激励问题
　　
　　员工流失率高，对工作缺乏干劲和热情，对企业缺乏归属感和认同感，致使中小民营企业在激烈的市场竞争中普遍存在后劲不足，可持续发展能力差。其中一个重要原因是企业的员工激励机制存在诸多问题，主要体现在以下几方面：
　　1. 缺乏激励的意识。由于劳动力供给的过剩和收入水平的不高，“经济人”思维下的激励模式仍在中小民营企业中占有绝对优势；过分的追求市场份额和低成本优势，使得员工激励被忽视。企业制定的激励方案基本上没有考虑员工的工作成就欲望和社会需求，员工没有被赋予太多的权利，很少参与企业的管理。长期这样，员工变得对企业的发展漠不关心，缺乏自主的工作行为，企业业主与员工之间的代理关系存在极大的道德风险。
　　2. 组织制度缺失，激励机制缺乏科学性和系统性。中国的中小民营企业是在夹缝中成长起来的，他们对未来的预期存在波动，灵活多变能够化解很多不确定风险，但在这种环境下产生也使得中小民营企业组织结构比较混乱，制度建设缺乏系统性的长远考虑，普遍的中小民营企业对员工激励缺乏深入研究，激励制度随意性大。
　　3. 缺乏科学的绩效评估和激励举措。目前很多中小民营企业没有人力资源管理部门（很多企业的相应工作由办公室处理），这样中小民营企业无法制定科学、合理、公开的绩效评估标准，员工绩效评估附带很浓的业主主观意识，优秀员工得不到有效的激励，业绩差的员工没有得到相应的惩罚，缺点没有得到及时纠正，员工工时不确定，工资没有与绩效挂钩，福利少、工资透明度差；报酬激励方式单一，这些容易导致员工绩效得不到改进，缺乏工作的热情和积极性，因而易产生“偷懒”的行为。
　　上述问题存在的很大原因是信息不对称，人力资源管理中的激励是建立在企业了解员工需求、掌握员工绩效等完备信息基础上，而要掌握这些信息，需要专职员工收集信息、制定政策、采取激励措施，配置这些素质较高的专职人力资源管理职能员工需要相对较高的成本支出，并且在短时间内未必能够见效，这对于生产经营灵活，追求短、平、快业绩的中小民营企业来讲缺乏实施的动力。中小民营企业一方面应该正视激励机制的重要性，实施基于完全需求信息下员工激励举措，另一方面，如果能够在不完全了解员工信息（在现实中很难了解）的情况下，采取有效的激励则是民营企业留住和吸引人才的重要武器，有助于提高员工的工作绩效。本文希望在不对称信息（产生委托代理）条件下，探讨中小民营企业的激励机制，以期为中小民营企业激励决策提供参考。
　　
　　二、存在道德风险的委托代理模型
　　
　　在中小民营企业中，信息不对称产生的委托人与代理人之间的关系涉及到两个层次：业主与职业经理的契约关系和经理与雇员的契约关系。但考虑到企业的业绩是所有企业员工共同努力的结果，这里将中小民营企业的委托代理关系简化为企业与员工之间的关系。
　　（一）基本理论假设
　　1. 假定a是民营企业员工的努力水平，且有两个可能的取值L和H，其中L代表“偷懒”（lazy），H代表勤奋工作（word hard），π是工作成果。θ是服从标准正态分布的随机变量，代表外生的不确定性因素（或称“自然状态”）。
　　如果代理人勤奋工作（a=H），π的分布函数和分布密度分别为FH（π）和FH（π）；如果代理人偷懒(a=L)，π的分布函数和密度函数分别为FL（π）和FL(π)。且π是a和θ的函数，股东对π（a，θ）具有直接支配权。另外，s代表员工的收入，v、u分别代表企业和员工的效用，并且边际效用递减规律，即，
　　v′＜0,u′＜0 （1）
　　2. 随机变量π的分布函数满足一阶随机占优条件，即对于所有的π，
　　FH(π)≤FL(π)（2）
　　其中严格不等式至少对某些π成立。就是说，勤奋工作时高利润的概率大于偷懒时高利润的概率。
　　3. 假定：
　　C(H)>C(L) （3）
　　其中C表示成本，即勤奋工作的成本比偷懒的成本高。此时，企业为了使员工有足够积极性选择勤奋工作，必须放弃给予员工足够的激励力度。
　　4. 即使中小民营企业员工较少，但企业完全了解每个员工的努力工作程度以及工作效果也是不可能的，因而存在道德风险问题。
　　（二）决策模型
　　由于员工的收益为： s=s(π(a,θ)（4）
　　则企业的总收益为：
　　π-s=π-s(π(a,θ) （5）
　　员工的收益是随机变量，企业的总收益π-S也是个随机变量，其期望效用函数为
　　（P）∫v(π-s(π))f(π)dπ （6）
　　企业总是设法使员工选择a=H以最大化上面的效用函数。
　　对员工而言，他接受契约合同时首先必须使他的参与约束条件得到满足，可表述如下：
　　(IR) ∫u(s(π))f(π)dπ-c(α)≥u（7）
　　其中 u 表示保留效用，即员工不接受企业激励方案的效用水平。其次，在信息不对称的情况下，企业观察不到员工的行动a和θ，在任何激励合同下，根据人性假设，员工总是选择使自己的期望效用最大化的行动。因此，员工从选择企业所希望的行动α中得到的期望必大于员工选择其他的可选择行动a。这就是激励相容约束条件，可表述如下：
　　（IC） ∫u(s(π))f(π)dπ-c(α)≥∫u(s(π))f(π)dπ-c(α) （8）
　　假如信息对称，员工行为可观测，企业可以直接根据观测到员工的行为对其进行奖惩。如果员工行动α，则企业就支付给员工s(α)，否则就小于s(α)。此时激励相容约束条件不起作用。企业的主要问题是选择激励函数s(π)满足下面的最优化问题：
　　
　　sλ(π)为企业在观测到员工的行动选择后使自己总效益最大的提供给员工的支付。
　　但是，在我们的理论假设中，信息是不对称的，企业与员工之间的委托代理关系存在道德风险。在a有两种可能取值勤奋工作H和偷懒L的情况下，a=H是企业希望员工选择的行为，但员工可能会背着企业选择对自己有利的行动a=L。此时激励相容约束条件起作用，即只有自己的效用得到满足，员工才会选择企业所希望的行动。给定s(π)，员工选择勤奋工作时得到的期望效用大于选择偷懒时的期望效用。所以，在信息不对称的情况下，企业所面临的最优化问题变为：
　　
　　令λ 和u分别为参与约束IR和激励相容约束IC的拉格朗日乘数，并且都大于零，求得上述最优化问题的一阶条件为：
　　v′FH(π)+λv′FH(π)+uu′FL(π)-uu′FL(π)=0（15）
　　整理得：
　　
　　将公式（18）和公式（11）相比较，信息对称和信息不对称的激励制度相比，可能会出现以下两种情况：
　　1. 与信息对成相比，员工努力程度相同，工作成果相同（在同一环境下，外生的不确定因素是相同的。因此，在同一外生的不确定性条件下，努力与成果完全正相关），但在不对称的条件下，中小民营企业认为员工都有偷懒行为，在相同的工作成果下给员工的报酬率较低，即同等工作成果下，员工的收益s小。
　　2. 如果员工的收益函数，即s不变，此时员工的努力水平降低，工作成果降低，员工和企业的收益都减少，并且员工的收益降低更快，即sλu(π)相对于π-sλμ(π)下降的更快。
　　
　　三、对激励模型的应用分析
　　
　　通过上述对中小民营企业中存在道德风险的委托代理关系的激励模型分析，我们得出了信息不对称与信息对称相比的结论。如果出现结论一这种情况，中小民营企业在相同经营业绩条件下，降低员工的收入水平，提高自身收益水平可以实现短期均衡；如果出现结论二这种情况，企业实现自身最优化的条件下，企业和员工的收益都同时降低。第一种情况对企业来讲虽然在短期是有利的，但从长期来讲，是非可持续的，因为员工要追求收入的外部公平，在低于市场收益的情况下，员工跳槽现象比较严重；第二种情况，对于企业和员工来讲都不是理想的结果，双方目标都无法实现。为了避免信息不对称对双方造成损害，作为具有权力优势的企业应该采取以下四个方面的措施。
　　一是树立良好的企业文化；二是建立必要的人力资源制度；三是考虑外部因素的影响；四是提高激励力度。华侨大学科研基金资助项目（06HSK13），福建省高校人文社科研究基地（华侨大学东方企业管理研究中心）资助项目。
　　（作者单位：华侨大学工商管理学院）
　　
　　注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”

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